【正文】 AbstractWiththe most dynamicofQuantitative surveymeasures,toinstitutionsprivate enterprisehuman resourceprivate enterprises inthetomanagement system,human resource management。民營企業(yè)獨具的靈活性和創(chuàng)新性，使其無論是在企業(yè)數(shù)量還是提供就業(yè)機會上都對我國的國民經濟作出了重要的貢獻，在我國國民經濟中占有重要的地位。這是現(xiàn)在對民營企業(yè)最普遍的定義。根據(jù)目前國內的具體情況，民營企業(yè)至少包括以下六類企業(yè)：①個體工商戶；②個人、家庭或家族所有的企業(yè)；③個人、家庭或家族所有制的企業(yè)通過改制而形成的股份制企業(yè)；④通過國有資產重組而形成的，既有國家投資，又有個人、家庭或家族投資的企業(yè)；⑤合伙制企業(yè)；⑥由公眾集資而建立的企業(yè)。在人力資源管理計劃的指導下，接下來的工作是從事工作分析，制定工作描述和工作說明書。對表現(xiàn)出來的具有這種那種缺陷的員工，對于企業(yè)今后發(fā)展需要的員工，企業(yè)要進行培訓，幫助員工提高知識水平，增進技能水平，使他們在今后的企業(yè)經營活動中能適應企業(yè)發(fā)展的人力資源的需要。人力資源只有在與正確的人力資源管理實踐相結合時，才是有效的。 加強人力資源管理有助于提高民營企業(yè)的競爭力核心競爭力是在企業(yè)內部經過整合了的知識和技能，而這些知識與技能，是體現(xiàn)在企業(yè)的人力資源中的。在具體運作中實行員工崗位輪換制，通過輪換發(fā)現(xiàn)員工最適應的工作種類，確保企業(yè)組織結構和工作分工的合理性及靈活性，從而提高員工的工作績效，全面提高企業(yè)工作績效。但是公司只注重了業(yè)務量的擴展，在公司管理上面只是根據(jù)總經理自己的想法，想到什么做什么，沒有一個規(guī)范的管理體制，管理上仍舊是一片混亂。但總體來說整個2007年的發(fā)展是比較好的，實現(xiàn)了產值超過1000萬，達到1380萬，比2006年增長53%。 A公司對每個不同的部門制定了不同的薪酬制度，對銷售部門采用基本工資加提成加獎勵的方式，工人則為計件工資加年終獎，其他行政人員則為固定工資。大多民營企業(yè)人力資源管理很少從公司戰(zhàn)略層面來考慮，沒有根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展的需求來配置和引進人才，覺得缺少人了便去人才市場去隨便招個人來用，不合適然后又讓他走。這里的原因是，高端的人才薪酬要求較高，公司一時難以滿足，而平庸的人要求較低，容易滿足，所以老板常說人才難求。但由于缺乏科學合理的績效考評、評估體系及與之配套的相關措施，這些薪酬制度往往流于形式，起不到應有的激勵作用。據(jù)中國社會科學院2004年的抽樣調查，浙江省私營企業(yè)的私人股份所占比例在90%以上，其中量大的股東所占比例高達66%以上，處于絕對控股地位；還有其他同姓兄弟也占相當比例，大約為14%。但現(xiàn)在公司已經發(fā)展一定規(guī)模，弊端就很明顯地暴露出來，企業(yè)發(fā)展的歷史習慣使得他們在用人方面常表現(xiàn)為對外人不放心、任人惟親、過分集權、論資排輩等。A公司在人員錄用時非但沒有進行詳細的工作分析，一般就把什么人往什么部門塞就完事了，員工的工作都由自己和組長安排，或者偶爾生產廠長出面調整一下不規(guī)范的工作方式。任何一個企業(yè)其員工都是由不同職務層次的人員構成的，毫無疑問，每一層次都要有一部分優(yōu)秀的人員。對于一個有潛質的員工，首先要保證他的成長是在沒有出錯的培養(yǎng)機制和有責任心的團隊管理之下。外部選聘的方式和來源也很多，主要有：①通過人才市場選聘：中小企業(yè)要樹立信心，積極參與人才市場上的競爭，利用企業(yè)所創(chuàng)造的、如前所述的各種條件，努力招聘適用人才；②加強與科研部門、高校聯(lián)系合作，從中發(fā)現(xiàn)和挖掘人才。但就目前浙江省大部分民營企業(yè)的機構設置，人力、物力、財力的投人來看，都不可能建立如此全面、規(guī)范的人力資源管理方案。 （3）使用績效考核方案和工具，對企業(yè)所有員工進行定期考核，并根據(jù)績效考核結果，設計工資福利，乃至獎金發(fā)放方案和工具。利用聯(lián)合基數(shù)法確定年度業(yè)績基數(shù)，就是讓企業(yè)高管人員自己上報一個能完成的年度業(yè)績基數(shù)，通過超額獎勵系數(shù)和少報懲罰系數(shù)機制的設計，使得高管人員只有在如實上報年度業(yè)績基數(shù)時才能獲得自身的最大收益 胡祖光. “聯(lián)合確定基數(shù)法”對策論模型——一個通俗的闡述[J]. 