【正文】 要花費(fèi) 6 億美元。培訓(xùn)是人才成長(zhǎng)的最佳途徑之一，是使人才充滿活力、企業(yè)獲得持續(xù)發(fā)展動(dòng)力的重要手段。因此，中國(guó)的民營(yíng)企業(yè)要有可持續(xù)的培訓(xùn)計(jì)劃。要從企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益出發(fā)，實(shí)施崗位培訓(xùn)、專業(yè)培訓(xùn)、通過授課、外派學(xué)習(xí)、橫向交流等形式，使人才不斷獲得新知識(shí)。 構(gòu)造有效的激勵(lì)與考核機(jī)制，留住人才從人才的角度看，當(dāng)今的人才對(duì)雇主提出了多元化的要求。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，員工的工作方式越來(lái)越靈活；員工的自主意識(shí)越來(lái)越突出；員工面對(duì)來(lái)自內(nèi)部、外部的競(jìng)爭(zhēng)壓力越來(lái)越大；員工個(gè)人發(fā)展的途徑越來(lái)越多樣化。員工目前已經(jīng)不是單純關(guān)注薪酬水平的高低，而開始關(guān)注薪酬與貢獻(xiàn)的匹 配性和薪酬計(jì)劃的競(jìng)爭(zhēng)力、公平性等。同時(shí)，也不僅僅單純關(guān)注現(xiàn)金薪酬，　 而是關(guān)注包括浮動(dòng)薪酬、福利以及其他非現(xiàn)金回報(bào)在內(nèi)的全面回報(bào)和與之 相關(guān)的溝通。在這種形勢(shì)下，構(gòu)建有效的激勵(lì)機(jī)制與考核18機(jī)制，留住優(yōu)秀人才，打造一支高度敬業(yè)的員工隊(duì)伍是非常必要的。 應(yīng)當(dāng)承認(rèn)，中國(guó)現(xiàn)價(jià)段生產(chǎn)力發(fā)展的總體水平還不高，在民營(yíng)企業(yè)中離不開生產(chǎn)力發(fā)展的現(xiàn)實(shí)水平，去奢談或過于強(qiáng)調(diào)較高境界的企業(yè)價(jià)值觀顯然是不切實(shí)際的。堅(jiān)持“以人為本”就要從中國(guó)的具體國(guó)情出發(fā)，堅(jiān)持因地、因企、因人、因時(shí)而異，建立起一套動(dòng)態(tài)的員工激勵(lì)與約束機(jī)制。一是要進(jìn)行有效的利益激勵(lì)。在經(jīng)濟(jì)較發(fā)達(dá)的地區(qū)或生產(chǎn)較為穩(wěn)定的民營(yíng)企業(yè)中可實(shí)行員工持股制，將企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成果與員工的經(jīng)濟(jì)利益緊密結(jié)合在一起，促使員工自覺地關(guān)心企業(yè)的經(jīng)營(yíng)決策，想方設(shè)法為企業(yè)排憂解難，努力為企業(yè)獲得最佳效益貢獻(xiàn)力量。在經(jīng)濟(jì)尚不發(fā)達(dá)的地區(qū)或因農(nóng)村打工者偏多而導(dǎo)致員工素質(zhì)不高的民營(yíng)企業(yè)中應(yīng)實(shí)行單位產(chǎn)品工資制，讓員工能直觀自身勞動(dòng)所得。二是要注重感染性的情感激勵(lì)?，F(xiàn)代管理學(xué)認(rèn)為開發(fā)人的潛能最有效的方法是“感情投資” ，強(qiáng)調(diào)管理必須尊重人的本性，要有“人情味” 。民營(yíng)企業(yè)主要多關(guān)心下屬、多關(guān)懷員工。在他們遇到挫折時(shí)要給予誠(chéng)心誠(chéng)意的鼓勵(lì)，在他們遇到困難時(shí)要切實(shí)予以力所能及的幫助。