【文章內(nèi)容簡介】 應(yīng)選擇投入資金少，影響力大，影響范圍廣的招聘方式。一般可以將招聘渠道分為兩類：內(nèi)部招聘和外部招聘。 內(nèi)部招聘 在內(nèi)部招聘中中小企業(yè)一般使用的方式有： 員工推薦：企業(yè)將空缺的崗位和招聘信息發(fā)布出來，企業(yè)的職員可以毛 遂自薦也可以推薦他人。企業(yè)采集有意向的員工信息后，在企業(yè)內(nèi)部進行競爭的方法，來確定這個職位的人材。 企業(yè)內(nèi)部儲備人才庫：每一位成員在教育、訓練、演講、履歷、技術(shù)、績效職業(yè)生涯規(guī)劃等方面的消息在企業(yè)的人才庫系統(tǒng)都有錄入，并且隨著企業(yè)的發(fā)展員工的自身發(fā)展變化這些方方面面的信息都得到持續(xù)的更新，有空缺職位的部門和企業(yè)的人力資源部門會在企業(yè)儲備的人才庫里挑選適合這個崗位的員工來填補空缺。 外部招聘 外部招聘渠道有： 熟人推薦：企業(yè)的客戶，合作伙伴和其他的熟人推薦合適的候選人，以更好地了解推薦的人選， 可是這樣做也存在隱患，長期下去可能會使企業(yè)內(nèi)部形成小的團體影響企業(yè)團結(jié)。 中介機構(gòu)： (1)招聘洽談會：隨著企業(yè)對人才的需要人才交流市場也慢慢增多，市場制度也變得完善了起來，人才招聘洽談會也變得越來越專業(yè)。企業(yè)在洽談會上不僅可以了解同行的人事動態(tài)和需求，還可以了解到當?shù)卣麄€市場上人員的水平和人才走向，便于招聘人才。但是在招聘會上想要找到高級的管理人才的概率還是很小的。 (2)人才交流中心：企業(yè)通過人才交流中心的人才庫進行選擇，企業(yè)可以在人才庫中進行篩選找到與企業(yè)空缺崗位合適的人選，人才交流中心的優(yōu)點有快捷、 具有方向性、強烈的針對性以及招聘預(yù)算資費低等，但同樣想要招聘到高級的人才也有一定的困難。 校園招聘：在大學校園里對應(yīng)屆生和暑期工的招聘可以直接進行。一般主要的招聘方式有以下幾點：企業(yè)到學校進行講座、在校園內(nèi)招貼招聘廣告、畢業(yè)辦推薦等等。 廣告：廣告是企業(yè)招聘的最常用的手段，廣告媒體選擇有：報紙，雜志，許多網(wǎng)絡(luò)，他不僅可以為企業(yè)創(chuàng)造一個健康的氛圍形象廣告，而且在現(xiàn)在這個網(wǎng)絡(luò)的時代因信息傳播速度迅速，范圍覆蓋廣，所以收獲到的應(yīng)聘信息也很多，挑選的范圍也會比較大。 企業(yè)招聘存在信息不對稱 在中小企業(yè) 招聘中信息不對稱的情況時有發(fā)生。在公司聘請面試的過程當中的信息可分為兩類：第一是公共的信息，就是企業(yè)和求職者都知道的消息 。另一個是私人信息 ,就是說應(yīng)聘者的私人信息企業(yè)并不了解。例如，個人素質(zhì)，人格人品，實際操作能力，工作動機，個性和愛好等。在就業(yè)市場信息不對稱的事情中 , 考生都有自己的私人信息，招聘只可以基于公共信息來進行判斷，因此在信息了解上求職者是強有力的而企業(yè)的招聘信息處于弱勢。由于信息不對稱的存在 ,才導致了在招聘面試中企業(yè)招聘人員對求職者的秘密信息不清楚 ,所以在招聘的過程中 ,求職者很有可能會為了得到 這份工作表現(xiàn)出自己虛假的一面。當求職者為了爭取工作，可能采用多種方法和手段，對企業(yè)信息傳遞一些虛假的利己信息。最為典型的如招聘時求職者的材料失真 ,就是說在招聘中求職者對自己的材料信息作假導致應(yīng)聘材料失去了原有的真實性。比如杜撰高校畢業(yè)證 ,公司或政府推薦信，編寫捏造不實的成績和事跡 ,隱藏了自己的不好的想法和念頭 ,掩蓋自身的毛病和問題等 ,盡可能的塑造來出企業(yè)需要的人材標準。 招聘前期準備工作不充足 沒有長遠的人力資源的規(guī)劃。 如今的一些企業(yè)、單位在招聘時，計劃性系統(tǒng)性的人材需求計劃沒有進行在開展招聘工作時是盲目的沒有計劃，哪里有需求才會對哪里進行招聘。