【正文】 實施現(xiàn)代人力資源管理方案 —— 3P 模式 現(xiàn)代人力資源包括人力資源的獲取、整合、保持與激勵、控制與調(diào)整、開發(fā)等方面。具體的是偏向于內(nèi)部還是外部，取決于組織戰(zhàn)略、職位類別和組織在勞動市場上的相對地位等因素的影響。 外部招聘 ， 外部選聘是企業(yè)選拔人才的重要途徑，因其來源廣泛，企業(yè)較易獲得所需人才。 我們其他的公司中也可以借鑒雅士利的個案，重視人才梯隊的培養(yǎng)，以確保在人才流失時及時從公司內(nèi)部的儲備 人員中選拔。每年 他都會親自從高校中挑選人才，進(jìn)到企業(yè)先做理論培訓(xùn)，然后派可以信得過的或者有能力勝任團隊管理的省級經(jīng)理來訓(xùn)練他們。 如何作好每個層次員工的管理工作和人才培養(yǎng)就是如何建立一個人才梯隊。再將生產(chǎn)車間的生產(chǎn)能力和營銷計劃相結(jié)合，制定出生產(chǎn)車間的人力資源規(guī)劃。其次，在規(guī)劃中必須對人員獲取的環(huán)節(jié)進(jìn)行合理的設(shè)置，以便使企業(yè)在獲取員工的過程中盡量縮短周期，降低費用，提高效率，增強應(yīng)變能力。結(jié)果出現(xiàn)了這樣一種狀況：有能力的職工的才能得不到發(fā)揮，影響其積極性；而經(jīng)營者卻忙于應(yīng)付日常的瑣事，無暇進(jìn)行有效的管理。 在 對浙江省民營企業(yè) 進(jìn)行調(diào)查時也發(fā)現(xiàn)了這樣一個問題，除了幾家規(guī)模較大的知名企業(yè)外絕大多數(shù)是家族管理式的企業(yè)。 在企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期的時候由于山東科技 大學(xué)畢業(yè)說明 9 極大的創(chuàng)業(yè)熱情和相互之間的信任，使公司各方面都能夠有序發(fā)展。 且 民營企業(yè)，出于成本考慮，很少通過專業(yè)的職業(yè)中介機構(gòu)招募新人，大部分是由創(chuàng)業(yè)者本人挑選而招進(jìn)的，或通過他人的介紹。特別是銷售部門的人員流動， 銷售員離職之后 一般 會去同行業(yè)的公司就業(yè)，那就意味著公司將失去一批業(yè)務(wù)單位，并且有泄漏公司機密的隱患。且流失的人才大部分是企業(yè)的中堅力量，具備一定的管理經(jīng)驗和專業(yè)技術(shù)特長。 但也有 許多民營企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到了人才的重要性，并以較高的工資收入或其他物質(zhì)激勵方式吸引人才、留住人才，制定出一系列薪資福利制度。 就 A公司而言，其沒有設(shè)立專門的人力資源管理部，更不用說人力資源管理人員了，其中 行政人員的任命都是由總經(jīng)理親自負(fù)責(zé)，車間工人的招聘則由生產(chǎn)廠長負(fù)責(zé)了。老板覺得再這樣下去公司的戰(zhàn)略很難實現(xiàn)，就想引進(jìn)新的人才，但很少引進(jìn)的高端人才，大多是一些平庸的人。所以老板總覺得公司可用之才沒有，平庸人卻很多。 民營企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時，往往忽視人力資源規(guī)劃，也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況及本企業(yè)的人力資源體系能否有效的支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略，人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配。 根據(jù)私營經(jīng)濟網(wǎng)的統(tǒng)計資料，有 70%左右的 民營企業(yè)主看不懂財務(wù)報表， 90%以上的民營企業(yè)主不懂英語和計算機。 各 崗位制度中 A公司的人力資源制度都分散在各崗位制度中，例如 生產(chǎn)部門的 員工考勤、 工資分配，工作規(guī)則 等 制度 都能在 其崗位職責(zé)中體現(xiàn)，銷售人員的出行管理、費用管理等在其崗位職責(zé)中也都有明確規(guī) 定。但隨著知識經(jīng)濟的到來， A公司在人力資源管理方面 的現(xiàn)狀和公司的 發(fā)展 戰(zhàn)略顯得格格不入 。這種模式下，創(chuàng)業(yè)初 期是對公司發(fā)展有利，但在 2021 年年底的時候，這種家族管理模式的弊端就全部顯現(xiàn)出來了。股權(quán)轉(zhuǎn)讓的這段時間中，公司各級人員都無心工作，公司業(yè)務(wù)量 ，產(chǎn)量都直線下降， 2021 年的年產(chǎn)值為 900 萬，比 2021 年下降 8%。 2021—— 2021 年是公司的發(fā)展期，公司開始擁有自己的業(yè)務(wù)，業(yè)務(wù)量也逐步遞增， 2021年年產(chǎn)值 450 萬， 2021 年年產(chǎn) 值 980 萬。公司 有 兩大股東各占 50%股份，由其中一個股東擔(dān)任法人代 表，并管理公司日常事務(wù)。 