現(xiàn)代西方管理學(xué)就強(qiáng)調(diào)，一個(gè)成功的管理者 20%靠的是他的工作能力，80%靠的是他處理人際關(guān)系的能力。三是要遵循市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)法則實(shí)行末位淘汰制。任何事物都有正負(fù)兩面，正面激勵(lì)的同時(shí)也需適當(dāng)?shù)呢?fù)面約束。要定期對(duì)員工進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，優(yōu)秀的給予獎(jiǎng)勵(lì)、提升，最差的應(yīng)予以淘汰，這樣佼佼者就能永遠(yuǎn)立于不敗之地，而不求進(jìn)取的碌碌無(wú)為者最終只能被淘汰，從而促使民營(yíng)企業(yè)員工整體素質(zhì)不斷升級(jí)換代，逐步走向更高的層次。具體表現(xiàn)為：（1）建立有效的激勵(lì)機(jī)制企業(yè)要想使人才尤其是骨干員工盡量減少外流，一方面要通過分配制度的改革使骨干員工的價(jià)值參與分配，形成激勵(lì)人才機(jī)制；另一方面認(rèn)真研究員工尤其是骨干員工的不同需求，通過事業(yè)發(fā)展、增進(jìn)感情、優(yōu)化環(huán)境等手段，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使其成為公司留住人才的基本策略。（2）建立科學(xué)的績(jī)效管理和反饋機(jī)制一方面，部門和個(gè)人要有明確的崗位職責(zé)定義，績(jī)效評(píng)估設(shè)立統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，通過這種規(guī)范的考核標(biāo)準(zhǔn)，給員工以持續(xù)進(jìn)行績(jī)效改善的動(dòng)力和能力。另一方面，反饋是對(duì)工作的一種回報(bào)，也是員工工作的一種期望?？己私Y(jié)果有助于員工更好地認(rèn)識(shí)評(píng)價(jià)自己，制定合理的能力提升計(jì)劃和職業(yè)生涯計(jì)劃。建立一套比較科學(xué)的考核制度和考核管理體制，這本身對(duì)于雇員就是一種激勵(lì)。 “你能翻多大的筋斗，企業(yè)就給你搭多大的舞臺(tái)” ，這是員工心動(dòng)的根本原因。19要想求得“士子之心” ，中國(guó)的民營(yíng)企業(yè)必須做到以薪水和事業(yè)為載體，以感情為主線，即“薪水留人+感情留人+事業(yè)留人” [1]。 塑造企業(yè)文化，凝聚團(tuán)隊(duì)力量企業(yè)文化是一種力量，是凝聚力，是導(dǎo)向力，也是約束力。所形成的文化氛圍和價(jià)值導(dǎo)向，應(yīng)該能調(diào)動(dòng)和激發(fā)員工的積極主動(dòng)性和創(chuàng)造性，挖掘出員工的潛能。而不是簡(jiǎn)單的“企業(yè)+文化” 。對(duì)企業(yè)文化的定位，應(yīng)該是非決策的、非經(jīng)營(yíng)的、非制度的、非管理的、非功利的，它的目標(biāo)是建立一個(gè)良好的員工精神狀態(tài)，在企業(yè)中營(yíng)造一種健康積極、活潑和諧的精神氛圍，體現(xiàn)出本企業(yè)所倡導(dǎo)的核心價(jià)值觀。企業(yè)文化必須具有鮮明的個(gè)性特色，這是企業(yè)文化的生命所在。企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)可以將政治思想工作納入其中，使那些能反映社會(huì)進(jìn)步的先進(jìn)思想意識(shí)和價(jià)值觀念轉(zhuǎn)化為既有利于造福人類又有利于提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和企業(yè)效益的具體的企業(yè)價(jià)值觀念和經(jīng)營(yíng)理念 [5]。