因為沒有專業(yè)人力資源規(guī)劃的長期規(guī)劃，導致整個招聘過程中的人才需求不清晰。例如，一個公司，寫招聘廣告，招聘，項目經(jīng)理，營銷經(jīng)理，人力資源經(jīng)理，技術(shù)崗位人員等位置和待遇。但該企業(yè)人力結(jié)構(gòu)設(shè)置與一些工作崗位的定位也都不清晰，在招聘時把經(jīng)理看成是行政人員，并且進行考核錄用。這樣進行招聘只是簡簡單單的要一個人，而不是真正的需要一個什么樣的人材來招聘。 其次，由于沒有對未來的人力規(guī)劃，會致使公 司沒有標準化的招聘。不少單位只有在某個崗位人員離開有了空缺時才琢磨聘用，同時把招聘定義為一件簡單的事情以為只是收集篩選簡歷就可以。 缺少詳細的工作分析和職位說明書。 中小企業(yè)沒有明確的工作分析報告，調(diào)查和工作性質(zhì)的描述都是空置的，招聘人員無法更好的招聘到所需人材。有一些公司一直都使用相同的工作描述。他們的管理人員通常用過去來的文件來協(xié)助和描述部門空缺的職位招聘要求，這樣的進行招聘往往無法跟上企業(yè)的需求。在工作分析和崗位描述缺乏的情況下，招聘人員不可避免地會出現(xiàn)一些錯誤，提出剛性和不切實際的工作要求，少許招聘人員策劃出的聘用內(nèi)容無法找到匹配的應(yīng)聘者。一些招聘人員，嚴格按照設(shè)定恒定的招聘要求招聘和選拔人才，這樣將會使企業(yè)錯失所需人才。 招聘實施過程不合理 現(xiàn) 在各種招聘渠道都有種類復(fù)雜多樣，企業(yè)的選擇是非常大的，但是中小企業(yè)招聘人員只是盲目地遵循流程，在各大招聘方式中投入了太多的成本。好比，在企業(yè)聘用高級的管理人員時，企業(yè)只是使用了兩種簡單的聘用方式，人才交流市場和招聘會，當然效果是極其微小的。在此同時，在聘請人員工作中作數(shù)聘請人員很難開拓自己本身的頭腦，信息資源沒有普遍使用，頻繁選擇老舊死板的方法形式來招聘企業(yè)所需人材。 另外，古板的聘請方式如今已沒有原來那么有效果，只有在公司里等待求職者上門應(yīng)聘也無法滿足企業(yè)的需求。但傳統(tǒng)渠道只能解決普通工作，更高級一點的管 理或高級技術(shù)人員是無效的，造成嚴重的分化之間的招聘，結(jié)果無法達到企業(yè)的目的。 招聘人員非專業(yè)化 面試人員素質(zhì)不高，在對一個問題的招聘實施過程中，第一個與企業(yè)招聘的候選人接觸的是企業(yè)的招聘者。應(yīng)聘者在對企業(yè)解析甚少的情況下，聘請人員會依據(jù)對招聘工作職員的第一印象來判斷和評估企業(yè)機構(gòu)，因此在聘請人員的選拔、搭配和組織上是一項非常重要的事情，同時也是一門藝術(shù)。一些企業(yè)在招聘人員在招聘過程中，所身著的服飾會反映了他們的本質(zhì)不高，并對招聘的具體工作職責也是不完全清楚，因此這個職位的具體職責不能夠準確的表 達，也缺乏必要的招聘常識與篩選評價技術(shù)，直接影響了企業(yè)的形象以及招聘的效果。在人才招聘中面試官的主要問題： 面試官考察前準備不充分 第一，重復(fù)提問。重復(fù)提問在第二遍審查過程中是常見的，面試官可能不知道初始條件，就很容易發(fā)問與初試類似的問題。 第二，許多企業(yè)的面試題目，沒有嚴格的設(shè)計和在預(yù)先準備的情況下，有太多的隨機性。所以，遺漏重要的信息是會發(fā)生的。面試官偶爾會頻繁的詰問應(yīng)聘者少許并不要緊的題目，應(yīng)聘者也會頻繁的表明，消磨了很多的精力與時間，反而卻疏忽了更重要的消息和實質(zhì)，無法全面的對應(yīng)聘者進行 了解。有時候，面試官用太多的時間和精力放在成功的幾個要素，僅僅考察應(yīng)聘者優(yōu)異的方面，而不是候選人全部信息。事實上，如果不全部懂得應(yīng)聘者的首要訊息，就會給應(yīng)聘人員一個不準確的判斷。 面試官在考察過程時產(chǎn)生的錯誤 第一，主考官按