【正文】 企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制，許多民營(yíng)企業(yè)家只考慮到了赫茨伯格雙因素理論中的保健因素而忽視了激勵(lì)因素，單純依靠加薪的方法而沒(méi)有考慮員工精神等高層次需要，不重視人際關(guān)系的培養(yǎng)，單一的激勵(lì)手段不能提高員工的工作激情，員工使用效益沒(méi)有達(dá)到滿意化。我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)在薪酬管理中存在許多誤區(qū)，諸如對(duì)員工的基本人性假設(shè)是“惡”的，認(rèn)為員工得到的取決于付出的，高工資一定可以吸引并留住人才，有的由企業(yè)家一個(gè)人來(lái)制定本企業(yè)的薪酬制度。許多民營(yíng)企業(yè)只用人而不育人，他們需要的是現(xiàn)實(shí)的實(shí)踐型人才，最好招來(lái)就為企業(yè)做貢獻(xiàn)，許多民營(yíng)企業(yè)不愿再人員培訓(xùn)方面下功夫，一方面他們認(rèn)為人是成本，舍不得對(duì)人員配置進(jìn)行投資。另一方面是對(duì)人才培養(yǎng)缺乏自信，既擔(dān)心投入的人力、物力沒(méi)有回報(bào),更擔(dān)心培訓(xùn)的人才不能為他們服務(wù)，再一方面，民營(yíng)企業(yè)在培訓(xùn)開(kāi)發(fā)方面，缺乏系統(tǒng)性、長(zhǎng)期性，投入的水平低，效益不夠顯著從而使企業(yè)文化建設(shè)與員工素質(zhì)提高成為空談，培訓(xùn)機(jī)制的不健全使民營(yíng)企業(yè)不能獲得真正的人才，沒(méi)有培訓(xùn)就沒(méi)有人才。 民營(yíng)企業(yè)的人員流失嚴(yán)重并缺乏控制在我國(guó)許多民營(yíng)企業(yè)中，沒(méi)有現(xiàn)代人力資源管理的理念，對(duì)人的管理強(qiáng)調(diào)通過(guò)“控制”和“服從”來(lái)實(shí)現(xiàn)人與事相適應(yīng)，而忽視人的才能的發(fā)揮。在民營(yíng)企業(yè)中，企業(yè)前景不明朗或內(nèi)部管理混亂，員工職業(yè)生涯計(jì)劃難以實(shí)現(xiàn)，工作壓力大，缺乏職業(yè)安全感，個(gè)別企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)不合理，工作標(biāo)準(zhǔn)過(guò)高等原因都不同程度地導(dǎo)致員工跳槽。他們沒(méi)有意識(shí)到這些人的流失，不僅帶走了商業(yè)、技術(shù)秘密，帶走了客戶(hù)，使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟(jì)損失，而且，增加了企業(yè)人力重置成本，影響工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，也影響在職員工的穩(wěn)定性和效忠心3 發(fā)展和完善我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的策略相比于國(guó)有大企業(yè)而言，民營(yíng)企業(yè)確實(shí)有著很大的缺陷和不足，但任何事物都具有兩面性，民營(yíng)企業(yè)亦有著自身的優(yōu)勢(shì)，民營(yíng)企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模小組織層次少，對(duì)市場(chǎng)的反應(yīng)靈敏，機(jī)制靈活，花旗銀行和美洲銀行的效益不敵地區(qū)性小銀行就是很好的例證；而且民營(yíng)企業(yè)實(shí)行所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)合一，能夠減少內(nèi)部控制成本而保持企業(yè)的高效和競(jìng)爭(zhēng)力；此外，民營(yíng)企業(yè)處于企業(yè)的成長(zhǎng)期，有極大的發(fā)展空間，能給人才提供更多發(fā)揮自身能力的機(jī)會(huì)。