在吸引優(yōu)秀人才時(shí)，高工資等物質(zhì)報(bào)酬固然行之有效，但建立一支長(zhǎng)期穩(wěn)定的有戰(zhàn)斗力和凝聚力的團(tuán)隊(duì)，必須依靠組織文化戰(zhàn)略來(lái)支撐。企業(yè)文化是企業(yè)在長(zhǎng)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程中所形成的價(jià)值觀念、經(jīng)營(yíng)思想、群體意識(shí)和行為規(guī)范的一種綜合體。它產(chǎn)生于企業(yè)自身，得到全體管理者和員工的認(rèn)同與維護(hù)，并隨著企業(yè)的發(fā)展而日益強(qiáng)化，最終成為企業(yè)進(jìn)步取之不盡、用之不竭的精神源泉。一個(gè)企業(yè)之所以能夠成為優(yōu)秀的企業(yè)，一個(gè)十分重要的原因就是它成功地創(chuàng)造了一種能夠使全體員工衷心認(rèn)同的核心價(jià)值觀念和使命感，作為企業(yè)核心價(jià)值觀念的企業(yè)文化一旦被全體員工衷心認(rèn)同或共有，它就會(huì)影響人們的思維模式和行為模式。在優(yōu)秀的企業(yè)文化下，員工才能樹立積極的工作價(jià)值觀，才能真正感受到成功的樂趣，體會(huì)出人格被尊重，也才能在工作上表現(xiàn)出敬業(yè)盡職，公司才能真正被廣大員工所熱愛 [7]。一些世界著名的大公司之所以能夠積聚海內(nèi)外大批人才，關(guān)鍵在于這些公司有一個(gè)令人奮進(jìn)的企業(yè)文化。因此構(gòu)筑切合實(shí)際的企業(yè)文化，創(chuàng)建以企業(yè)價(jià)值觀為核心的企業(yè)意識(shí)，建立企業(yè)的宗教，充分發(fā)揮企業(yè)文化的力量來(lái)管理員工。大多數(shù)世界 500 強(qiáng)中的公司都明確提出，首先是要把自己辦成一個(gè)共享天倫的大家庭，其次要辦成一所培育人的學(xué)校，最后才是辦成一家企業(yè)。在實(shí)施文化管理的情況下，組織的指令和規(guī)章都退到次要的地位，員工的自律、自主和創(chuàng)新欲望上升到主導(dǎo)的位置，已然成了最優(yōu)秀的、自信的、胸懷大志和意氣風(fēng)發(fā)的學(xué)生，組織也不再是只用考試來(lái)衡量員工的學(xué)校，而是尊重、激勵(lì)、發(fā)展學(xué)生的孵化器,給予員工的是物質(zhì)、20情感、心理、智能、責(zé)任等方面的權(quán)益，是能創(chuàng)造出平等競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)制。有理由相信，能夠擁有一支以組織目標(biāo)為自身目標(biāo)、以組織發(fā)展為自身使命的團(tuán)隊(duì)，是長(zhǎng)期、穩(wěn)步發(fā)展的最好保證。21第 5 章 結(jié)論自改革開放以來(lái)，我國(guó)涌現(xiàn)出了數(shù)以萬(wàn)計(jì)的民營(yíng)企業(yè)，在其蓬勃發(fā)展的同時(shí)，許多自身及其外部問題成為其快速發(fā)展的絆腳石，其中一個(gè)重要表現(xiàn)就是人力資源管理體系不健全。本文正是以民營(yíng)企業(yè)為樣本，以人力資源管理為研究對(duì)象，以其現(xiàn)階段人力資源管理存在的問題為出發(fā)點(diǎn)，從而展開相關(guān)研究。通過本文以上部分的分析和論述現(xiàn)易得出以下結(jié)論：1．民營(yíng)企業(yè)要想繼續(xù)快速發(fā)展，首先要從觀念上有所轉(zhuǎn)變，充分認(rèn)識(shí)現(xiàn)代人力資源管理的重要性，實(shí)施戰(zhàn)略型人力資源管理，這也是民營(yíng)企業(yè)進(jìn)行后續(xù)人力資源改革的起點(diǎn)。 