【文章內容簡介】 應選擇投入資金少，影響力大，影響范圍廣的招聘方式。一般可以將招聘渠道分為兩類：內部招聘和外部招聘。 內部招聘 在內部招聘中中小企業(yè)一般使用的方式有： 員工推薦：企業(yè)將空缺的崗位和招聘信息發(fā)布出來，企業(yè)的職員可以毛 遂自薦也可以推薦他人。企業(yè)采集有意向的員工信息后，在企業(yè)內部進行競爭的方法，來確定這個職位的人材。 企業(yè)內部儲備人才庫：每一位成員在教育、訓練、演講、履歷、技術、績效職業(yè)生涯規(guī)劃等方面的消息在企業(yè)的人才庫系統(tǒng)都有錄入，并且隨著企業(yè)的發(fā)展員工的自身發(fā)展變化這些方方面面的信息都得到持續(xù)的更新，有空缺職位的部門和企業(yè)的人力資源部門會在企業(yè)儲備的人才庫里挑選適合這個崗位的員工來填補空缺。 外部招聘 外部招聘渠道有： 熟人推薦：企業(yè)的客戶，合作伙伴和其他的熟人推薦合適的候選人，以更好地了解推薦的人選， 可是這樣做也存在隱患，長期下去可能會使企業(yè)內部形成小的團體影響企業(yè)團結。 中介機構： (1)招聘洽談會：隨著企業(yè)對人才的需要人才交流市場也慢慢增多，市場制度也變得完善了起來，人才招聘洽談會也變得越來越專業(yè)。企業(yè)在洽談會上不僅可以了解同行的人事動態(tài)和需求，還可以了解到當地整個市場上人員的水平和人才走向，便于招聘人才。但是在招聘會上想要找到高級的管理人才的概率還是很小的。 (2)人才交流中心：企業(yè)通過人才交流中心的人才庫進行選擇，企業(yè)可以在人才庫中進行篩選找到與企業(yè)空缺崗位合適的人選，人才交流中心的優(yōu)點有快捷、 具有方向性、強烈的針對性以及招聘預算資費低等，但同樣想要招聘到高級的人才也有一定的困難。 校園招聘：在大學校園里對應屆生和暑期工的招聘可以直接進行。一般主要的招聘方式有以下幾點：企業(yè)到學校進行講座、在校園內招貼招聘廣告、畢業(yè)辦推薦等等。 廣告：廣告是企業(yè)招聘的最常用的手段，廣告媒體選擇有：報紙，雜志，許多網絡，他不僅可以為企業(yè)創(chuàng)造一個健康的氛圍形象廣告，而且在現在這個網絡的時代因信息傳播速度迅速，范圍覆蓋廣，所以收獲到的應聘信息也很多，挑選的范圍也會比較大。 企業(yè)招聘存在信息不對稱 在中小企業(yè) 招聘中信息不對稱的情況時有發(fā)生。在公司聘請面試的過程當中的信息可分為兩類：第一是公共的信息，就是企業(yè)和求職者都知道的消息 。另一個是私人信息 ,就是說應聘者的私人信息企業(yè)并不了解。例如，個人素質，人格人品，實際操作能力，工作動機，個性和愛好等。在就業(yè)市場信息不對稱的事情中 , 考生都有自己的私人信息，招聘只可以基于公共信息來進行判斷，因此在信息了解上求職者是強有力的而企業(yè)的招聘信息處于弱勢。由于信息不對稱的存在 ,才導致了在招聘面試中企業(yè)招聘人員對求職者的秘密信息不清楚 ,所以在招聘的過程中 ,求職者很有可能會為了得到 這份工作表現出自己虛假的一面。當求職者為了爭取工作，可能采用多種方法和手段，對企業(yè)信息傳遞一些虛假的利己信息。最為典型的如招聘時求職者的材料失真 ,就是說在招聘中求職者對自己的材料信息作假導致應聘材料失去了原有的真實性。比如杜撰高校畢業(yè)證 ,公司或政府推薦信，編寫捏造不實的成績和事跡 ,隱藏了自己的不好的想法和念頭 ,掩蓋自身的毛病和問題等 ,盡可能的塑造來出企業(yè)需要的人材標準。 招聘前期準備工作不充足 沒有長遠的人力資源的規(guī)劃。 