【導(dǎo)讀】我國現(xiàn)已加入世貿(mào)組織，成為世界經(jīng)濟共同體中的一員。國民經(jīng)濟的重要組成部分，同樣也處在改革與發(fā)展的關(guān)鍵時期。合中小企業(yè)需要的人才卻阻礙著我國中小企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)未來的成長和發(fā)展，隨著社會發(fā)展，企業(yè)招聘形式也開始多樣化?？?、招聘會，等等，為企業(yè)招聘提供了更多的平臺。職位的員工，才進行招聘。所以很多的中小企業(yè)并沒有真正重視每一次招聘。至一些中小企業(yè)的人事主管根本就不懂得招聘。文章通過對中小企業(yè)人才流失現(xiàn)

　　

【正文】 件的，它并不發(fā)生于大多數(shù)企業(yè)中。多數(shù)的情況是企業(yè)在有序的運作中推進技術(shù)進步和創(chuàng)新，技術(shù)人才也只是企業(yè) 經(jīng)營中一個重要的方面。建立全面的人才觀是中小吸引人才的基本前提。 人才是多樣性的 ， 企業(yè)經(jīng)營中的方方面面都需要不同的各種各樣的人才 。除技術(shù)人才外，還有管理人才、市場營銷人才、公關(guān)人才等等。應(yīng)該說，一切具有可為企業(yè)所用的特殊技能或才干的人都是企業(yè)的人才。 人才是多層次性的 ， 企業(yè)經(jīng)營中，各種人才居于企業(yè)組織的不同層次。他們可以是高層的管理者，也可以是生產(chǎn)經(jīng)營第一線的員工；可以是高級的技術(shù)開發(fā)的專家，也可以是技能嫻熟的工人。全面的人才觀可以克服狹隘人才觀的弊端，使企業(yè)全面人力資源方面所面臨的和機遇，從制度上建立起完整的人才 11 體系，有針對性地招攬切實需要的適用人才。 （三） 選擇合理的招聘渠道和方法 企業(yè)招聘渠道分內(nèi)部招聘和外部招聘。企業(yè) 內(nèi)部招聘花費少，并且能提高員工的工作熱誠，起到激勵的作用。外部招聘的方法比較多，比如廣告招聘、人才市場、校園招聘、委托招聘和網(wǎng)絡(luò)招聘等。企業(yè)外部招聘也是一種有效的與外部信息交流的方式，企業(yè)可借此樹立良好的外部形象。新員工的加入，會給企業(yè)帶來新的觀點和新的思想，有利于企業(yè)經(jīng)營管理和技術(shù)創(chuàng)新，防止僵化。對于中小企業(yè)來講，在自身實力有限的情況下，一定要慎重選擇自己的招聘途徑。例如網(wǎng)絡(luò)招聘對于中小企業(yè)來講不失為一種好的選擇。和報紙雜志廣告、招聘洽談會、人才獵頭相比，網(wǎng)上招聘覆蓋面廣，無地域性限制，針對性強，宣傳溝通 方便，省時且費用較低，可以不斷使用，適用面廣等特點，這些正好適合中小企業(yè)自身的特點。當(dāng)然，對于任何企業(yè)來說，內(nèi)外結(jié)合的招聘渠道才是最科學(xué)的選擇。 （四） 提高招聘人員的綜合素質(zhì) 每一次招聘都是一個企業(yè)形象的展示，招聘人員的素質(zhì)會影響企業(yè)在應(yīng)聘者心目中的形象。招聘人員的招聘工作態(tài)度和談吐氣質(zhì)，很容易影響應(yīng)聘者對企業(yè)的看法。如果在招聘方和應(yīng)聘者接觸的過程中，招聘方給應(yīng)聘者的印象不夠?qū)I(yè)，就很容易給應(yīng)聘者留下企業(yè)的整體素質(zhì)較差的印象。企業(yè)應(yīng)當(dāng)樹立招聘崗位的窗口意識，并讓專業(yè)人士守好人力資源開發(fā)的入口關(guān)。在 招聘開展前，對參與招聘的人員要進行相關(guān)招聘知識的培訓(xùn)與指導(dǎo)工作，讓他們準確掌握企業(yè)的基本信息；向應(yīng)聘者傳達信息時要做到實事求是，既不能夸大也不能貶低企業(yè)提供的待遇等方面問題，以確保招來的人是真正想來而不是在夸大事實的情況下而被哄騙來；同時招聘小組要與用人部門進行有效溝通，準確把握招聘要求，使錄用者與用人部門要求之間的差距達到最小化；最終要做到專業(yè)化和職業(yè)化。 （五） 注重企業(yè)形象設(shè)計和企業(yè)文化宣傳 中小企業(yè)實力不強，在吸引人才方面競爭力不如大型企業(yè)，在企業(yè)形象和企業(yè)文化宣傳方面尤其應(yīng)該重視。形象設(shè)計 的目的是為了增強對應(yīng)聘人員的吸引力。從登廣告和攤位布置到接待面試、場地布置和參觀公司等處處都應(yīng)宣染和突出企業(yè)的亮點以吸引應(yīng)聘者。廣告及攤位要有與眾不同的新意，接待人員要精神飽滿、儀容整潔。每一個環(huán)節(jié)都要使應(yīng)聘者留下好感，但是需要杜絕任何的欺騙行為 。企業(yè)文化是一個企業(yè)的精神 ,是企業(yè)的社會形象 ,是企業(yè)的知名度 ,是企業(yè)生存發(fā)展的動力。