【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 應(yīng)選擇投入資金少，影響力大，影響范圍廣的招聘方式。一般可以將招聘渠道分為兩類：內(nèi)部招聘和外部招聘。 內(nèi)部招聘 在內(nèi)部招聘中中小企業(yè)一般使用的方式有： 員工推薦：企業(yè)將空缺的崗位和招聘信息發(fā)布出來，企業(yè)的職員可以毛 遂自薦也可以推薦他人。企業(yè)采集有意向的員工信息后，在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)的方法，來確定這個(gè)職位的人材。 企業(yè)內(nèi)部?jī)?chǔ)備人才庫(kù)：每一位成員在教育、訓(xùn)練、演講、履歷、技術(shù)、績(jī)效職業(yè)生涯規(guī)劃等方面的消息在企業(yè)的人才庫(kù)系統(tǒng)都有錄入，并且隨著企業(yè)的發(fā)展員工的自身發(fā)展變化這些方方面面的信息都得到持續(xù)的更新，有空缺職位的部門和企業(yè)的人力資源部門會(huì)在企業(yè)儲(chǔ)備的人才庫(kù)里挑選適合這個(gè)崗位的員工來填補(bǔ)空缺。 外部招聘 外部招聘渠道有： 熟人推薦：企業(yè)的客戶，合作伙伴和其他的熟人推薦合適的候選人，以更好地了解推薦的人選， 可是這樣做也存在隱患，長(zhǎng)期下去可能會(huì)使企業(yè)內(nèi)部形成小的團(tuán)體影響企業(yè)團(tuán)結(jié)。 中介機(jī)構(gòu)： (1)招聘洽談會(huì)：隨著企業(yè)對(duì)人才的需要人才交流市場(chǎng)也慢慢增多，市場(chǎng)制度也變得完善了起來，人才招聘洽談會(huì)也變得越來越專業(yè)。企業(yè)在洽談會(huì)上不僅可以了解同行的人事動(dòng)態(tài)和需求，還可以了解到當(dāng)?shù)卣麄€(gè)市場(chǎng)上人員的水平和人才走向，便于招聘人才。但是在招聘會(huì)上想要找到高級(jí)的管理人才的概率還是很小的。 (2)人才交流中心：企業(yè)通過人才交流中心的人才庫(kù)進(jìn)行選擇，企業(yè)可以在人才庫(kù)中進(jìn)行篩選找到與企業(yè)空缺崗位合適的人選，人才交流中心的優(yōu)點(diǎn)有快捷、 具有方向性、強(qiáng)烈的針對(duì)性以及招聘預(yù)算資費(fèi)低等，但同樣想要招聘到高級(jí)的人才也有一定的困難。 校園招聘：在大學(xué)校園里對(duì)應(yīng)屆生和暑期工的招聘可以直接進(jìn)行。一般主要的招聘方式有以下幾點(diǎn)：企業(yè)到學(xué)校進(jìn)行講座、在校園內(nèi)招貼招聘廣告、畢業(yè)辦推薦等等。 廣告：廣告是企業(yè)招聘的最常用的手段，廣告媒體選擇有：報(bào)紙，雜志，許多網(wǎng)絡(luò)，他不僅可以為企業(yè)創(chuàng)造一個(gè)健康的氛圍形象廣告，而且在現(xiàn)在這個(gè)網(wǎng)絡(luò)的時(shí)代因信息傳播速度迅速，范圍覆蓋廣，所以收獲到的應(yīng)聘信息也很多，挑選的范圍也會(huì)比較大。 企業(yè)招聘存在信息不對(duì)稱 在中小企業(yè) 招聘中信息不對(duì)稱的情況時(shí)有發(fā)生。在公司聘請(qǐng)面試的過程當(dāng)中的信息可分為兩類：第一是公共的信息，就是企業(yè)和求職者都知道的消息 。另一個(gè)是私人信息 ,就是說應(yīng)聘者的私人信息企業(yè)并不了解。例如，個(gè)人素質(zhì)，人格人品，實(shí)際操作能力，工作動(dòng)機(jī)，個(gè)性和愛好等。在就業(yè)市場(chǎng)信息不對(duì)稱的事情中 , 考生都有自己的私人信息，招聘只可以基于公共信息來進(jìn)行判斷，因此在信息了解上求職者是強(qiáng)有力的而企業(yè)的招聘信息處于弱勢(shì)。由于信息不對(duì)稱的存在 ,才導(dǎo)致了在招聘面試中企業(yè)招聘人員對(duì)求職者的秘密信息不清楚 ,所以在招聘的過程中 ,求職者很有可能會(huì)為了得到 這份工作表現(xiàn)出自己虛假的一面。當(dāng)求職者為了爭(zhēng)取工作，可能采用多種方法和手段，對(duì)企業(yè)信息傳遞一些虛假的利己信息。最為典型的如招聘時(shí)求職者的材料失真 ,就是說在招聘中求職者對(duì)自己的材料信息作假導(dǎo)致應(yīng)聘材料失去了原有的真實(shí)性。比如杜撰高校畢業(yè)證 ,公司或政府推薦信，編寫捏造不實(shí)的成績(jī)和事跡 ,隱藏了自己的不好的想法和念頭 ,掩蓋自身的毛病和問題等 ,盡可能的塑造來出企業(yè)需要的人材標(biāo)準(zhǔn)。 招聘前期準(zhǔn)備工作不充足 沒有長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源的規(guī)劃。 如今的一些企業(yè)、單位在招聘時(shí)，計(jì)劃性系統(tǒng)性的人材需求計(jì)劃沒有進(jìn)行在開展招聘工作時(shí)是盲目的沒有計(jì)劃，哪里有需求才會(huì)對(duì)哪里進(jìn)行招聘。