2．民營(yíng)企業(yè)應(yīng)制定完整的人力資源管理策略。從招聘、培訓(xùn)、激勵(lì)、考核、薪酬等方面都要制定完整的計(jì)劃和方針，保證每一過程的嚴(yán)格實(shí)施。同時(shí)要結(jié)合本企業(yè)的發(fā)展階段，學(xué)習(xí)西方的先進(jìn)的管理方法，因地制宜，因時(shí)制宜，使得民營(yíng)企業(yè)有自己的一套招人、用人、留人機(jī)制，保證企業(yè)有自己的后備人才資源，同時(shí)給人才一個(gè)發(fā)揮和展示其才能的空間。3．民營(yíng)企業(yè)要認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化的作用，結(jié)合東方傳統(tǒng)文化與社會(huì)主義構(gòu)想，倡導(dǎo)集體主義精神和艱苦奮斗精神，形成自己的企業(yè)文化特色。 同時(shí)我們也應(yīng)看到，隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，民營(yíng)企業(yè)未來(lái)的發(fā)展還會(huì)遇到很多問題，而目前我國(guó)關(guān)于人力資源方面的研究很少是針對(duì)民營(yíng)企業(yè)的。由于人力資源管理關(guān)系著企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，企業(yè)制定和實(shí)施有效的人力資源戰(zhàn)略并非一蹴而就，需要企業(yè)堅(jiān)持長(zhǎng)期不懈，不斷修訂和完善戰(zhàn)略內(nèi)容，才能保證充分發(fā)揮人力資源戰(zhàn)略的積極作用， 也才能達(dá)到促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展的最終目的。22致 謝感謝我的導(dǎo)師王曉老師，在畢業(yè)設(shè)計(jì)這近四個(gè)月的時(shí)間里，從選題，初稿完成到最后定稿，王老師都給與了我耐心的指導(dǎo)和悉心的幫助。王老師嚴(yán)謹(jǐn)負(fù)責(zé)態(tài)度以及對(duì)我們的關(guān)懷令我感激，在此首先向尊敬的王老師表示誠(chéng)摯的感謝！感謝人力資源管理的同學(xué)，感謝你們給了我三年愉快的時(shí)光，忘不了這幾個(gè)月大家一起查資料，一起交流心得的日子，忘不了三年來(lái)我們結(jié)下的深情。感謝青島直屬學(xué)習(xí)中心的各位領(lǐng)導(dǎo)、老師，在傳授我們知識(shí)的同時(shí)，也用你們的人格魅力感染我們，令我們受益終身。感謝我們的輔導(dǎo)員朱老師和謝老師，謝謝你們?cè)诖髮W(xué)四年里的照顧和幫助。在此向各位師長(zhǎng)致以我最衷心的感謝！23參考文獻(xiàn)[1] 鄭學(xué)益，張春曉，——：北京大學(xué)出版社，2022：115145.[2] ，2022， （24）：3031.[3] 祝曉東，：經(jīng)濟(jì)管理出版社，2022：124142.[4] ——，2022， （8）：47.[5] ，2627.[6] [J] .中國(guó)人力資源開發(fā)，2022， （5）.[7] ，2022， （3）：4041.[8] 陳 震，葛大勇，李春會(huì). 當(dāng)代中國(guó)人力資源管理的根本取向初論. 吉林省經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院學(xué)報(bào)，2022，20（4）：3032.[9] 昝欣，吳祈宗 .，4648.[10] 張吉慧. ，163164.[11] ，2022， （477）：327.[12] 易容躍. 中國(guó)民營(yíng)航空維修企業(yè)人力資源管理研究，2022.24