結(jié)合自身優(yōu)勢(shì)，民營(yíng)企業(yè)亦可以制定出有效的人才策略。下面，我們就從政府、企業(yè)、人才自身三個(gè)方面來(lái)闡述：，統(tǒng)籌管理民營(yíng)企業(yè)的人才工作政府有關(guān)部門(mén)要進(jìn)一步優(yōu)化政務(wù)環(huán)境。對(duì)涉及民營(yíng)企業(yè)的人才開(kāi)發(fā)工作多服務(wù)，少給予，多宏觀，少具體的要求，積極改進(jìn)民營(yíng)企業(yè)的人才服務(wù)質(zhì)量。要以政府審批制度改革為重點(diǎn)，進(jìn)一步簡(jiǎn)化辦事程序和辦理環(huán)節(jié)，從服務(wù)出發(fā)，取消針對(duì)民營(yíng)企業(yè)的不合理的人才收費(fèi)項(xiàng)目，清理和修訂現(xiàn)行不利于非公有經(jīng)濟(jì)發(fā)展的政府政策法規(guī)。建立符合民營(yíng)企業(yè)特點(diǎn)的人才投入機(jī)制。進(jìn)一步加大對(duì)民營(yíng)企業(yè)人才開(kāi)發(fā)的投人力度，促進(jìn)民營(yíng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，對(duì)民營(yíng)企業(yè)承擔(dān)的人才項(xiàng)目可給予適當(dāng)資助。積極探索以政府為主導(dǎo)的、金融和社會(huì)資本共同參與的多元化的高層次人才風(fēng)險(xiǎn)投資機(jī)制，為各類(lèi)民營(yíng)企業(yè)人才所承擔(dān)的高新技術(shù)項(xiàng)目提供資金資助。 統(tǒng)籌規(guī)劃人才開(kāi)發(fā)工作。制定民營(yíng)企業(yè)的人才規(guī)劃，形成具有民營(yíng)企業(yè)特色，包含指導(dǎo)思想下標(biāo)任務(wù)、實(shí)現(xiàn)途徑、政策措施等方面的人才開(kāi)發(fā)框架，將民營(yíng)企業(yè)的人才開(kāi)發(fā)規(guī)劃納入黨委、政府人才開(kāi)發(fā)的總體規(guī)劃。加強(qiáng)民營(yíng)企業(yè)人才開(kāi)發(fā)工作的指導(dǎo)和服務(wù)。按照政治平等、政策公平、保障有力、強(qiáng)化服務(wù)、放手發(fā)展的原則，加強(qiáng)民營(yíng)企業(yè)人才開(kāi)發(fā)的指導(dǎo)和服務(wù)；要在政治上鼓勵(lì)，方向上引導(dǎo)，法律上保護(hù)，政策上支持，環(huán)境上優(yōu)化等方面著手，并圍繞工作調(diào)研、政策指導(dǎo)、人才招聘、人事代理服務(wù)、信息咨詢(xún)等內(nèi)容，降低民營(yíng)企業(yè)人才開(kāi)發(fā)成本，解決民營(yíng)企業(yè)人才的后顧之憂；要逐步將人才服務(wù)工作的重點(diǎn)由國(guó)有單位向國(guó)有、非國(guó)有單位并重方向轉(zhuǎn)變，由傳統(tǒng)的人事行政管理向現(xiàn)代人才開(kāi)發(fā)轉(zhuǎn)變。進(jìn)一步加強(qiáng)民營(yíng)企業(yè)與高校、科研機(jī)構(gòu)的合作。要逐步建立民營(yíng)企業(yè)與高校、科研機(jī)構(gòu)的合作機(jī)制，探索項(xiàng)目共建、共同研發(fā)、課題攻關(guān)、開(kāi)展培訓(xùn)、講座講學(xué)等多種合作渠道，發(fā)揮民營(yíng)企業(yè)的機(jī)制、資金、管理等方面的優(yōu)勢(shì)，推進(jìn)產(chǎn)學(xué)研的結(jié)合，實(shí)現(xiàn)合作共進(jìn)，優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，資源共享。 強(qiáng)化民營(yíng)企業(yè)在人才開(kāi)發(fā)中的主體地位。要進(jìn)一步深化企業(yè)人事制度改革，形成與國(guó)際接軌、符合民營(yíng)企業(yè)特點(diǎn)，以保護(hù)知識(shí)產(chǎn)權(quán)為核心的收入分配制度和經(jīng)營(yíng)管理制度。