【正文】 s Day. More and more young Chinese people begin to celebrate this day in a very similar way as that in western countries. Fewer people than ever will gaze at the heavens on Saturday to pick out the two stars shining bright on either side of the Milky Way, that is, if people even know on which day Qixi falls. There are ready reminders dotted about, 電子科技大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院畢業(yè)論文20in the form of big ads saying Sales on Chinese Valentine39。s time for 致謝19the wild fruits to ripe. The picturesque Arxan in Autumn is indeed a fairyland only exists in a dream that satisfies all your fantasies. If it rains heavily on Saturday night, some elderly Chinese will say it is because Zhinu, or the Weaving Maid, is crying on the day she met her husband Niulang, or the Cowherd, on the Milky Way. Most Chinese remember being told this romantic tragedy when they were children on Qixi, or the Seventh Night Festival, which falls on the seventh day of the seventh lunar month, which is usually in early August. This year it falls on Saturday, August 2. Folklore Story As the story goes, once there was a cowherd, Niulang, who lived with his elder brother and sisterinlaw. But she disliked and abused him, and the boy was forced to leave home with only an old cow for pany. The cow, however, was a former god who had violated imperial rules and was sent to earth in bovine form. One day the cow led Niulang to a lake where fairies took a bath on earth. Among them was Zhinu, the most beautiful fairy and a skilled seamstress. The two fell in love at first sight and were soon married. They had a son and daughter and their happy life was held up as an example for hundreds of years in China. Yet in the eyes of the Jade Emperor, the Supreme Deity in Taoism, marriage between a mortal and fairy was strictly forbidden. He ordered the heaven troop to catch Zhinu back. Niulang grew desperate when he discovered Zhinu had been taken back to heaven. Driven by Niulang39。我要感謝評(píng)審本論文的老師、教授和專家，感謝他們抽出寶貴的時(shí)間來(lái)閱讀本文，并提出寶貴的意見(jiàn)和建議。XXX 老師對(duì)本文的選題和研究工作傾注了的大量心血。薪酬管理原理薪酬管理中國(guó)人民大學(xué)出版社，20220801 [8] 德斯鳩，曾湘泉 編 米爾科維奇，杰里 天津大學(xué)出版社，20220101 [6] 王小剛中國(guó)社會(huì)勞動(dòng)保障部出版社，2022 年 [2] 金萍其次分析了 XX 公司中層員工薪酬管理中存在的問(wèn)題，以及解決這些問(wèn)題的措施。西方經(jīng)典激勵(lì)理論的實(shí)踐和應(yīng)用十分普遍并多種多樣，其中一個(gè)很重要的方面就是應(yīng)用到薪酬的設(shè)計(jì)和決策上。要充分發(fā)揮薪酬效能，把薪酬的作用真正體現(xiàn)出來(lái)，是一項(xiàng)長(zhǎng)期的系統(tǒng)工程，需要企業(yè)與各方共同努力?！?　 