【正文】 rced to leave home with only an old cow for pany. The cow, however, was a former god who had violated imperial rules and was sent to earth in bovine form. One day the cow led Niulang to a lake where fairies took a bath on earth. Among them was Zhinu, the most beautiful fairy and a skilled seamstress. The two fell in love at first sight and were soon married. They had a son and daughter and their happy life was held up as an example for hundreds of years in China. Yet in the eyes of the Jade Emperor, the Supreme Deity in Taoism, marriage between a mortal and fairy was strictly forbidden. He ordered the heaven troop to catch Zhinu back. Niulang grew desperate when he discovered Zhinu had been taken back to heaven. Driven by Niulang39。XXX 老師對本文的選題和研究工作傾注了的大量心血。薪酬管理米爾科維奇，杰里 中國社會勞動保障部出版社，2022 年 [2] 金萍西方經(jīng)典激勵理論的實踐和應(yīng)用十分普遍并多種多樣，其中一個很重要的方面就是應(yīng)用到薪酬的設(shè)計和決策上?！?　 重視非貨幣薪酬的作用　 　 對大多數(shù)公司采用貨幣薪酬，但是員工在貨幣需求得到滿足后更重視諸如個人未來發(fā)展前途，職業(yè)生涯規(guī)劃等非物質(zhì)方面。在薪酬制度實施后，公司也要傾聽職工的心聲，可以開設(shè)員工交流信箱，隨時聽取并解答公司員工在薪酬方面的疑問，確保企業(yè)薪酬信息透明。對于員工來說，公平的薪酬分配政策是努力工作的動力。 部分崗位不同薪酬 部分崗位員工在同一崗位工資不相同，造成不同部門之間以及相同部門個人之間權(quán)利與責(zé)任不對等，使部分績優(yōu)職員進(jìn)行內(nèi)部比較時心理失衡，影響士氣，這一工資制度嚴(yán)重也影響了他們的工作積極性，在與公司的短期合同期滿后，很多員工都選擇離開公司，或者個別優(yōu)秀能力強(qiáng)的員工被其他更有發(fā)展的公司挖走。該企業(yè)沒有進(jìn)行詳盡、科學(xué)、合理的工作分析，因而也無法進(jìn)行工作評價。　第 3章 公司管理人員薪酬管理體系存在問題的原因分析公司的現(xiàn)行薪酬管理體系過于陳舊，且過于單一，缺少資金的特點(diǎn)，主要存在以下問題。　　福利?！　。ㄎ澹┬匠牦w系不合理　　 本薪?！　。ㄈ┙M織結(jié)構(gòu)滯后，崗位不明晰，導(dǎo)致升職加薪不科學(xué)　　同一個人可能連升三級，但從事同樣工作；　　部門中從事相同工作的職員可以有好幾個不同的級別，薪酬相差更是五六倍；　　生產(chǎn)性部門一個主管可以只負(fù)責(zé)管理十來個工人，而一個助理主管卻有好幾個助理是其下級，負(fù)責(zé)管理上百人；　　一個兩百號人的工序可以有四十多個管理人員。（二）通過加班增加工資收入　　由于加班工資在工資總額中占的比例較大有時甚至以倍數(shù)計算，許多部門主管并非根據(jù)實際工作需要對雇員的加班進(jìn)行調(diào)整，而是將加班工資誤用作調(diào)整雇員工資收入的手段。 工齡工資：其計算制度及方法如下：15 年，每年 50 元；610，每年電子科技大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院畢業(yè)論文8100 元；15 年以上，每年 150 元。 ” 公司現(xiàn)有 700 多人，共設(shè) 5 個職能部門：行政部、生產(chǎn)部、業(yè)務(wù)部、財務(wù)部、后勤。闡述研究本論文論題的重要意義，闡明本論文得到的重要結(jié)論和作者的創(chuàng)新成果，以及提出選題背景主要從行業(yè)的角度寫所研究主題的重要性。而長期激勵工資，則把重點(diǎn)放在雇員多年努力的成果上。 