要建立企業(yè)為主體的技術(shù)創(chuàng)新體系，發(fā)展民營(yíng)企業(yè)的研發(fā)機(jī)構(gòu)，加大企業(yè)用于人才和技術(shù)開(kāi)發(fā)的投入，激發(fā)民營(yíng)企業(yè)人才開(kāi)發(fā)的活力。 重視民營(yíng)企業(yè)人才的思想道德建設(shè)。以培育積極向上的企業(yè)文化、團(tuán)結(jié)和諧的人文環(huán)境、合作共進(jìn)的團(tuán)隊(duì)精神為重點(diǎn)，以培養(yǎng)造就愛(ài)崗、敬業(yè)、誠(chéng)信、創(chuàng)新的時(shí)代新型人才為目標(biāo)，促進(jìn)民營(yíng)企業(yè)人才把自身價(jià)值、企業(yè)增效與國(guó)家發(fā)展緊密結(jié)合起來(lái)。，企業(yè)應(yīng)采取的應(yīng)對(duì)策略 人力資源管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，包括選人、育人、用人、留人等工作，要加強(qiáng)和完善民營(yíng)企業(yè)人力資源管理，必須從全方位構(gòu)建人力資源管理體系。 招聘 廣開(kāi)入口，建立多種招聘渠道,建立吸引人才的機(jī)制，作為一個(gè)想發(fā)展的民營(yíng)企業(yè)而言，要從戰(zhàn)略高度，樹(shù)立人才儲(chǔ)備意識(shí)，要有識(shí)才得慧眼，聚才的方法，用才的膽略，努力營(yíng)造吸引人才的機(jī)制和環(huán)境。在人才引進(jìn)結(jié)構(gòu)上要科學(xué)合理，既要有數(shù)量，又要有質(zhì)量，年齡要形成梯形，循序漸進(jìn)，每年都要引進(jìn)一定數(shù)量的人才；在人才引進(jìn)專(zhuān)業(yè)、類(lèi)型上要文理并重，把管理放在適當(dāng)?shù)奈恢蒙?，合理引進(jìn)經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)人才；在人才引進(jìn)手段上要善于利用社會(huì)化、網(wǎng)絡(luò)化、市場(chǎng)化的手段，要主動(dòng)適應(yīng)，積極走出去，招聘到適合企業(yè)發(fā)展的急需人才；在招聘過(guò)程中，企業(yè)應(yīng)該讓?xiě)?yīng)聘人員獲得比較客觀、詳細(xì)的信息，了解他們應(yīng)聘的職務(wù)和將要從事的工作。這樣一來(lái)，他們會(huì)對(duì)自己選擇的職位感到更滿意。 開(kāi)發(fā)從長(zhǎng)遠(yuǎn)看，民營(yíng)企業(yè)必須創(chuàng)造具有自身特色的人才培養(yǎng)與再生機(jī)制，重點(diǎn)抓好人才使用性開(kāi)發(fā)，營(yíng)造好用人育人機(jī)制，人才使用也是開(kāi)發(fā)，要抓好現(xiàn)有人才的使用性開(kāi)發(fā)，建立育人用人一體化的機(jī)制。以自己培養(yǎng)為主，外來(lái)引進(jìn)為輔，企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃必須有相應(yīng)的人力資源開(kāi)發(fā)培養(yǎng)計(jì)劃相配套，制定繼續(xù)教育和終身教育規(guī)劃，把人才培養(yǎng)作為部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效考核的重要內(nèi)容，為員工提供一個(gè)繼續(xù)學(xué)習(xí)和自我發(fā)展的空間，保證民營(yíng)企業(yè)對(duì)人力資源的吸引力，維持人才數(shù)量和質(zhì)量的穩(wěn)定性。 培養(yǎng)——完善機(jī)構(gòu)設(shè)置，加快對(duì)人力資源管理者的培養(yǎng)要設(shè)立專(zhuān)門(mén)的人力資源管理部門(mén)，行使人力資源管理的職責(zé)，使人力資源管理決策化、科學(xué)化、規(guī)范化。