【導讀】2民營企業(yè)人力資源管理相關(guān)概念·····················1. 民營企業(yè)概念與特點··························1. 人力資源管理的定義及其內(nèi)容······················2. 3民營企業(yè)加強人力資源管理的必要性···················3. 民營企業(yè)的經(jīng)營規(guī)模和人員規(guī)模不斷擴大·················4. 人力資源管理能夠提高員工的工作績效··················4. A公司創(chuàng)業(yè)及發(fā)展歷史·························5. A公司人力資源管理問題及原因·····················6. ，缺乏專業(yè)的人力資源管理者·············7

　　

【正文】 績基數(shù)，通過超額獎勵系數(shù)和少報懲罰系數(shù)機制的設(shè)計，使得高管人員只有在如實上報年度業(yè)績基數(shù)時才能獲得自身的最大收益 ① 。 該方法的具體操作是：先由企業(yè)高管人員自己定一個能完成的年度業(yè)績基數(shù) X，在這個基數(shù)的基礎(chǔ)上乘以一個系數(shù) W(WI)確認為正式的年度考核業(yè)績基 數(shù)。超過年度考核業(yè)績基數(shù)的利潤，按一個事先確定的提成比例 P(P≤ 1)作為高管人員的獎勵。在年終考核時，將年初業(yè)績基數(shù) X與年終實際完成業(yè)績數(shù) Y進行比較，如果年初業(yè)績基數(shù)小于年終實際完成的業(yè)績數(shù)，則要按差額的一定比例 Q(QI)對高管人員進行罰款。具體計算公式為： ① 胡祖光 . “聯(lián)合確定基數(shù)法”對策論模型 —— 一個通俗的闡述 [J]. 商業(yè)經(jīng)濟與管理， 2021，24(3)： 5761. 山東科技 大學畢業(yè)說明 13 R=|Y— WX| P— |Y— X| Q 其中： P為超額獎勵系數(shù)； Q為少報受罰系數(shù)； W為高管人員自報數(shù)的系數(shù)； R為高管人員實際獲得的凈獎金； X為高管人員上報的業(yè)績基數(shù)， X≥ 0； Y為高管人員實際完成的業(yè)績Y≥ 0。 除了高管人員自報業(yè)績基數(shù) X外，企業(yè)還需要確定超額獎勵系數(shù) P、少報受罰系數(shù) Q和高管人員自報數(shù)權(quán)數(shù) W這 3個參數(shù)的取值，值得注意的是，聯(lián)合基數(shù)法要求以上 3個參數(shù)之間必須滿足： PQW P0，即：超額獎勵系數(shù) 少報受罰系數(shù) 高管人員自報數(shù)的權(quán)數(shù)超額獎勵系數(shù)。 例如，某企業(yè)總經(jīng)理自報可完成利潤 X： 300萬元，而實際完成利潤 Y=500萬元，其中 W：90%， P=80%， Q=75%。經(jīng)過計算可以得出他實際能拿到的績效獎金 是 34萬元。而當他如實上報 500萬元利潤時，可獲得的凈績效獎金 為 40萬 ，因此，基于聯(lián)合基數(shù)法的年薪 制能夠使得企業(yè)高管人員不得不將真實的數(shù)據(jù)提供出來，這樣既符合他們本人的利益，又符合企業(yè)的利益，而這正是激勵理論中激勵相容原則的要求。 民營企業(yè)管理資源不足，可實施人事外包 人事外包，是人力資源管理的一種新形式，近年來，在世界范圍內(nèi)日益興起。所謂外包是指這樣一種做法，即企業(yè)通過與外部的業(yè)務(wù)承包商簽訂合同，讓他們?yōu)槠髽I(yè)提供某種產(chǎn)品或者服務(wù)，而不是在本企業(yè)內(nèi)部使用自己的雇員來生產(chǎn)這種產(chǎn)品或提供服務(wù)。 民營企業(yè)面臨的主要問題是資源不足，包括管理資源。不少中小民營企業(yè)由于規(guī)模的限制，沒有設(shè)置人力資源管理職能部 門，人事工作由辦公室兼管，有的企業(yè)雖然設(shè)有人力資源部，但沒有人力資源管理的專業(yè)人員，部門主要從事一些最為傳統(tǒng)的行政性人事活動，如發(fā)放工資、負責考勤、填報表格等。