人力資源管理能 夠提高員工的工作績效 根據(jù)企業(yè)目標(biāo)和員工個人狀況，企業(yè)運用人力資源管理創(chuàng)造理想的組織氣氛，為員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，通過不斷培訓(xùn)，進(jìn)行橫向縱向崗位或職位調(diào)整，量才使用，人盡其才，發(fā)揮個人特長，體現(xiàn)個人價值，促使員工將企業(yè)的成功當(dāng)成自己的義務(wù)，鼓勵其創(chuàng)造性，營造和諧向上的工作氛圍，培養(yǎng)員工積極向上的作風(fēng)，轉(zhuǎn)變員工的思想，改進(jìn)員工隊伍的素質(zhì)，使員工變被動為主動，自覺維護(hù)并完善企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)，從而提高員工個人和企業(yè)整體的業(yè)績。因此，人力資源競爭力成為企業(yè)持續(xù)成長發(fā)展的決定性因素。所以， 加強人力資源管理，既是我們面臨的挑戰(zhàn)也是我們必須妥善解決的問題 。 山東科技 大學(xué)畢業(yè)說明 4 民營企業(yè)的經(jīng)營規(guī)模和人員規(guī)模不斷擴大 民營企業(yè)的規(guī)模不斷擴大的同時，如何加強人力資源管理是我們面臨的挑戰(zhàn) 。 因此，人力資源管理是人力資源和企業(yè)績效關(guān)系的中間變量。企業(yè)管理者們可以使用人力資源管 理實踐，如通過人力資源規(guī)劃、挑選、培訓(xùn)、評估、薪酬系統(tǒng)等，來吸引、確認(rèn)和保留高質(zhì)量的人力資源。對績效評估中表 現(xiàn)出來的優(yōu)秀員工，尤其要加大激勵的力度。在企業(yè)與員工互相匹配發(fā)展過程中，要不斷地相互溝通，解決沖突，消除兩者共同發(fā)展的障礙，保證過程的順利進(jìn)行。企業(yè)的人力資源管理，首先要制定企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略和人力資源計劃。 當(dāng)今社會民營企業(yè)有著前所未有的社會地位。 對民營企業(yè)的界定 國內(nèi)著名經(jīng)濟學(xué)家厲以寧 也提出了自己的觀點 ，民營經(jīng)濟是一個相對模糊的概念，各種不同所有制的企業(yè)都包括在內(nèi)。 個體經(jīng)濟屬于非公有制經(jīng)濟成份，但個體戶稱不上是企業(yè)，因此狹義的民營企業(yè)往往就是指私營企業(yè) ② 。 1 民營企業(yè)人力資源管理相關(guān)概念 民營企業(yè)概念與特點 所有的非公有制企業(yè)均被統(tǒng)稱為民營企業(yè)。 據(jù)統(tǒng)計 GDP的 50%以上 ， 社會就業(yè)崗位的 70%以上都來自民營民營企業(yè)。即一方面急需高素質(zhì)的人才，另一方面在得到高素質(zhì)的人才后很難憑著有效的人力資源管理在較長時間內(nèi)留住人才，并發(fā)揮其最大潛能。但隨著大批企業(yè)在發(fā)展過程中在經(jīng)濟現(xiàn)象中走出“倒 U曲線”，一批又一批的企業(yè)家也就隨風(fēng)而逝。 17 參考文獻(xiàn) 16 致 謝 13 結(jié) 論 11 10 實施現(xiàn)代人力資源管理方案 8 7 ，缺乏專業(yè)的人力資源管理者 6 A公司人力資源管理問題及原因 6 5 A公司人力資源管理現(xiàn)狀 4 人力資源管理能夠提高員工的工作績效 1 人力資源管理的定義及其內(nèi)容 目錄 山東科技 大學(xué)畢業(yè)說明書 民營企業(yè)人力資源管理問題及對策 入學(xué)年級： 學(xué)生姓名： 楊 陽 學(xué) 號： 所學(xué)專業(yè)： 管理科學(xué) 山東科技 大學(xué) 繼續(xù)教育學(xué)院 中國 5 A公司創(chuàng)業(yè)及發(fā)展歷史 6 9 5 民營企業(yè)走出人力資源管理困境的對策 9 18 山東科技 大學(xué)畢業(yè)說明 1 引言 改革開放以來，我國各行各業(yè)都涌現(xiàn)出了一大批“風(fēng)光一時”的企業(yè)和企業(yè)家。但是企業(yè)自產(chǎn)生時就由于各種歷史原因?qū)е缕髽I(yè)本身先天不足，而在其發(fā)展中又由于低水平的管 理 模式，落后的人才觀念，不完善的薪酬制度，缺乏溝通與交流，忽視 員工的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)及人才自身事業(yè)的發(fā)展和職業(yè)生涯規(guī)劃，還有企業(yè)主的人格缺陷 等 使得企業(yè)的發(fā)展受困于自身的“人才陷阱”。目前我國有很大一部分民營企業(yè)在人力資源方面存在眾多的問題，沒有建立起真正意義上的人力資源戰(zhàn)略體系 。 通過定量調(diào)查、定性分析等方式對 浙江民營企業(yè)的人員招聘、培訓(xùn)、薪酬管理、績效考核、激勵措施等人力資源管理問題進(jìn)行了調(diào)查分析，為浙江民營企業(yè)的人力資源管理研究進(jìn)行有益的探索。 《民營 企業(yè)家研究》課題組 （ 2021）認(rèn)為 民營企業(yè)一般是指非公有制企業(yè) 。 華大萬 （ 2021）認(rèn)為 所謂民營企業(yè)，就是指區(qū)別于政府投資的集體企業(yè)、私營企業(yè)、個體企業(yè)、 股份合作制企業(yè)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，此外，還包括股份制企業(yè)中國家不控股的企業(yè)， “ 三資 ” 企業(yè)中國家不控股的企業(yè) ⑤ 。包括個體、私營企業(yè)，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，三資企業(yè)，國有民營、公有私營企業(yè)等組成。