同時(shí)要加快人力資源管理者的培養(yǎng)，從目前情況來(lái)看，民營(yíng)企業(yè)可以從外部吸引部分人力資源管理專(zhuān)業(yè)人士加盟，要在企業(yè)經(jīng)營(yíng)者中普及人力資源管理的理念和知識(shí)，培養(yǎng)專(zhuān)業(yè)的人力資源管理人才，并與職業(yè)資格培訓(xùn)密切聯(lián)系起來(lái),使民營(yíng)企業(yè)人力資源管理走上正規(guī)化、專(zhuān)業(yè)化的道路。 激勵(lì)——建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制。對(duì)于中小型的民營(yíng)企業(yè)，要加強(qiáng)對(duì)員工的人文關(guān)懷，給予員工充分的注意，加強(qiáng)員工的歸屬感和對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感；可以考慮把工作要求和員工能力以及報(bào)酬適當(dāng)?shù)仄ヅ淦饋?lái)，通過(guò)充實(shí)工作的內(nèi)容來(lái)激勵(lì)員工；同時(shí)營(yíng)造一個(gè)共同努力，和諧共存的工作環(huán)境，這樣將滿足員工的社交需要，使員工保持良好的工作狀態(tài)，充分發(fā)揮潛能；要根據(jù)實(shí)際情況，激勵(lì)措施可以和企業(yè)的效益掛鉤，例如可以采用分紅制、員工股權(quán)計(jì)劃、利潤(rùn)分享計(jì)劃等；要注意物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合。 薪酬——走出薪酬管理的誤區(qū)首先，樹(shù)立現(xiàn)代的薪酬管理理念，盡快從傳統(tǒng)的工資管理轉(zhuǎn)變到現(xiàn)代的薪酬管理，即從收入分配制度向人力資源投資理念轉(zhuǎn)變。其次，民營(yíng)企業(yè)要想建立科學(xué)的薪酬管理體系，領(lǐng)導(dǎo)者就必須學(xué)習(xí)掌握企業(yè)薪酬理論、薪酬設(shè)計(jì)、薪酬政策、薪酬體系的有關(guān)知識(shí)和國(guó)外優(yōu)秀企業(yè)薪酬管理的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)及方法，發(fā)揮民主協(xié)商、專(zhuān)家咨詢(xún)、個(gè)案談判等薪酬設(shè)計(jì)模式的優(yōu)點(diǎn)，制定出符合本企業(yè)的薪酬制度，實(shí)現(xiàn)科學(xué)、規(guī)范的薪酬管理。 管理者的管理——提高民營(yíng)企業(yè)家的素質(zhì)民營(yíng)企業(yè)不同于大企業(yè)，大企業(yè)可以制度運(yùn)行人，而民營(yíng)企業(yè)則是人運(yùn)行人，管理者的悟性，思想，信仰，作風(fēng)時(shí)刻影響著每一位員工，影響著企業(yè)各項(xiàng)制度措施的實(shí)施效果。因此，人才策略有效實(shí)施與否與企業(yè)管理者息息相關(guān)。管理者要以身作則，對(duì)企業(yè)內(nèi)的諸多因素要明察秋毫，開(kāi)張圣聽(tīng)，盡可能排除各項(xiàng)干擾因素，主動(dòng)觀察員工，與員工有效溝通，有能則舉之，無(wú)能則下之。 民營(yíng)企業(yè)主應(yīng)走出一個(gè)思想的誤區(qū)，即所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)不能分離。一個(gè)人的能力是有限的，特別是大多數(shù)的民營(yíng)企業(yè)主并未接受過(guò)專(zhuān)門(mén)的企業(yè)管理的訓(xùn)練，他們實(shí)踐感受比較豐富，而理論水平卻比較缺乏。當(dāng)企業(yè)逐步發(fā)展壯大時(shí)，會(huì)覺(jué)得心有余而力不足，此時(shí)，民營(yíng)企業(yè)主便應(yīng)適時(shí)地退居二線。通過(guò)聘請(qǐng)職業(yè)經(jīng)理人等等方式，讓那些擁有較多管理水平、技術(shù)的人，由他們來(lái)負(fù)責(zé)企業(yè)的決策、管理，勾畫(huà)下一幅藍(lán)圖。 企業(yè)的決策者要解放思想，轉(zhuǎn)變觀念。