重視非貨幣薪酬的作用　 　 對(duì)大多數(shù)公司采用貨幣薪酬，但是員工在貨幣需求得到滿足后更重視諸如個(gè)人未來(lái)發(fā)展前途，職業(yè)生涯規(guī)劃等非物質(zhì)方面。電子科技大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院畢業(yè)論文14因此，公司薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí)，一定要注意設(shè)置績(jī)效工資，充分發(fā)揮績(jī)效工資的激勵(lì)功能。在薪酬制度實(shí)施后，公司也要傾聽(tīng)職工的心聲，可以開(kāi)設(shè)員工交流信箱，隨時(shí)聽(tīng)取并解答公司員工在薪酬方面的疑問(wèn)，確保企業(yè)薪酬信息透明。對(duì)于一般崗位的員工，可以依據(jù)市場(chǎng)供求決定薪酬水平，對(duì)于公司貢獻(xiàn)度大的員工、公司的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員可將薪酬定位在市場(chǎng)薪酬水平之上，以吸引與留住人才，確保市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，公平的薪酬分配政策是努力工作的動(dòng)力。在企業(yè)內(nèi)，員工有各種各樣的需求，有些人看重獎(jiǎng)金，有些人看重晉升職務(wù)、授予職稱，有些人看重對(duì)人格的尊重等等。 部分崗位不同薪酬 部分崗位員工在同一崗位工資不相同，造成不同部門之間以及相同部門個(gè)人之間權(quán)利與責(zé)任不對(duì)等，使部分績(jī)優(yōu)職員進(jìn)行內(nèi)部比較時(shí)心理失衡，影響士氣，這一工資制度嚴(yán)重也影響了他們的工作積極性，在與公司的短期合同期滿后，很多員工都選擇離開(kāi)公司，或者個(gè)別優(yōu)秀能力強(qiáng)的員工被其他更有發(fā)展的公司挖走。 未實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)薪酬觀 分層在酬薪支付方面依然很大程度上體現(xiàn)著津貼觀，即一般情況下，尤其對(duì)中高層管理者每年都會(huì)受到加薪待遇，由于工齡工資和級(jí)別的增長(zhǎng)，不論企業(yè)和經(jīng)濟(jì)狀況發(fā)生了什么變化，這些又干了一年的員工基本都有權(quán)力增加基本工資。該企業(yè)沒(méi)有進(jìn)行詳盡、科學(xué)、合理的工作分析，因而也無(wú)法進(jìn)行工作評(píng)價(jià)。相同崗位的工資差異不大也讓員工感到不滿?！〉?3章 公司管理人員薪酬管理體系存在問(wèn)題的原因分析公司的現(xiàn)行薪酬管理體系過(guò)于陳舊，且過(guò)于單一，缺少資金的特點(diǎn)，主要存在以下問(wèn)題。　　保險(xiǎn)。　　福利。薪酬反映員工的工作業(yè)績(jī)的部分為績(jī)效獎(jiǎng)金，薪酬反映公司的經(jīng)濟(jì)效益部分為效益獎(jiǎng)金?！　。ㄎ澹┬匠牦w系不合理　　 本薪。　　年資長(zhǎng)的雇員普遍與職位要求的教育水平相比偏低，但這部分雇員經(jīng)驗(yàn)較好而且相對(duì)較穩(wěn)定，流失少。　?。ㄈ┙M織結(jié)構(gòu)滯后，崗位不明晰，導(dǎo)致升職加薪不科學(xué)　　同一個(gè)人可能連升三級(jí)，但從事同樣工作；　　部門中從事相同工作的職員可以有好幾個(gè)不同的級(jí)別，薪酬相差更是五六倍；　　生產(chǎn)性部門一個(gè)主管可以只負(fù)責(zé)管理十來(lái)個(gè)工人，而一個(gè)助理主管卻有好幾個(gè)助理是其下級(jí)，負(fù)責(zé)管理上百人；　　一個(gè)兩百號(hào)人的工序可以有四十多個(gè)管理人員。　　大多數(shù)雇員對(duì)比收入水平時(shí)都會(huì)將固定的工作時(shí)間作為主要的參數(shù)。（二）通過(guò)加班增加工資收入　　由于加班工資在工資總額中占的比例較大有時(shí)甚至以倍數(shù)計(jì)算，許多部門主管并非根據(jù)實(shí)際工作需要對(duì)雇員的加班進(jìn)行調(diào)整，而是將加班工資誤用作調(diào)整雇員工資收入的手段。比如經(jīng)理年終責(zé)任獎(jiǎng)、生產(chǎn)安全獎(jiǎng)、質(zhì)量獎(jiǎng)等。 工齡工資：其計(jì)算制度及方法如下：15 年，每年 50 元；610，每年電子科技大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院畢業(yè)論文8100 元；15 年以上，每年 150 元。典型的中層管理者下面還常常有 2 至 3 層管理人員，主要負(fù)責(zé)實(shí)施高層管理者制定的總體戰(zhàn)略與政策，一般關(guān)心較短一段時(shí)間的問(wèn)題，需要與組織中的同僚建立良好的關(guān)系，并鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)合作和解決沖突。 ” 公司現(xiàn)有 700 多人，共設(shè) 5 個(gè)職能部門：行政部、生產(chǎn)部、業(yè)務(wù)部、財(cái)務(wù)部、后勤。