【導讀】業(yè)人才流失嚴重？怎樣完善激勵機制來調動員工積極性？怎樣進行有效的績效考核？如何加強對培訓工作的管理，以便提高培訓實效？本文以Ｍ公司為例，通過分析。出一系列相應對策。

　　

【正文】 的人才，沒有培訓就沒有人才。 民營企業(yè)的人員流失嚴重并缺乏控制 在我國許多民營企業(yè)中，沒有現(xiàn)代人力資源管理的理念，對人的管理強調通過 “控制 ”和 “服從 ”來實現(xiàn)人與事相適應，而忽視人的才能的發(fā)揮。在民營企業(yè)中，企業(yè)前景 4 不明朗或內部管理混亂，員工職業(yè)生涯計劃難以實現(xiàn)，工作壓力大，缺乏職業(yè)安全感，個別企業(yè)薪酬結構不合理，工作標準過高等原因都不同程度地導致員工跳槽。他們沒有意識到這些人的流失，不僅帶走了商業(yè)、技術秘密，帶走了客戶，使企業(yè)蒙受直接經濟損失，而且，增加了企業(yè)人力重置成本，影響工作的連續(xù)性和工作質量，也影響在職員工的穩(wěn)定性和效忠心 3 發(fā)展和完善我國民營企業(yè)人力資源管理的策略 相比于 國有 大企業(yè)而言，民營企業(yè)確實有著很大的缺陷和不足，但任何事物都具有兩面 性，民營企業(yè)亦有著自身的優(yōu)勢，民營企業(yè)生產規(guī)模小 組織層次少，對市場的反應靈敏，機制靈活， 花旗銀行和美洲銀行的效益不敵地區(qū)性小銀行就是很好的例證；而且民營企業(yè) 實行所有權和經營權合一，能夠減少內部控制成本而保持企業(yè)的高效和競爭力 ；此外，民營企業(yè)處于企業(yè)的成長期，有極大的發(fā)展空間，能給人才提供更多發(fā)揮自身能力的機會。結合自身優(yōu)勢，民營企業(yè)亦可以制定出有效的人才策略。 下面，我們就從政府、企業(yè)、人才自身三個方面來闡述： 政府應調整人才工作思路，統(tǒng)籌管理民營企業(yè)的人才工作 環(huán)境 政府有關部門要進一步優(yōu)化政務環(huán)境 。 對涉及民營企業(yè)的人才開發(fā)工作多服務，少給予 ，多宏觀，少具體的要求，積極改進民營企業(yè)的人才服務質量。要以政府審批制度改革為重點，進一步簡化辦事程序和辦理環(huán)節(jié)，從服務出發(fā)，取消針對民營企業(yè)的不合理的人才收費項目，清理和修訂現(xiàn)行不利于非公有經濟發(fā)展的政府政策法規(guī) 。 建立符合民營企業(yè)特點的人才投入機制 。 進一步加大對民營企業(yè)人才開發(fā)的投人力度，促進民營經濟的發(fā)展，對民營企業(yè)承擔的人才項目可給予適當資助。積極探索以政府為主導的、金融和社會資本共同參與的多元化的高層次人才風險投資機 制，為各類民營企業(yè)人才所承擔的高新技術項目提供資金資助。 統(tǒng)籌規(guī)劃人才開發(fā)工作。制定民營企業(yè)的人才規(guī)劃，形成具有民營企業(yè)特色，包含指導思想下標任務、實現(xiàn)途徑、政策措施等方面的人才開發(fā)框架，將民營企業(yè)的人才開發(fā)規(guī)劃納入黨委、政府人才開發(fā)的總體規(guī)劃 。 加強民營企業(yè)人才開發(fā)工作的指導和服務。按照政治平等、政策公平、保障有力、強化服務、放手發(fā)展的原則，加強民營企業(yè)人才開發(fā)的指導和服務 ； 要在政治上鼓勵，方向上引導，法律上保護，政策上支持，環(huán)境上優(yōu)化等方面著手，并圍繞工作調 研、政策指導、人才招聘、人事代理服務、信息咨詢等內容，降低民營企業(yè)人才開發(fā)成本，解決民營企業(yè)人才的后顧之憂 ； 要逐步將人才服務工作的重點由國有單位向國有、非國有單位并重方向轉變，由傳統(tǒng)的人事行政管理向現(xiàn)代人才開發(fā)轉變 。 進一步加強民營企業(yè)與高校、科研機構的合作。要逐步建立民營企業(yè)與高校、科研機構的合作機制，探索項目共建、共同研發(fā)、課題攻關、開展培訓、講座講學等多種合作渠道，發(fā)揮民營企業(yè)的機制、資金、管理等方面的優(yōu)勢，推進產學研的結合，實現(xiàn)合作共進，優(yōu)勢互補，資源 共享。 強化民營企業(yè)在人才開發(fā)中的主體地位。要進一步深化企業(yè)人事制度改革，形成與 5 國際接軌、符合民營企業(yè)特點，以保護知識產權為核心的收入分配制度和經營管理制度。要建立企業(yè)為主體的技術創(chuàng)新體系，發(fā)展民營企業(yè)的研發(fā)機構，加大企業(yè)用于人才和技術開發(fā)的投入，激發(fā)民營企業(yè)人才開發(fā)的活力。 重視民營企業(yè)人才的思想道德建設。