績效工資：是對過去工作行為和已取得成就的認(rèn)可。 本文主要探討我公司在人員薪酬體系存在的問題進(jìn)行探討分析，最后根據(jù)觀察到的情況與實際經(jīng)營，總結(jié)并找出提高管理水平的方法。到20世紀(jì)90年代以后,由于中小企業(yè)集合結(jié)構(gòu)的調(diào)整,大量 的民辦企業(yè)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)等不同性質(zhì)的中小企業(yè)的加 入,中小企業(yè)多元化的體系逐步形成,使得中小企業(yè)的薪酬改革呈現(xiàn)多樣化發(fā)展趨勢。新的薪酬理論，對薪資構(gòu)成進(jìn)行了分析，經(jīng)了解多數(shù)員工對現(xiàn)有薪酬制度不滿意，原因在于現(xiàn)有薪酬制度存在多方面問題，需要對公司現(xiàn)有薪酬制度重新設(shè)計。通過薪酬實踐現(xiàn)狀的研究，提出了有利于提升企業(yè)競爭優(yōu)勢的薪酬體系構(gòu)建的一些思路。但有一些中小企業(yè)還在繼續(xù)沿用舊的薪酬體系,有一些也做了一些調(diào)整和改革,在薪酬體系建立過程中,還十分混亂和盲目,存在著很多問題?！⊙芯康膬?nèi)容和結(jié)構(gòu)所謂薪酬管理，是指一個組織針對所有員工所提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱蟪昕傤~以及報酬結(jié)構(gòu)和報酬形式的一個過程。作為基本工資之外的增加，績效工資往往隨雇員業(yè)績的變化而調(diào)整。高層管理人員或高級專業(yè)技術(shù)人員經(jīng)常獲得股份或紅利，這樣，他們會把精力主要放在投資回報、市場占有率、資產(chǎn)凈收益等組織的長期目標(biāo)上。第 5 章 總結(jié)7第 2 章 公司員工薪酬管理體系現(xiàn)狀及存在的問題 公司簡介XX 公司是一家初具規(guī)模的私營企業(yè)，公司主要生產(chǎn)防寒服、羽絨服、運(yùn)動套裝、滑雪服、夾克、風(fēng)衣及各種工資。每部由部門主管負(fù)責(zé)本部門的日常管理工作。 補(bǔ)貼：對于倒班的工人，有倒班補(bǔ)貼，按下列標(biāo)準(zhǔn)計算：三班兩運(yùn)轉(zhuǎn)的管理人員倒班補(bǔ)貼為每人每月 200 元，餐費(fèi)補(bǔ)貼為每班 5 元，浮動為 20 元，要求出勤率達(dá) 85%以上，并值凌晨四點(diǎn)的班 5 個以上。　　統(tǒng)一固定加班時的制度，不能彈性地處理加班的需要，造成平均主義，無法體現(xiàn)按勞分配的原則?！　徫徊幻鞔_導(dǎo)致各人責(zé)權(quán)利的不對等，從而也使內(nèi)部的薪酬嚴(yán)重失去平衡，使薪酬矛盾加劇。在公司內(nèi)部，員工之間的基本薪酬差異是明顯的，一般能升不能降，表現(xiàn)出較強(qiáng)的剛性。福利應(yīng)是人人都能享受的利益，它能給員工以歸屬感。 激勵力度不夠 分層通過薪酬管理系統(tǒng)來激勵員工的責(zé)任心和工作積極性是最常見、最有效也是最常運(yùn)用的方法。決策過程和程序不透明。由于部分中層管理人員掌握著公司的業(yè)務(wù)，所以離職的同時為公司帶來很大的經(jīng)濟(jì)損失與客戶流失。公司只有保證薪酬政策的公平性，才能使員工相信付出與回報的對等性，否則會使員工喪失的工作積極主動性與創(chuàng)造性。在制定和執(zhí)行薪酬方案時，進(jìn)行及時有效的溝通，要有選擇的公開部分薪酬信息，例如薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬平均水平、固定薪酬水平等，在一定程度上尊重員工的知情權(quán)，同時可以保護(hù)公司機(jī)密。公司改變實行單一貨幣性薪酬，要重視非貨幣薪酬的作用，與非貨幣性薪酬結(jié)合起來，使薪酬發(fā)揮最大激勵的作用。在員工眼里，工資薪酬不僅僅是自己的勞動所得，同時也體現(xiàn)企業(yè)對員工過去工作業(yè)績的肯定和認(rèn)同，也是員工未來以努力工作得到更高工資薪酬的期待目標(biāo)，將激勵其在未來更加努力工作，提高工作績效。薪酬管理M機(jī)械工業(yè)出版社，20220901 [12] 彭劍鋒在學(xué)術(shù)上，薛老師具有高瞻遠(yuǎn)矚的目光，又具有堅實廣博的知識面。