中小企業(yè)在新經(jīng)濟時代的背景下應(yīng)提倡創(chuàng)新精神 ,團隊精神和工作激情 ,并且著重塑造領(lǐng)導(dǎo)者的人格魅力 ,提高員工的綜合素質(zhì) ,確立完善的規(guī)章制度和用人政策 ,這些都會形成優(yōu)秀的企業(yè)文化成份。中小企 業(yè)加強企業(yè)文化建設(shè)就是營造優(yōu)秀的企業(yè)文化 ,重視并大力宣傳企業(yè)精神 ,使企業(yè)自身獨特的文化精神觀念貫穿于人力資源開發(fā)管理的整個體系和所有環(huán)節(jié) ,努力創(chuàng)造和諧、合作的環(huán)境和氛圍 ,培養(yǎng)員工的獻身精神和忠誠感。加強企業(yè)文化建設(shè) ,就是塑造奮發(fā)向上的企業(yè)精神 , 并為員工提供良好的生活待遇和優(yōu)美清新的工作環(huán)境 ,從管理上充分體現(xiàn)對員工尊重 ,加強管理溝通 ,提高員工的滿意度和增強員工的凝聚力。 （六）有效地組織面試 1 確定明確的面試目標 12 清楚自己需要的是什么樣的員工，招聘的目標是選擇到真正適合中小企業(yè)發(fā)展需要的人才，而 不能隨大流片面追求高學(xué)歷。要有據(jù)可依，客觀、科學(xué)、公正地選聘人才。在面試過程中，招聘者一定要有客觀、科學(xué)的選人依據(jù)，要以事先制定的職位說明書和工作說明書為依據(jù)。 2 提高面試效率和有效性 在面試時招聘者應(yīng)把企業(yè)的發(fā)展前景、現(xiàn)狀等實事求是地向應(yīng)聘者做客觀的介紹，以職業(yè)顧問的身份站在應(yīng)聘者的角度分析其到本企業(yè)工作的利弊、發(fā)展機會以及實際工作中可能遇到的種種困難等供應(yīng)聘者權(quán)衡，只有這樣才能招到對本企業(yè)感興趣的人，同時把應(yīng)聘者由于前后反差太大而離職的比例降到最低，提高招聘工作的有效性。 3 盡量采用結(jié)構(gòu) 化面試，提高面試的準確性和可靠性 根據(jù)所制定的評價指標，運用特定的問題，評價方法和評價標準，嚴格遵循特定程序，通過測評人員與應(yīng)聘者面對面的交流，對應(yīng)聘者進行評價，這樣才能保證面試的可靠性。 4 面試結(jié)果出來后，建立必要的人才儲備信息 對未面試通過的應(yīng)聘者將其資料錄入企業(yè)儲備人才庫，一旦將來出現(xiàn)崗位空缺或企業(yè)發(fā)展需要時即可招入，既提高了招聘速度也降低了招聘成本，尤其適合中小企業(yè)；另外，有一些應(yīng)聘人員有退回個人申請資料的要求時，企業(yè)一定要有專人負責(zé)完整及時地將資料退還給求職者本人，切不可以“概不退還 ”一言了之。 六 總結(jié) 人力資源已逐漸成為企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性資源，擁有高素質(zhì)的人才是企業(yè)健康、持久發(fā)展的前提，人員招聘作為人力資源管理的一項重要工作，對中小企業(yè)的生存和發(fā)展起著舉足輕重的作用。能否招聘到企業(yè)所需要的合適的高素質(zhì)的人才直接關(guān)系到企業(yè)未來的成長和發(fā)展。如何提高招聘的有效性，是每一個中小企業(yè)都需要關(guān)注的課題， 本文通過對中小企業(yè)招聘中存在的問題的研究得出 中小企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同的招聘要求，靈活選用適當(dāng)?shù)恼衅感问胶头椒ǎ诒ＷC招聘質(zhì)量的情況下盡可能降低投入成本，最大量提高招聘工作的成效，為 招聘的實施打下良好的基礎(chǔ)，從而減少招聘的盲目性和隨意性。通過有效的招聘為企業(yè)輸送高素質(zhì)人才，增強企業(yè)的競爭力。 文章提出了解決中小企業(yè)招聘問題的一些對策，希望能對中小企業(yè)招聘到適合自己發(fā)展的人才有一點幫助 。 13 參考文獻 、拓維文化編著 .中小企業(yè)人力資源組織與管理 [M].北京 :中國紡織出版社 ,2020. .民營中小企業(yè)人力資源管理問題探析 [J].民營經(jīng)濟 ,2020,(2). ，《中小企業(yè)乘風(fēng)破浪正有時》，今日上海， 4. 鄭惠珍 .企業(yè)員工流失的原因及對策分析 [J].西北第二民族學(xué)院學(xué)報 (哲學(xué)社會科學(xué)版 ),2020,(02) 5. 張平 .私營企業(yè)人力資源管理存在的問題及其對策 .北方經(jīng)濟 ,2020,(9). 6. 招聘與面試。 趙永樂。上海交通大學(xué)出版社， 2020 年 01 月。 7. 楊加陸、范軍、楊青云。 中小 企業(yè)管理 。 復(fù)旦大學(xué)出版社， 2020 年 9 月。 8. 吳華。 破解中小企業(yè)管理能力提升的 8 大難題。 機械工業(yè)出版社， 2020 年 1月 1 日。