以培育積極向上的企業(yè)文化、團結和諧的人文環(huán)境、合作共進的團隊精神為重點，以培養(yǎng)造就愛崗、敬業(yè)、誠信、創(chuàng)新的時代新型人才為目標，促進民營企業(yè)人才把自身價值、企業(yè)增效與國家發(fā)展緊密結合起來。 ，企業(yè)應采取的應對 策略 人力資源管理是一項系統(tǒng)工程，包括選人、育人、用人、留人等工作，要加強和完善民營企業(yè)人力資源管理，必須從全方位構建人力資源管理體系。 招聘 廣開入口，建立多種招聘渠道 , 建立吸引人才的機制 ， 作為一個想發(fā)展的民營企業(yè)而言，要從戰(zhàn)略高度，樹立人才儲備意識，要有識才得慧眼，聚才的方法，用才的膽略，努力營造吸引人才的機制和環(huán)境。 在人才引進結構上要科學合理，既要有數(shù)量，又要有質量，年齡要形成梯形，循序漸進，每年都要引進一定數(shù)量 的人才；在人才引進專業(yè)、類型上要文理并重，把管理放在適當 的 位置上，合理引進經營管理類人才； 在人才引進手段上要善于利用社會化、網(wǎng)絡化、市場化的手段，要主動適應，積極走出去，招聘到適合企業(yè)發(fā)展 的 急需人才； 在招聘過程中，企業(yè)應該讓應聘人員獲得比較客觀、詳細的信息，了解他們應聘 的職務和將要從事的工作。這樣一來，他們會對自己選擇的職位感到更滿意。 開發(fā) 從長遠看，民營企業(yè)必須創(chuàng)造具有自身特色的人才培養(yǎng)與再生機制， 重點抓好人才使用性開發(fā)，營造好用人育人機制 ， 人才使用也是開發(fā)，要抓好現(xiàn)有人才的使用性開 發(fā)，建立育人用人一體化的機制。 以自己培養(yǎng)為主，外來引進為輔，企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃必須有相應的人力資源開發(fā)培養(yǎng)計劃相配套，制定繼續(xù)教育和終身教育規(guī)劃，把人才培養(yǎng)作為部門領導績效考核的重要內容，為員工提供一個繼續(xù)學習和自我發(fā)展的空間，保證民營企業(yè)對人力資源的吸引力，維持人才數(shù)量和質量的穩(wěn)定性。 培養(yǎng) —— 完善機構設置，加快對人力資源管理者的培養(yǎng) 要設立專門的人力資源管理部門，行使人力資源管理的職責，使人力資源管理決策化、科學化、規(guī)范化。同時要加快人力資源管理者的培養(yǎng)，從目前情況來看，民營企業(yè)可以從 外部吸引部分人力資源管理專業(yè)人士加盟，要在企業(yè)經營者中普及人力資源管理的理念和知識，培養(yǎng)專業(yè)的人力資源管理人才，并與職業(yè)資格培訓密切聯(lián)系起來 , 使民營企業(yè)人力資源管理走上正規(guī)化、專業(yè)化的道路。 激勵 —— 建立科學的激勵機制。 對于中小型的民營企業(yè)， 要 加強對員工的人文關懷，給予員工充分的注意，加強員工的歸屬感和對企業(yè)的認同感；可以考慮把工作要求和員工能力以及報酬適當?shù)仄ヅ淦饋?，通過充實工作的內容來激勵員工 ；同時 營造一個共同努力，和諧共存的工作 環(huán)境 ，這樣 將滿足員工 的 社交需要，使員工保持良好的工 作狀態(tài)，充分發(fā)揮潛能； 要 根據(jù)實際情況，激勵措施可以和企業(yè) 的 效益掛鉤 ， 例如可以采用分紅制、員工股權計劃、利潤分享計劃 等 ； 要注意 物質激勵和精神激勵相結合。 6 薪酬 —— 走出薪酬管理的誤區(qū) 首先， 樹立現(xiàn)代的薪酬管理理念，盡快從傳統(tǒng)的工資管理轉變到現(xiàn)代的薪 酬 管理 ，即從收入分配制度向人力資源投資理念轉變。 其次，民營企業(yè)要想建立科學的薪酬管理體系，領導者就必須學習掌握企業(yè)薪酬理論、薪酬設計、薪酬政策、薪酬體系的有關知識和國外優(yōu)秀企業(yè)薪酬管理的先進經驗及方法，發(fā)揮民主協(xié)商、專家咨詢、個案談判等薪酬設計模式的優(yōu) 點，制定出符合本企業(yè)的薪酬制度 ， 實現(xiàn)科學、規(guī)范的薪酬管理 。 管理者的管理 —— 提高民營企業(yè)家的素質 民營企業(yè)不同于大企業(yè)，大企業(yè)可以制度運行人，而民營企業(yè)則是人運行人，管理者的悟性，思想，信仰 ， 作風時刻影響著每一位員工，影響著企業(yè)各項制度措施的實施效果。因此，人才策略有效實施與否與企業(yè)管理者息息相關。 管理者要以身作則，對企業(yè)內的諸多因素要明察秋毫，開張圣聽，盡可能排除各項干擾因素，主動觀察員工，與員工有效溝通，有能則舉之，無能則下之 。 