中小企業(yè)人才招聘中存在的問題和對策設(shè)計研究-資料下載頁
2025-03-26 23:20本頁面
【正文】 聘，中高層人員、專業(yè)人才可選擇行業(yè)網(wǎng)站或行業(yè)交流會等方式招聘，現(xiàn)在通過、MSN、微信、參加行業(yè)交流會等招聘也是一些好的方法。第四，面試中應(yīng)有一個綜合測評。大部分中小企業(yè)面試基本上都是憑感覺，主觀因素過多，沒有建立相應(yīng)的測評手段。專業(yè)性不強的崗位通過公司流程面試即可，但專業(yè)性崗位還是需要運用一定的測評手段。第五，新員工剛進入公司，容易受到環(huán)境、工作、人際關(guān)系的影響，導(dǎo)致離職。但一些企業(yè)把員工招進來以后，都是不聞不問，這是非常不可取的。如果不對新員工的試用期管理，可能意味著招聘工作的前功盡棄。因此，人力資源部要對新員工進行崗前培訓(xùn)，考試合格后才能上崗，用人部門要組織本部門老員工歡迎新員工加入，讓新員工盡快熟悉環(huán)境，感受到家的感覺。要對新員工進行工作引導(dǎo)，協(xié)助進入角色。要多和新員工溝通，幫助新員工解決工作和生活上的困難。總之，讓新員工安心工作，以最快的時間融入企業(yè)，這才是最重要的。實踐是檢驗真理的唯一標準，一個公司的招聘體系是否有效，需要經(jīng)過實踐檢驗，需要用結(jié)果說話。需定期或不定期對流程運行進行評估，流程有沒有需要改進的地方等；定期對招聘效果進行評估。只有運用系統(tǒng)性思維，建立完善招聘管理體系，在運行過程中不斷總結(jié)完善，才能更好的為企業(yè)選到合適的人才。（五）注重企業(yè)文化建設(shè) WORD格式整理 企業(yè)的招聘人員作為公司的代表，將會對公司的目標、策略、文化和價值等等的理解，在整個招聘的過程中滲透進去。但是這種行為只是一種個體的、下意識的、不夠規(guī)范的和非組織的行為。事實上大部分企業(yè)缺乏從企業(yè)文化的戰(zhàn)略高度上來審視招聘行為。然而這種缺乏常常會導(dǎo)致公司招來的各方面都極優(yōu)秀的員工卻做不出應(yīng)有成績的困境。因為企業(yè)文化主要通過價值觀的塑造激發(fā)員工使企業(yè)員工具有共同的價值標準思維方式；人力資源管理則主要通過具體的措施與方法作用于員工。當這些措施方法符合員工基于企業(yè)文化所形成的價值觀與思維方式時，就會行之有效，易于執(zhí)行，從而有效地促進企業(yè)的發(fā)展，反之，便會受到員工對抗，效果就會大打折扣。那么在招聘的時候適當?shù)氖褂靡恍┓椒▽?yīng)聘人員的價值觀進行測試，直接選入和企業(yè)價值觀相吻合的人，就可以減少新員工磨合期，便于鞏固和加強原有的企業(yè)文化。 同樣的，不同的企業(yè)文化就會導(dǎo)致不同的企業(yè)行為。有些公司進行招聘只是單純的招聘，而有的公司則把招聘當成一種營銷行為，為了打出公司的品牌和知名度。有的公司可能會直接在人才市場上招聘，而有的公司則可能本身有人才儲備，人才空缺時只會在公司內(nèi)部招聘，而外部招聘則只在某個特定時間進行。不同的企業(yè)側(cè)重的招聘渠道也不一樣。這些不同，實質(zhì)上都是企業(yè)文化的表象。 當然，在招聘過程中引入企業(yè)文化，不僅要靠招聘人員的意識和努力，還要企業(yè)制定出行之有效的措施，用制度化的組織行為取代個體行為。最重要的，就是引入測評技術(shù)。這種測評技術(shù)的引入不是單單的引入，而是在深入剖析了企業(yè)文化基礎(chǔ)上做出的。結(jié)論 總而言之，完善的招聘工作對于中小企業(yè)的生存和發(fā)展具有非常大的意義。為此，中小企業(yè)必須樹立正確的意識，正視自身招聘工作存在的問題，積極采取相應(yīng)的對策，以改善目前狀況，發(fā)揮招聘工作的重大作用，從而，使中小企業(yè)在人才市場上的競爭力得到提升，成功的吸引到符合企業(yè)需要的人才,以支持中小企業(yè)的生存和發(fā)展。 因此，正如前文所述，第一，建立正確的人力資源觀念；第二，制定人力資源規(guī)劃，建立有效的招聘體系；第三，提高招聘人員的專業(yè)水平，培養(yǎng)高素質(zhì)的招聘隊伍；第四，建立科學(xué)的招聘制度，規(guī)范招聘選拔過程；第五，注重企業(yè)文化建設(shè)。最后，中小型企業(yè)，應(yīng)人盡其才、用其所長。合適的人到合適的崗位去做合適的事，才有利于公司和個人雙方的發(fā)展。參考文獻：《淺議人力資源管理中的招聘風(fēng)險》，《群文天地》，2010年1期。：《招聘與配置》，東北財經(jīng)大學(xué)出版社，2010年第7版。,黃尚坤：《不良招聘行為對企業(yè)形象的影響》，《市場論壇》，2008年第9期。：《淺議企業(yè)人力資源招聘問題及解決對策》，《管理世界》，2009年第2期。：《中小企業(yè)銷售人員招聘的難點與對策》，《企業(yè)發(fā)展》，2008年第5期。6王瑜：《中小企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀及對策分析》，《現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)》，2007年第9期。蕭鳴政：《人才招聘中的誤差源及其控制策略》，《中國人才》，2007年第6期。沈齊梅：《如何實現(xiàn)有效招聘的思考》，《經(jīng)濟論從》2011年第18版。9. 楊啟斐：《淺談中小企業(yè)招聘存在的問題及對策》，《現(xiàn)代經(jīng)濟信息》，2010年第14版。，《論中小企業(yè)人力資源管理與現(xiàn)狀》，《管理研究院》，2010年第8版。，《中小企業(yè)人力資源招聘存在的問題及對策》，《思茅師范高等?？茖W(xué)校學(xué)報》，2011年第9期。，《中小企業(yè)招聘活動中的問題及對策研究》，《經(jīng)濟論壇》，2011年第07期。，《企業(yè)招聘中的問題及對策研究》，《管理觀察》，2010年第9期。，《如何做好人力資源的招聘工作》，《企業(yè)導(dǎo)報》，2011年第15期。，《淺談中小企業(yè)招聘存在的問題及對策》，《現(xiàn)代經(jīng)濟信息》，2010年第14期。，《人力資源管理概論》，《中國人民大學(xué)出版社》，2009年第5版
環(huán)評公示相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1