如今的一些企業(yè)、單位在招聘時，計劃性系統(tǒng)性的人材需求計劃沒有進行在開展招聘工作時是盲目的沒有計劃，哪里有需求才會對哪里進行招聘。因為沒有專業(yè)人力資源規(guī)劃的長期規(guī)劃，導致整個招聘過程中的人才需求不清晰。例如，一個公司，寫招聘廣告，招聘，項目經理，營銷經理，人力資源經理，技術崗位人員等位置和待遇。但該企業(yè)人力結構設置與一些工作崗位的定位也都不清晰，在招聘時把經理看成是行政人員，并且進行考核錄用。這樣進行招聘只是簡簡單單的要一個人，而不是真正的需要一個什么樣的人材來招聘。 其次，由于沒有對未來的人力規(guī)劃，會致使公 司沒有標準化的招聘。不少單位只有在某個崗位人員離開有了空缺時才琢磨聘用，同時把招聘定義為一件簡單的事情以為只是收集篩選簡歷就可以。 缺少詳細的工作分析和職位說明書。 中小企業(yè)沒有明確的工作分析報告，調查和工作性質的描述都是空置的，招聘人員無法更好的招聘到所需人材。有一些公司一直都使用相同的工作描述。他們的管理人員通常用過去來的文件來協助和描述部門空缺的職位招聘要求，這樣的進行招聘往往無法跟上企業(yè)的需求。在工作分析和崗位描述缺乏的情況下，招聘人員不可避免地會出現一些錯誤，提出剛性和不切實際的工作要求，少許招聘人員策劃出的聘用內容無法找到匹配的應聘者。一些招聘人員，嚴格按照設定恒定的招聘要求招聘和選拔人才，這樣將會使企業(yè)錯失所需人才。 招聘實施過程不合理 現 在各種招聘渠道都有種類復雜多樣，企業(yè)的選擇是非常大的，但是中小企業(yè)招聘人員只是盲目地遵循流程，在各大招聘方式中投入了太多的成本。好比，在企業(yè)聘用高級的管理人員時，企業(yè)只是使用了兩種簡單的聘用方式，人才交流市場和招聘會，當然效果是極其微小的。在此同時，在聘請人員工作中作數聘請人員很難開拓自己本身的頭腦，信息資源沒有普遍使用，頻繁選擇老舊死板的方法形式來招聘企業(yè)所需人材。 另外，古板的聘請方式如今已沒有原來那么有效果，只有在公司里等待求職者上門應聘也無法滿足企業(yè)的需求。但傳統(tǒng)渠道只能解決普通工作，更高級一點的管 理或高級技術人員是無效的，造成嚴重的分化之間的招聘，結果無法達到企業(yè)的目的。 招聘人員非專業(yè)化 面試人員素質不高，在對一個問題的招聘實施過程中，第一個與企業(yè)招聘的候選人接觸的是企業(yè)的招聘者。應聘者在對企業(yè)解析甚少的情況下，聘請人員會依據對招聘工作職員的第一印象來判斷和評估企業(yè)機構，因此在聘請人員的選拔、搭配和組織上是一項非常重要的事情，同時也是一門藝術。一些企業(yè)在招聘人員在招聘過程中，所身著的服飾會反映了他們的本質不高，并對招聘的具體工作職責也是不完全清楚，因此這個職位的具體職責不能夠準確的表 達，也缺乏必要的招聘常識與篩選評價技術，直接影響了企業(yè)的形象以及招聘的效果。在人才招聘中面試官的主要問題： 面試官考察前準備不充分 第一，重復提問。重復提問在第二遍審查過程中是常見的，面試官可能不知道初始條件，就很容易發(fā)問與初試類似的問題。 第二，許多企業(yè)的面試題目，沒有嚴格的設計和在預先準備的情況下，有太多的隨機性。所以，遺漏重要的信息是會發(fā)生的。面試官偶爾會頻繁的詰問應聘者少許并不要緊的題目，應聘者也會頻繁的表明，消磨了很多的精力與時間，反而卻疏忽了更重要的消息和實質，無法全面的對應聘者進行 了解。有時候，面試官用太多的時間和精力放在成功的幾個要素，僅僅考察應聘者優(yōu)異的方面，而不是候選人全部信息。事實上，如果不全部懂得應聘者的首要訊息，就會給應聘人員一個不準確的判斷。 面試官在考察過程時產生的錯誤 第一，主考官按