【文章內(nèi)容簡介】 尤其明顯。同時，有效的招聘工作對人力資源管理中其他職能也有幫助。 （4）招聘有助于調(diào)動企業(yè)員工的積極性，提高勞動生產(chǎn)率企業(yè)中的員工，他們有思想、有感情、有尊嚴(yán)，這就決定了企業(yè)人力資源管理必須設(shè)法為勞動者創(chuàng)造一個適合他們所需要的勞動環(huán)境，使他們樂于工作，并能積極主動地把個人勞動潛力和聰明發(fā)揮出來，為企業(yè)創(chuàng)造出更有效的生產(chǎn)經(jīng)營成果。因此，企業(yè)必須善于處理好物質(zhì)獎勵、行為激勵以及思想教育工作三方面的關(guān)系，使企業(yè)員工始終保持旺盛的工作熱情，充分發(fā)揮自己的專長，努力學(xué)習(xí)技術(shù)和鉆研業(yè)務(wù)，不斷改進(jìn)工作，從而達(dá)到提高勞動生產(chǎn)率的目的。二、中小企業(yè)人才招聘目前主要的現(xiàn)狀及問題無錫恒隆房地產(chǎn)有限公司目前招聘的現(xiàn)狀有以下幾點：(一)對招聘的重視程度不夠如今，大學(xué)生的數(shù)量每年都在增加，而企業(yè)能夠提供的崗位遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于畢業(yè)生人數(shù)。以至于人才市場上求職者供大于求。因此，許多企業(yè)會錯誤的認(rèn)為招聘只是一項簡單的工作，對招聘認(rèn)識不清，自然重視程度不夠。中小型企業(yè)的管理者大多是從基層做起，實際工作經(jīng)驗豐富，但其擅長絕大部分是生產(chǎn)或營銷等，對人力資源管理工作缺乏了解。加上受限于企業(yè)的資金和自身的素質(zhì)不高等原因。中小型企業(yè)管理者往往輕視企業(yè)的招聘活動，投入企業(yè)招聘活動的資金嚴(yán)重不足。這是中小型企業(yè)招聘工作開展不利，存在眾多問題的根本原因。（二）中小企業(yè)招聘中不注意對企業(yè)的宣傳無錫恒隆公司一直以來招聘宣傳不高，對應(yīng)聘者沒有任何的吸引力。自身本就是中小型企業(yè)，知名度本不高，所以求職者對工作很認(rèn)真的首先不會考慮到我們這樣的小公司。這樣下來起步就比別的大型企業(yè)弱，公司領(lǐng)導(dǎo)還是看不到自己的劣勢，覺得招到人員就行，從不在宣傳廣告上下功夫。這樣企業(yè)往往吸引不到自己想要的人，而是找到了一些資質(zhì)平庸的人。（三）人力資源管理制度缺乏人力資源管理作為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的重要組成部分，包括人力資源規(guī)劃、員工招聘、培訓(xùn)、績效管理、薪酬管理和文化建設(shè)等方面的職能。目前許多中小企業(yè)在人力資源管理上還僅僅停留在事務(wù)的表層，或僅僅重視其中的某一部分,還未建立起系統(tǒng)的、全面的人力資源管理制度，致使管理效果大打折扣。如有些企業(yè)引進(jìn)了員工職業(yè)生涯設(shè)計技術(shù),但沒有對原有的人才選拔機制、培訓(xùn)體系和人才儲備計劃進(jìn)行必要的整合，最后因各種方法在企業(yè)內(nèi)部互相沖突而致使這一計劃被迫擱淺。中小型企業(yè)在招聘的組織過程中缺乏詳細(xì)和科學(xué)的人力資源規(guī)劃，導(dǎo)致企業(yè)在招聘過程中組織及計劃不周密，缺乏目的和針對性。很少有企業(yè)會依據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定人力資源長遠(yuǎn)規(guī)劃。并在此基礎(chǔ)上制定年度人力資源規(guī)劃。其結(jié)果導(dǎo)致中小型企業(yè)招聘用人無計劃，隨意性過強，企業(yè)要用人時，人力資源部門無法提供足夠的人力資源，甚至降低標(biāo)準(zhǔn)錄用人才。