民營(yíng)企業(yè)要從強(qiáng)調(diào)重視對(duì)物的管理向?qū)θ说墓芾磙D(zhuǎn)變，企業(yè)的決策者要解放思想、轉(zhuǎn)變觀念，真正認(rèn)識(shí)到人是企業(yè)的第一資源，把人的管理從簡(jiǎn)單的人事管理上升到現(xiàn)代真正的人力資源管理，認(rèn)識(shí)到人力資源管理不僅是人力資源部門(mén)的事，而是各級(jí)管理人員的職責(zé)，為企業(yè)人力資源管理發(fā)展奠定一個(gè)良好的基礎(chǔ)。結(jié) 論人力資源管理觀念和水平的差異性將影響企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的速度。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成敗，不只是依靠企業(yè)具備多少資金和多少設(shè)備，關(guān)鍵是靠那些有效掌握、利用企業(yè)現(xiàn)有資源的高素質(zhì)人才。留住人才，千招萬(wàn)招，貴在企業(yè)的誠(chéng)心與真心。只有真正把人才當(dāng)作是企業(yè)最寶貴的資源和事業(yè)發(fā)展的合作伙伴，從心里認(rèn)識(shí)到人才對(duì)于企業(yè)的價(jià)值，像對(duì)待股東一樣善待人才，把人才的事情當(dāng)作自己的事情，為人才考慮得更多、更好、更周全，以心換心，并有切實(shí)可行的舉措，人才才有可能會(huì)盡職盡責(zé)，忠誠(chéng)到底。我們?nèi)肆Y源管理只有樹(shù)立以人為本的管理觀念，努力營(yíng)造一個(gè)尊重知識(shí)、尊重人才的企業(yè)環(huán)境才能提升企業(yè)活力。有效地開(kāi)發(fā)、利用和挖掘員工的各項(xiàng)潛能，充分調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性，企業(yè)才能更快更好的發(fā)展。 致 謝經(jīng)過(guò)幾個(gè)月的時(shí)間，我終于完成了工商管理專(zhuān)業(yè)畢業(yè)論文。在這里，我首先要由衷地感謝我的老師。從選題的確定、提綱的擬定、文獻(xiàn)的收集、到論文的撰寫(xiě)、最終的修改，都凝結(jié)了導(dǎo)師的心血。正是在他的指導(dǎo)幫助下，我的論文才得以順利完成。感謝各位老師兩年來(lái)給予我的教誨。在此向老師，及幫助過(guò)我的朋友，同事。等其他各位學(xué)科的老師致以誠(chéng)摯的謝意。最后要感謝我的父母親人，是他們?cè)诒澈笠恢蹦闹С治?。參考文獻(xiàn)【1】,粵港信息報(bào),20010703【2】，中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā),2002,(7)：23,24【3】秦聞一，常培軍，中州古籍出版社，,141【4】[M].清華大學(xué)出版社，2003年【5】【美】加里賈斯勒. 人力資源管理[M].中國(guó)人民大學(xué)出版社，第六版【6】盧福財(cái) [M].經(jīng)濟(jì)管理出版社，2003年【7】【美】史帝芬P[M].中國(guó)人民大學(xué)出版社，第二版【8】[M] .北京大學(xué)出版社，2002.【9】[M].武漢大學(xué)出版社，【10】劉銀花. 私營(yíng)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)現(xiàn)狀分析[M].經(jīng)濟(jì)問(wèn)題探索, 2002年第8期 4445【11】[M].機(jī)械工業(yè)出版社，2002年版 【12】[J].經(jīng)濟(jì)師，2005(5)【13】[J].黨政干部學(xué)刊，2005(4)【14】王應(yīng)強(qiáng),[J].中國(guó)民營(yíng)科技與經(jīng)濟(jì),2005,(3)【15】李征東,[J].當(dāng)代經(jīng)濟(jì),2005,(1)【16】暴麗艷,[J].中國(guó)合作經(jīng)濟(jì),2005,(3)【17】[J].開(kāi)發(fā)研究,2004,(6)【18】[J].經(jīng)濟(jì)師,2005,(5)9