為確保企業(yè)健康發(fā)展公司制定了企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，其中人力資源管理的發(fā)展規(guī)劃如下：“公司的人力資源管理和發(fā)展的總體方向和具體目標(biāo)是：建立一只素質(zhì)優(yōu)良、結(jié)構(gòu)合理、效率一流，能適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和公司總體發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊(duì)伍。闡述研究本論文論題的重要意義，闡明本論文得到的重要結(jié)論和作者的創(chuàng)新成果，以及提出選題背景主要從行業(yè)的角度寫(xiě)所研究主題的重要性。具體結(jié)構(gòu)安排如下：第 1 章 緒論，主要從的選題的背景，研究意義，研究的內(nèi)容進(jìn)行分析。而長(zhǎng)期激勵(lì)工資，則把重點(diǎn)放在雇員多年努力的成果上。 激勵(lì)工資：激勵(lì)工資也和業(yè)績(jī)直接掛鉤。 績(jī)效工資：是對(duì)過(guò)去工作行為和已取得成就的認(rèn)可。 基本薪資：是雇主為已完成工作而支付的基本現(xiàn)金薪酬。 本文主要探討我公司在人員薪酬體系存在的問(wèn)題進(jìn)行探討分析，最后根據(jù)觀察到的情況與實(shí)際經(jīng)營(yíng)，總結(jié)并找出提高管理水平的方法。目前，困擾我國(guó)大多數(shù)企業(yè)的一個(gè)最重要的問(wèn)題是人力資源的獲取和利用，其中的關(guān)鍵問(wèn)題是對(duì)中層管理者和其他骨干員工的激勵(lì)。到20世紀(jì)90年代以后,由于中小企業(yè)集合結(jié)構(gòu)的調(diào)整,大量 的民辦企業(yè)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)等不同性質(zhì)的中小企業(yè)的加 入,中小企業(yè)多元化的體系逐步形成,使得中小企業(yè)的薪酬改革呈現(xiàn)多樣化發(fā)展趨勢(shì)。漸進(jìn)式的改革總是尋求改革成本低、風(fēng)險(xiǎn)小、易于突破的切入點(diǎn),將中小企業(yè)薪酬改革置于企業(yè)薪酬改革的前期試驗(yàn)是一種可行的選擇。新的薪酬理論，對(duì)薪資構(gòu)成進(jìn)行了分析，經(jīng)了解多數(shù)員工對(duì)現(xiàn)有薪酬制度不滿意，原因在于現(xiàn)有薪酬制度存在多方面問(wèn)題，需要對(duì)公司現(xiàn)有薪酬制度重新設(shè)計(jì)。電 子 科 技 大 學(xué)畢 業(yè) 設(shè) 計(jì)（論 文）論文題目： XX 公司管理人員薪酬管理體系再設(shè)計(jì)學(xué)習(xí)中心（或辦學(xué)單位）： 電子科技大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院指導(dǎo)老師： 職 稱： 學(xué)生姓名： XXXXXX 學(xué) 號(hào): XXXXXXXXXX專 業(yè)： 工商管理繼續(xù)教育學(xué)院 電子科技大學(xué) 網(wǎng)絡(luò)教育學(xué)院 制 XXXX 年 XX 月 XX 日摘要I摘 要現(xiàn)代企業(yè)面對(duì)的競(jìng)爭(zhēng)范圍迅速擴(kuò)大，競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，人力資源已成為第一資源，作為人力資源最重要的部分的薪酬管理就顯得格外重要。通過(guò)薪酬實(shí)踐現(xiàn)狀的研究，提出了有利于提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的薪酬體系構(gòu)建的一些思路。伴隨著國(guó)家企業(yè)薪酬改革,中小企業(yè)薪酬改革也同步進(jìn)行。但有一些中小企業(yè)還在繼續(xù)沿用舊的薪酬體系,有一些也做了一些調(diào)整和改革,在薪酬體系建立過(guò)程中,還十分混亂和盲目,存在著很多問(wèn)題。企業(yè)想獲得快速發(fā)展，就必須建立一套合理的薪酬制度來(lái)吸引人才、留住人才、激勵(lì)人才?！⊙芯康膬?nèi)容和結(jié)構(gòu)所謂薪酬管理，是指一個(gè)組織針對(duì)所有員工所提供的服務(wù)來(lái)確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱?bào)酬總額以及報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式的一個(gè)過(guò)程。它反映的是工作或技能價(jià)值，而往往忽視了員工之間的個(gè)體差異。作為基本工資之外的增加，績(jī)效工資往往隨雇員業(yè)績(jī)的變化而調(diào)整。有時(shí)人們把激勵(lì)工資看成是可變工資，包括短期激勵(lì)工資和長(zhǎng)期激勵(lì)工資。高層管理人員或高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員經(jīng)常獲得股份或紅利，這樣，他們會(huì)把精力主要放在投資回報(bào)、市場(chǎng)占有率、資產(chǎn)凈收益等組織的長(zhǎng)