民營企業(yè)主應走 出一個思想的誤區(qū)，即所有權與經營權不能分離。一個人的能力是有限的，特別是大多數(shù)的民營企業(yè)主并未接受過專門的企業(yè)管理的訓練，他們實踐感受比較豐富，而理論水平卻比較缺乏。當企業(yè)逐步發(fā)展壯大時，會覺得心有余而力不足，此時，民營企業(yè)主便應適時地退居二線。通過聘請職業(yè)經理人等等方式，讓那些擁有較多管理水平、技術的人，由他們來負責企業(yè)的決策、管理，勾畫下一幅藍圖。 企業(yè)的決策者要解放思想，轉變觀念。 民營企業(yè)要從強調重視對物的管理向對人的管理轉變，企業(yè)的決策者要解放思想、轉變觀念，真正認識到人是企業(yè)的第一 資源，把人的管理從簡單的人事管理上升到現(xiàn)代真正的人力資源管理，認識到人力資源管理不僅是人力資源部門的事，而是各級管理人員的職責，為企業(yè)人力資源管理發(fā)展奠定一個良好的基礎。 7 結 論 人力資源管理觀念和水平的差異性將影響企業(yè)經濟發(fā)展的速度。企業(yè)的經營成敗，不只是依靠企業(yè)具備多少資金和多少設備，關鍵是靠那些有效掌握、利用企業(yè)現(xiàn)有資源的高素質人才。留住人才，千招萬招，貴在企業(yè)的誠心與真心。只有真正把人才當作是企業(yè)最寶貴的資源和事業(yè)發(fā)展的合作伙伴，從心里認識到人才對于企業(yè)的價值，像 對待股東一樣善待人才，把人才的事情當作自己的事情，為人才考慮得更多、更好、更周全，以心換心，并有切實可行的舉措，人才才有可能會盡職盡責，忠誠到底。我們人力資源管理只有樹立以人為本的管理觀念，努力營造一個尊重知識、尊重人才的企業(yè)環(huán)境才能提升企業(yè)活力。有效地開發(fā)、利用和挖掘員工的各項潛能，充分調動員工的主觀能動性，企業(yè)才能更快更好的發(fā)展。 8 致 謝 經過幾個月的時間，我終于完成了工商管理專業(yè)畢業(yè)論文。在這里，我首先要由衷地感謝我的老師。從選題的確定、提綱的擬定、 文獻的收集、到論文的撰寫、最終的修改，都凝結了導師的心血。正是在他的指導幫助下，我的論文才得以順利完成。 感謝各位老師兩年來給予我的教誨。在此向老師，及幫助過我的朋友，同事。等其他各位學科的老師致以誠摯的謝意。 最后要感謝我的父母親人，是他們在背后一直默默的支持我。 9 參考文獻 【 1】 葉銘偉 .民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀不容樂觀 ,粵港信息報 ,20200703 【 2】 許震 .民營企業(yè)薪酬管理誤區(qū)研究，中國人力資源開發(fā) ,2020,(7)： 23,24 【 3】 秦聞一，常培軍，高衛(wèi)星 .統(tǒng) 治的規(guī)則與藝術，中州古籍出版社， 1997 年 11月 .140,141 【 4】張德 .人力資源開發(fā)與管理 [M].清華大學出版社， 2020年 【 5】【美】加里 賈斯勒 . 人力資源管理 [M].中國人民大學出版社，第六版 【 6】 盧福財 胡大力 .21世紀民營企業(yè)發(fā)展方略 [M].經濟管理出版社， 2020年 【 7】【美】史帝芬 P 羅賓斯 .管理學 [M].中國人民大學出版社，第二版 【 8】 伍雙雙 .人力資源開發(fā)與管理 [M] .北京大學出版社， 2020. 【 9】黃靜 .以人為本的企業(yè)文化 [M].武漢大學出版社， 2020年 9月 .193 【 10】 劉銀花 . 私營企業(yè)人力資源開發(fā)現(xiàn)狀分析 [M].經濟問題探索 , 2020 年第 8期 4445 【 11】 鄭曉明 .現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理導論 [M].機械工業(yè)出版社， 2020 年版 【 12】 陳群平 .我國民營企業(yè)人力資源管理策略研究 [J].經濟師， 2020(5) 【 13】 陳巖 .民營企業(yè)人力資源管理探析 [J].黨政干部學刊， 2020(4) 【 14】 王應強 ,張鳳梅 .論民營企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新 [J].中國民營科技與經濟 ,2020,(3) 【 15】 李征東 ,吳剛 .民營企業(yè)人力資源管理及對策 [J].當代經濟 ,2020,(1) 【 16】 暴麗艷 ,翟衛(wèi)東 .民營企業(yè)人力資源管理中的誤區(qū)及對策 [J].中國合作經濟 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