s misery, the cow told him to turn its hide into a pair of shoes after it died. The magic shoes whisked Niulang, who carried his two children in baskets strung from a shoulder pole, off on a chase after the empress. The pursuit enraged the empress, who took her hairpin and slashed it across the sky creating the Milky Way which separated husband from wife. But all was not lost as magpies, moved by their love and devotion, formed a bridge across the Milky Way to reunite the family. Even the Jade Emperor was touched, and allowed Niulang and Zhinu to meet once a year on the seventh night of the seventh month. This is how Qixi came to be. The festival can be traced back to the Han Dynasty (206 BCAD 220). Traditionally, people would look up at the sky and find a bright star in the constellation Aquila as well as the star Vega, which are identified as Niulang and Zhinu. The two stars shine on opposite sides of the Milky Way. Customs In bygone days, Qixi was not only a special day for lovers, but also for girls. It is also known as the Begging for Skills Festival or Daughters39。s Day on February 14, characterized by bouquets of roses, chocolates and romantic candlelight dinners, than they do about their homegrown day for lovers. Even Qixi is nowadays referred to as the Chinese Valentine39。在我本科學(xué)習(xí)的最后階段，我非常感謝 XXX 對我的指導(dǎo)，無論學(xué)習(xí)科研，工作態(tài)度，以及為人處事，都受益匪淺并將影響我終身。復(fù)旦大學(xué)出版社 [13] 文躍然薪酬管理薪酬與福利管理薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)和核心內(nèi)容，目前我國大多數(shù)中小企業(yè)對薪酬管理的重要性還是有一定的認(rèn)識，但在實際操作中還很不規(guī)范，本文通過分析薪酬管理的功能、以及薪酬管理與人力資源管理的關(guān)系，說明薪酬管理對于一個企業(yè)的重要性?？偛脤W(xué)習(xí)網(wǎng)觀點(diǎn)：中國民營企業(yè)薪酬管理方面存在諸多的問題是由眾多因素引起的，涉及多個方面。薪酬具有保健和激勵兩大功能，固化的薪酬制會加強(qiáng)薪酬的保健功能，減弱薪酬的激勵功能，助長員工吃大鍋飯，出工不出力風(fēng)氣。由于工作崗位重要程度不同、人員知識結(jié)構(gòu)與工作能力不同，不同人員給企業(yè)帶來的效益是不同的，可以適當(dāng)調(diào)整不同的薪酬第 5 章 總結(jié)13分配比重，以發(fā)揮薪酬的激勵作用。所謂以人為本的薪酬管理制度，就是處處體現(xiàn)對職工的關(guān)愛，處處以滿足員工的需求為出發(fā)點(diǎn)。并且員工工資等級的確定隨意性較大，并且一旦確定，長時間難以更改，容易引起員工的不滿情緒。 平均主義比較嚴(yán)重平均分層現(xiàn)有薪酬制度使得部分崗位的薪酬拉不來差距，缺乏公平性。福利制度的不完善及缺少整體規(guī)劃，經(jīng)常是浪費(fèi)了資金卻沒效果。電子科技大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院畢業(yè)論文10　 　獎金。年資淺的雇員收入水平與市場水平差別較大，普通嚴(yán)重偏低，