由于管理資源的不足，民營企業(yè)往往沒有系統(tǒng)的人事制度，不能給雇員提供完備的福利待遇和培訓機會，更沒有戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃，在現(xiàn)實中則表現(xiàn)為難以招聘到高素質(zhì)雇員，關(guān)鍵人員流動率高，員工滿意度差。人事外包的出現(xiàn)，使民營企業(yè)有機會通過利用外部資源彌補自身的不足，大幅度提高自身的人力資源管理水平，在人才市場上與大企業(yè)爭奪資源。 建立富有凝聚力的企業(yè)文化 民營企業(yè)應(yīng)當有意識的建設(shè)企業(yè)的文化，使之能成為企業(yè)的最為關(guān)鍵的核心競爭力。我國民營企業(yè)長期以來缺乏對企業(yè)文化建設(shè)的重要性的認識。一個企業(yè)的文化，尤其是強勢文化，會強烈地影響員工對企業(yè)的根本看法，并影響該企業(yè)的領(lǐng)導風格、領(lǐng)導方式、組織的結(jié)構(gòu)及其關(guān)系、企業(yè)控制職能的應(yīng)用方式。 山東科技 大學畢業(yè)說明 14 首先，給員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，使其能實現(xiàn)自身的價值并感到一種歸屬感。給員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，說簡單點就是讓員工對自己未來的發(fā)展有個清晰的認識，這樣可以增強員工的歸屬感，降低員工的流動率。而且員工伴隨著企業(yè)的發(fā)展，其必然也會對企業(yè)有一種特殊責任感，這種責任感會成為一種內(nèi)在的動力讓員工付出更多的努力來促進企業(yè)的發(fā)展。 其次，和員工進行良好的溝通并對他們進行培訓。溝通可以降低員工的憂慮。由于民營企業(yè)的現(xiàn)金流并非很充足，因此在員工的物質(zhì)獎勵方面會有一定的限制。而溝通恰好可以彌補物質(zhì)獎勵方面的不足。因為這樣可以使員工有一種歸屬感，是一種很好的激勵方法。對員工進行培訓，可以使他們獲得更多的知識，而且也不用擔心員工學完知識后跳槽的問題。因為在給員工進行培訓的時候，也使一個對他們未來發(fā)展的培養(yǎng)，對他們職業(yè)生涯的規(guī)劃，這就使員工認識到即使在民營企業(yè)的發(fā)展前 景也很好。 再次，在企業(yè)中進行團隊建設(shè)。我們認為企業(yè)需要的不是少數(shù)的精英，而是一個能完成任務(wù)的團隊。因此在民營企業(yè)招聘員工時，不強調(diào)招聘精英，而強調(diào)的是在對員工的團隊管理。首先，精英的要求一般都很高，民營企業(yè)沒有那么多資本聘用精英。其次，精英的流動率都偏高。精英都有一種高高在上的感覺，一旦組織目標和他個人的目標發(fā)生沖突時，他們不大愿意屈服，從而損害組織利益。再次，團隊建設(shè)完全可以取代精英。 5 結(jié) 論 現(xiàn)代人力資源包括人力資源的獲取、整合、保持與激勵、控制與調(diào)整、開發(fā)等方面。但就目前浙江大部分民營企業(yè)的機構(gòu) 設(shè)置，人力、物力、財力的投人來看，都不可能建立如此全面、規(guī)范的人力資源管理方案。為了適合目前民營企業(yè)的現(xiàn)實特點，降低管理成本，只要抓住人力資源管理的關(guān)鍵，在崗位（ POSITION ）職責、工作績效（ PERFORMANCE）考核、工資（ PAYMENT）分配等方面， 利用科學的管理方法，嘗試管理人員年薪制、人事外包 等新方法， 充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理“認識人性、尊重人性、以人為本”的核心和本質(zhì)，就可以避免民營企業(yè)的人力資源管理困境，邁上較為規(guī)范化的軌道。 企業(yè)的前進，組織的發(fā)展，歸根結(jié)底要依賴于人的推動。