不需要用人時，卻有大量的人員過剩。造成人員流動頻繁，不利于企業(yè)的發(fā)展。（四）招聘工作缺乏科學(xué)、規(guī)范的實施過程無錫恒隆房地產(chǎn)在招聘上存在的問題表現(xiàn)在招聘工作缺乏科學(xué)、規(guī)范的實施過程。主要表現(xiàn)在以下幾個方面：（1）中小企業(yè)招聘渠道選擇不當(dāng)隨著當(dāng)今社會的進(jìn)步和不斷發(fā)展，可以選擇發(fā)布招聘信息的渠道有很多，網(wǎng)絡(luò)、招聘會、報紙等等。這些為中小企業(yè)招聘提供更多的平臺。每個企業(yè)都要根據(jù)自己的實際情況和需要選擇適合自己的招聘渠道。無錫恒隆房地產(chǎn)有限公司招聘只有一個渠道就是在前程無憂網(wǎng)站上發(fā)布消息。唯一的渠道導(dǎo)致了招聘比較局限，在網(wǎng)上投簡歷的應(yīng)聘者很多都是集體投自己的簡歷，根本不清楚自己所投的公司和自己的需要一致。（2）中小企業(yè)針對招聘工作沒有整體的規(guī)劃無錫恒隆房地產(chǎn)有限公司正常情況都是公司需要人員了才提出招聘計劃，然后經(jīng)過總監(jiān)批準(zhǔn)后由人事負(fù)責(zé)人招聘工作的進(jìn)行。并沒有針對招聘這方面的整體規(guī)劃，在這個完整的招聘工作中我們看到了人力資源部門只是決策執(zhí)行者，但從沒有參與到?jīng)Q策的分析制定過程中。這樣下來所帶來的后果就是招聘來的員工和崗位的匹配度不合，導(dǎo)致員工在公司的穩(wěn)定性較差，這樣直接導(dǎo)致招聘工作的質(zhì)量較低。（3）面試官在評價過程中存在的問題面試的主考官按自己的偏好評價。這在很多中小企業(yè)的招聘面試中時有發(fā)生，也最難避免。我的實習(xí)領(lǐng)導(dǎo)對學(xué)歷特別重視，每次在面試開始之前，學(xué)歷稍低者就鐵定已失一分。還有就是很多中小企業(yè)存在的面試官先人為主的思想，就是面試官在面試剛一開始就對應(yīng)聘者有了一個比較固定的初次印象，如果面試官對應(yīng)聘者的第一印象是誠實和友善的，那么當(dāng)發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的第一個謊言時，會認(rèn)為是無心之過也許是過分緊張，是可原諒的；相反如果面試官對應(yīng)聘者的第一印象是油滑和偽善的，那么當(dāng)發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的第一個謊言時，會認(rèn)為是習(xí)慣使然或是有意為之，是不可原諒的。（4）面試提問不夠合理面試官在提問過程中存在的問題：第一，重復(fù)提問，重復(fù)提問常見于復(fù)試過程中，復(fù)試的考官可能不太了解忘記初試情況，就很容易提出初試相同的問題。另外，有一些面試考官既參與初試又參與復(fù)試的面試，但前后幾次的面試沒有個明確的分工、沒有記錄，致使自己重復(fù)提問。第二，遺漏重要信息。很多中小企業(yè)面試的題目并沒有行嚴(yán)謹(jǐn)?shù)脑O(shè)計和精心的前期準(zhǔn)備，而是表現(xiàn)出大的隨意性。面試官把過多的精力和時間花在影響工作成功的關(guān)鍵幾個因素，只考察應(yīng)聘者優(yōu)先的幾個方面，而難以獲得關(guān)于應(yīng)聘者的完整信息。實際上，如果遺漏了應(yīng)聘者的重要信息，很可能會對應(yīng)聘者做出錯誤的判斷。第三，提出與面試無關(guān)問題。面試提問的隨意性還表現(xiàn)在面試官會提出一些與面試毫無關(guān)系的問題，有些問題甚至涉及應(yīng)聘者的個人隱私，搞得雙方都很尷尬。提問無關(guān)問題不僅浪費大家