商業(yè)經濟與管理，2001，24(3)：5761.。而當他如實上報500萬元利潤時，可獲得的凈績效獎金為40萬，因此，基于聯(lián)合基數(shù)法的年薪制能夠使得企業(yè)高管人員不得不將真實的數(shù)據(jù)提供出來，這樣既符合他們本人的利益，又符合企業(yè)的利益，而這正是激勵理論中激勵相容原則的要求。我國民營企業(yè)長期以來缺乏對企業(yè)文化建設的重要性的認識。而溝通恰好可以彌補物質獎勵方面的不足。其次，精英的流動率都偏高。但就目前的情況來看，民營企業(yè)的人力資源管理工作仍很不到位，人力資源管理未能成為企業(yè)發(fā)展的發(fā)動機。feffer. 人力資源方程式[M]. 北京：清華大學出版社，2004 .[9] 何寧. 青島市中小外貿企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀問題及對策研究[J]. 青島科技大學學報，2004，20（3）：6975.[10] 吳曉求，應展宇. 激勵機制與資本結構：理論與中國實證[J]. 管理世界，2006，(3)：614.[11] 劉芳，吳歡偉，劉卓. 國內人力資源管理研究綜述[J]. 科學管理研究，2006，24(4)：8689.[12] 李前兵. 國外中小企業(yè)人力資源管理研究綜述[J]. 淮陰工學院學報，2006，15(4)：4850.[13] 董洪福. 論民營企業(yè)人力資源管理策略[J]. 長春理工大學學報，2006，19(3)：5860.[14] 陳國權，鄭紅平. 組織學習影響因素學習能力與績效[J]. 科學管理研究，2006，15(8)：2326.[15] 胡祖光. “聯(lián)合確定基數(shù)法”對策論模型——一個通俗的闡述[J]. 商業(yè)經濟與管理，2001，24(3)：5761.[16] 何芳英. 發(fā)展民營經濟需拓寬民營企業(yè)的融資渠道[J]. 企業(yè)技術開發(fā)，2004，15(3)：3134.[17] 《浙江民營企業(yè)家研究》課題組. 浙江民營企業(yè)家問題研究[J]. 嘉興學院學報，2001，7(5)：2527.[18] 鄒家華. 中國民營科技促進會[J]. 中國科技產業(yè)，2002，23(6)：5659.[19] 歐陽山堯. 中國民營企業(yè)跨國經營論綱[J]. 湖南商學院學報，2005，17(4)：35－39.[20] 華大萬. 民營企業(yè)：抖落塵埃鑄輝煌[J]. 企業(yè)文明，2001，19(7)：6770. 18。希望能夠起到拋磚引玉的作用，使民營企業(yè)的人力資源管理問題受到廣大學術界、理論界和政府部門的關注、支持和幫助。再次，團隊建設完全可以取代精英。對員工進行培訓，可以使他們獲得更多的知識，而且也不用擔心員工學完知識后跳槽的問題。首先，給員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，使其能實現(xiàn)自身的價值并感到一種歸屬感。所謂外包是指這樣一種做法，即企業(yè)通過與外部的業(yè)務承包商簽訂合同，讓他們?yōu)槠髽I(yè)提供某種產品或者服務，而不是在本企業(yè)內部使用自己的雇員來生產這種產品或提供服務。超過年度考核業(yè)績基數(shù)的利潤，按一個事先確定的提成比例P(P≤1)作為高管人員的獎勵。其中關鍵的是如何確定三者各自所占的權重系數(shù)。充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理“認識人性、尊重人性、以人為本”的核心和本質，就可以避免民營企業(yè)的人力資源管理困境，邁上較為規(guī)范化的軌道。研究表明，企業(yè)在招募人員時最好采取內外部相結合的辦法。第三，以主體培養(yǎng)為主，但也要不斷吸納新的人才進入，新人的加入在給老員工帶來壓力的同時，也在推動著老員工的不斷成長。而每一層次中的優(yōu)秀人員不僅在本層次中起著模范帶動作用，還充當著一個向上一層次補充人才的作用。5 民營企業(yè)走出人力資源管理困境的對策 制定人力資源規(guī)劃，形成有效的人才梯隊首先民營企業(yè)的人力資源管理要有規(guī)劃，但規(guī)劃期不能過長，要有彈性，有逐步修正的余地，這是由民營企業(yè)自身規(guī)模小、人員需求難預測、人員流動量較大等特點所決定的。該企業(yè)在用人時首先考慮到親人，限制了高級人才的進入，減小了企業(yè)的用人范圍；而該企業(yè)內部未必有合適的人才，由此造成人力資源質量遞減。%%負責購銷工作。民營企業(yè)中存在著嚴重人才流失現(xiàn)象，員工流失率高達25%。機構設置不到位，缺乏專業(yè)的人力資源管理者與現(xiàn)代人力資源正規(guī)化、專業(yè)化管理極不協(xié)調。于是便出現(xiàn)了配置的人員能力和素質不符合崗位的要求，引進的人才只能適應短期應急需要，不能滿足企業(yè)長遠發(fā)展的需要的現(xiàn)象。 A公司人力資源管理問題及原因除