浙江 民營企 業(yè)非常多，但在物競天擇的過程中，由于自身或環(huán)境的因素使其在參與激烈的市場競爭時感到力不從心，發(fā)展困難，甚至存活率不高，人力資源是民營企業(yè)賴以生存和發(fā)展的重要因素。但就目前的情況來看，民營企業(yè)的人力資源管理工作仍很不到位，人力資源管理未能成為企業(yè)發(fā)展的發(fā)動機。本文以 A公司為例，就其人力資源管理方面存在的問題，以及相應(yīng)的對策提出了粗淺的看法。山東科技 大學畢業(yè)說明 15 希望能夠起到拋磚引玉的作用，使民營企業(yè)的人力資源管理問題受到廣大學術(shù)界、理論界和政府部門的關(guān)注、支持和幫助。 致 謝 經(jīng)過幾個月的時間，我終于完成了 管理科學 專業(yè)畢業(yè)論 文。在這里，我首先要由衷地感謝我的老師。從選題的確定、提綱的擬定、文獻的收集、到論文的撰寫、最終的修改，都凝結(jié)了導師的心血。正是在他的指導幫助下，我的論文才得以順利完成。 感謝各位老師 幾 年來給予我的教誨。在此向老師，及幫助過我的朋友，同事。等其他各位學科的老師致以誠摯的謝意。 最后要感謝我的父母親人，是他們在背后一直默默的支持我。 謹以此文獻 山東科技 大學畢業(yè)說明 16 參考文獻 [1] 趙彥峰 . 管人細節(jié)全書 [M]. 企業(yè)管理出版社， 2021 . [3] 萬瑞嘉華經(jīng)濟研究中心 . 民營企業(yè)人力資源戰(zhàn)略 [M]. 廣東：廣東經(jīng)濟出版社， 2021 . [4] 彭劍鋒 . 人力資源管理概論 [M]. 上海：復(fù)旦大學出版社， 2021 . [5] 劉善仕 . 中國企業(yè)高校工作系統(tǒng)研究 [M]. 華南理工大學出版社， 2021. [6] Peter F Drucker . 管理的實踐 [M]. 機械工業(yè)出版社， 2021. [7] 沈晗耀，魏德俊 . 經(jīng)營者持股操作指南 [M]. 華東理工大學出版社 ， 2021. [8] Jeffrey P feffer. 人力資源方程式 [M]. 北京： 清華大學出版社， 2021 . [9] 何寧 . 青島 市中小外貿(mào)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀問題及對策研究 [J]. 青島科技大學學報 ，2021， 20（ 3） ： 6975. [10] 吳曉求，應(yīng)展宇 . 激勵機制與資本結(jié)構(gòu) ： 理論與中國實證 [J]. 管理世界， 2021， (3)： 614. [11] 劉芳，吳歡偉 ，劉卓 . 國內(nèi)人力資源管理研究綜述 [J]. 科學管理研究， 2021， 24(4)： 8689. [12] 李前兵 . 國外中小企業(yè)人力資源管理研究綜述 [J]. 淮陰工學院學報， 2021， 15(4)： 4850. [13] 董洪福 . 論民營企業(yè)人力資源管理策略 [J]. 長春理 工大學學報， 2021， 19(3)： 5860. [14] 陳國權(quán)，鄭紅平 . 組織學習影響因素學習能力與績效 [J]. 科學管理研究， 2021， 15(8)：2326. [15] 胡祖光 . “聯(lián)合確定基數(shù)法”對策論模型 —— 一個通俗的闡述 [J]. 商業(yè)經(jīng)濟與管理，2021， 24(3)： 5761. [16] 何芳英 . 發(fā)展民營經(jīng)濟需拓寬民營企業(yè)的融資渠道 [J]. 企業(yè)技術(shù)開發(fā) ， 2021， 15(3)：3134. [17] 《浙江民營企業(yè)家研究》課題組 . 浙江民營企業(yè)家問題研究 [J]. 嘉興學院學報 ， 2021，7(5)： 2527. [18] 鄒家華 . 中國民營科技促進會 [J]. 中國科技產(chǎn)業(yè) ， 2021， 23(6)： 5659. [19] 歐陽山堯 . 中國民營企業(yè)跨國經(jīng)營論綱 [J]. 湖南商學院學報 ， 2021， 17(4)： 35－ 39. [20] 華大萬 . 民營企業(yè)：抖落塵埃鑄輝煌 [J]. 企業(yè)文明 ， 2021， 19(7)： 6770. 成績 論文評閱組簽字