因?yàn)闆]有專業(yè)人力資源規(guī)劃的長(zhǎng)期規(guī)劃，導(dǎo)致整個(gè)招聘過程中的人才需求不清晰。例如，一個(gè)公司，寫招聘廣告，招聘，項(xiàng)目經(jīng)理，營(yíng)銷經(jīng)理，人力資源經(jīng)理，技術(shù)崗位人員等位置和待遇。但該企業(yè)人力結(jié)構(gòu)設(shè)置與一些工作崗位的定位也都不清晰，在招聘時(shí)把經(jīng)理看成是行政人員，并且進(jìn)行考核錄用。這樣進(jìn)行招聘只是簡(jiǎn)簡(jiǎn)單單的要一個(gè)人，而不是真正的需要一個(gè)什么樣的人材來招聘。 其次，由于沒有對(duì)未來的人力規(guī)劃，會(huì)致使公 司沒有標(biāo)準(zhǔn)化的招聘。不少單位只有在某個(gè)崗位人員離開有了空缺時(shí)才琢磨聘用，同時(shí)把招聘定義為一件簡(jiǎn)單的事情以為只是收集篩選簡(jiǎn)歷就可以。 缺少詳細(xì)的工作分析和職位說明書。 中小企業(yè)沒有明確的工作分析報(bào)告，調(diào)查和工作性質(zhì)的描述都是空置的，招聘人員無法更好的招聘到所需人材。有一些公司一直都使用相同的工作描述。他們的管理人員通常用過去來的文件來協(xié)助和描述部門空缺的職位招聘要求，這樣的進(jìn)行招聘往往無法跟上企業(yè)的需求。在工作分析和崗位描述缺乏的情況下，招聘人員不可避免地會(huì)出現(xiàn)一些錯(cuò)誤，提出剛性和不切實(shí)際的工作要求，少許招聘人員策劃出的聘用內(nèi)容無法找到匹配的應(yīng)聘者。一些招聘人員，嚴(yán)格按照設(shè)定恒定的招聘要求招聘和選拔人才，這樣將會(huì)使企業(yè)錯(cuò)失所需人才。 招聘實(shí)施過程不合理 現(xiàn) 在各種招聘渠道都有種類復(fù)雜多樣，企業(yè)的選擇是非常大的，但是中小企業(yè)招聘人員只是盲目地遵循流程，在各大招聘方式中投入了太多的成本。好比，在企業(yè)聘用高級(jí)的管理人員時(shí)，企業(yè)只是使用了兩種簡(jiǎn)單的聘用方式，人才交流市場(chǎng)和招聘會(huì)，當(dāng)然效果是極其微小的。在此同時(shí)，在聘請(qǐng)人員工作中作數(shù)聘請(qǐng)人員很難開拓自己本身的頭腦，信息資源沒有普遍使用，頻繁選擇老舊死板的方法形式來招聘企業(yè)所需人材。 另外，古板的聘請(qǐng)方式如今已沒有原來那么有效果，只有在公司里等待求職者上門應(yīng)聘也無法滿足企業(yè)的需求。但傳統(tǒng)渠道只能解決普通工作，更高級(jí)一點(diǎn)的管 理或高級(jí)技術(shù)人員是無效的，造成嚴(yán)重的分化之間的招聘，結(jié)果無法達(dá)到企業(yè)的目的。 招聘人員非專業(yè)化 面試人員素質(zhì)不高，在對(duì)一個(gè)問題的招聘實(shí)施過程中，第一個(gè)與企業(yè)招聘的候選人接觸的是企業(yè)的招聘者。應(yīng)聘者在對(duì)企業(yè)解析甚少的情況下，聘請(qǐng)人員會(huì)依據(jù)對(duì)招聘工作職員的第一印象來判斷和評(píng)估企業(yè)機(jī)構(gòu)，因此在聘請(qǐng)人員的選拔、搭配和組織上是一項(xiàng)非常重要的事情，同時(shí)也是一門藝術(shù)。一些企業(yè)在招聘人員在招聘過程中，所身著的服飾會(huì)反映了他們的本質(zhì)不高，并對(duì)招聘的具體工作職責(zé)也是不完全清楚，因此這個(gè)職位的具體職責(zé)不能夠準(zhǔn)確的表 達(dá)，也缺乏必要的招聘常識(shí)與篩選評(píng)價(jià)技術(shù)，直接影響了企業(yè)的形象以及招聘的效果。在人才招聘中面試官的主要問題： 面試官考察前準(zhǔn)備不充分 第一，重復(fù)提問。重復(fù)提問在第二遍審查過程中是常見的，面試官可能不知道初始條件，就很容易發(fā)問與初試類似的問題。 第二，許多企業(yè)的面試題目，沒有嚴(yán)格的設(shè)計(jì)和在預(yù)先準(zhǔn)備的情況下，有太多的隨機(jī)性。所以，遺漏重要的信息是會(huì)發(fā)生的。面試官偶爾會(huì)頻繁的詰問應(yīng)聘者少許并不要緊的題目，應(yīng)聘者也會(huì)頻繁的表明，消磨了很多的精力與時(shí)間，反而卻疏忽了更重要的消息和實(shí)質(zhì)，無法全面的對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行 了解。有時(shí)候，面試官用太多的時(shí)間和精力放在成功的幾個(gè)要素，僅僅考察應(yīng)聘者優(yōu)異的方面，而不是候選人全部信息。事實(shí)上，如果不全部懂得應(yīng)聘者的首要訊息，就會(huì)給應(yīng)聘人員一個(gè)不準(zhǔn)確的判斷。 面試官在考察過程時(shí)產(chǎn)生的錯(cuò)誤 第一，主考官按