中小企業(yè)人才招聘中存在的問題和對策設計研究(編輯修改稿)
2025-04-22 23:20 本頁面
【文章內容簡介】 中各部門的工作都很繁忙，招聘面試工作基本全部由人力資源部門組織和實施，缺乏公司其他專業(yè)部門的參與，以致對應聘者專業(yè)知識的把握往往不夠準確，造成的后果就是人力資源部門招的人不能勝任崗位要求，使招聘效果大打折扣。因此面試時應增加部門的專業(yè)人員，讓招聘的效果大大增加，更好的為公司招到合適的人。（四）對崗位需要的人員缺乏正確的定位 很多中小型企業(yè)在人員招聘方面不管什么崗位，企業(yè)都喜歡招聘高學歷者，認為這樣才能表明企業(yè)人員素質高。如有中小型企業(yè)招聘前臺文員，招聘時也要求本科學歷，更有甚者，招一個保安也要求達本科學歷的門檻線。這就造成人才高消費。這種招聘，表面上看，企業(yè)并不需要為高學歷者多付工資，應聘者迫于嚴峻的就業(yè)形勢或由于認同這個企業(yè)也愿意被錄用。但實際上，個人、企業(yè)、社會都有所損失，因為高學歷者工作一段時間后，就感到大材小用、懷才不遇，從而影響工作積極性，久而久之，就會覺得所做工作沒有挑戰(zhàn)性，不能發(fā)揮自己的專長和潛能，也就會滋生另謀出路的念頭，此時人才流動就不可避免，這在一定程度上阻礙了個人的職業(yè)發(fā)展進程。企業(yè)也將為員工流失付出人員的重置成本、機會成本等，而社會因人力資源未得到合理配置，人力資本投入得不到較高回報，也造成巨大損失。在選拔管理者時，一般企業(yè)都會依據(jù)員工的業(yè)績來進行選拔，若是在選拔技術性管理者時，業(yè)績就不單單是考慮的因素，同時也應當考慮到他時候善于溝通，善于管理。若反其道而行之將會導致該技術人員不僅沒有領導好團隊而且耽誤了專長。我們在招聘時，首先根據(jù)崗位說明書確定崗位的任職要求和標準，然后根據(jù)這一崗位規(guī)范搜尋我們要找的人，只要應聘者的能力和資歷等條件達到所缺崗位的任職要求以及其也有意愿加盟企業(yè)從事此崗位，那么，此人就是我們所要找的人。我們而不是去找能力和學歷遠遠超過所缺崗位要求的所謂的能人，也不去找能力和學歷都低于崗位要求的平庸者，兩者都不能使能崗匹配，最終，也會出現(xiàn)留不住人的局面。（五）中小企業(yè)對應聘者吸引力較弱 中小型企業(yè)往往處于市場的弱勢，生存壓力大經(jīng)營收入不穩(wěn)定。大型企業(yè)品牌知名度高、薪資水平較為突出、工作條件和員工職業(yè)生涯規(guī)劃等方面占有很大優(yōu)勢，是中小企業(yè)無法與之匹敵的。同時，中小企業(yè)發(fā)展目標不明確，管理制度不健全，企業(yè)文化缺失，也是造成企業(yè)比較難以招聘到合適的人才的原因。因此，作為中小型企業(yè)在招聘時應該突出企業(yè)的發(fā)展愿景、競爭優(yōu)勢、位職能等為應聘者制定一個好的職業(yè)規(guī)劃，告訴他們提供的不僅僅是一份工作而是一份事業(yè)。企業(yè)的薪酬水平是否合理，直接影響到企業(yè)在人才市場的競爭力。只有保持對外部環(huán)境具有競爭力的薪酬，企業(yè)才能吸引發(fā)展所需的各類優(yōu)秀人才。企業(yè)薪酬水平相對于外部同行業(yè)市場水平明顯偏低，特別是關鍵的技術骨干崗位、中層管理崗位和儲備人才的薪酬水平較市場明顯偏低的話，就會導致這些關鍵崗位人員流失，這是企業(yè)人力資源的極大浪費。所以企業(yè)在制定薪酬標準時首先要做好市場薪酬水平的調查，尤其是本地區(qū)本行業(yè)重要競爭對手的市場平均薪酬水平的調查，盡量使企業(yè)的薪酬對外保持合理的競爭力，吸引和留住企業(yè)長期發(fā)展所需要的各類人才。 中小企業(yè)的多數(shù)經(jīng)營者只注重市場開發(fā)、生產(chǎn)管理、財務管理，而對人力資源管理缺乏足夠的重視。企業(yè)認為培訓只會增加企業(yè)的財務成本，而不能給企業(yè)帶來明顯的經(jīng)濟效益。因此在員工的培訓和開發(fā)方面投入不大，開展不足。新時代的員工比較重視自己的職業(yè)生涯發(fā)展，注重自己知識、技能的提升，希望能夠得到更好的發(fā)展。這一矛盾造成了企業(yè)的培訓無法滿足員工多方面發(fā)展的心理訴求。 在我國，具有國際知名度的企業(yè)還很少，被人們叫得上口的企業(yè)也不是很多，更多的企業(yè)則是默默無聞的。中小企業(yè)由于規(guī)模、品牌、營銷方面的原因，知名度就更低了。中小企業(yè)在人們的印象中一般是這樣一個形象：車間機器轟鳴鳴；飯?zhí)玫娘埐穗y于下口；宿舍垃圾滿堆；工資低還不能按時發(fā)放。這樣一個形象對人力資源的吸引力就會很小，給企業(yè)的人員招聘帶來很大的困難。三、提高中小企業(yè)人才招聘質量的對策研究（一）建立正確的人力資源觀念 思想是行動的先導，樹立正確的人力資本觀念，必須首先解放思想，擯棄陳舊觀念，打破陳規(guī)陋習，改變狹隘的、傳統(tǒng)的用人觀，積極樹立與時代發(fā)展要求相適應的人才新理念，用先進的理念推動人才工作的展開。 樹立人才第一的理念。堅持以人為本，確實把人力資源作為發(fā)展過程中最具活力和潛力的要素，作為實現(xiàn)科技進步和經(jīng)濟、社會發(fā)展的主要動力。在思想認識上體現(xiàn)第一，高度重視人力資源開發(fā)工作，切實把人才作為企業(yè)最重要的資源開發(fā)好、利用好；在工作部署上體現(xiàn)第一，堅持把人力資源開發(fā)擺在優(yōu)先考慮的位置，超前謀劃，周密安排；在投入上體現(xiàn)第一，把人才投入作為引進、培養(yǎng)、用好人才的基本前提，堅持人才優(yōu)先投入原則，克服“重物不重人”傾向，企業(yè)效益越好越要加大人才投入，企業(yè)資金再緊不減人才投入，確保人才投入逐年提高。 樹立競爭開放的理念。自覺把人才工作置于市場經(jīng)濟中去思考和定位，遵循國際慣例和規(guī)則，緊密結合國情和企業(yè)實際，加快與國外先進人才機制的接軌。努力用好國際國內兩個市場和39。兩種資源，不僅要在國內市場找人才，還要到國際市場覓人才；不僅要培養(yǎng)適應國內競爭的人才，還要培養(yǎng)適應國際競爭的人才。堅決引入競爭機制，不斷加快市場化進程，運用市場手段解決人才工作的深層次矛盾，打破人才單位所有、部門所有的束縛，促進人才的優(yōu)化配
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