中小企業(yè)人才招聘中存在的問題及對策研究(編輯修改稿)
2025-04-22 23:20 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 公司。 企業(yè)中各部門的工作都很繁忙，招聘面試工作基本全部由人力資源部門組織和實(shí)施，缺乏公司其他專業(yè)部門的參與，以致對應(yīng)聘者專業(yè)知識的把握往往不夠準(zhǔn)確，造成的后果就是人力資源部門招的人不能勝任崗位要求，使招聘效果大打折扣。因此面試時應(yīng)增加部門的專業(yè)人員，讓招聘的效果大大增加，更好的為公司招到合適的人。（四）對崗位需要的人員缺乏正確的定位 很多中小型企業(yè)在人員招聘方面不管什么崗位，企業(yè)都喜歡招聘高學(xué)歷者，認(rèn)為這樣才能表明企業(yè)人員素質(zhì)高。如有中小型企業(yè)招聘前臺文員，招聘時也要求本科學(xué)歷，更有甚者，招一個保安也要求達(dá)本科學(xué)歷的門檻線。這就造成人才高消費(fèi)。這種招聘，表面上看，企業(yè)并不需要為高學(xué)歷者多付工資，應(yīng)聘者迫于嚴(yán)峻的就業(yè)形勢或由于認(rèn)同這個企業(yè)也愿意被錄用。但實(shí)際上，個人、企業(yè)、社會都有所損失，因?yàn)楦邔W(xué)歷者工作一段時間后，就感到大材小用、懷才不遇，從而影響工作積極性，久而久之，就會覺得所做工作沒有挑戰(zhàn)性，不能發(fā)揮自己的專長和潛能，也就會滋生另謀出路的念頭，此時人才流動就不可避免，這在一定程度上阻礙了個人的職業(yè)發(fā)展進(jìn)程。企業(yè)也將為員工流失付出人員的重置成本、機(jī)會成本等，而社會因人力資源未得到合理配置，人力資本投入得不到較高回報(bào)，也造成巨大損失。在選拔管理者時，一般企業(yè)都會依據(jù)員工的業(yè)績來進(jìn)行選拔，若是在選拔技術(shù)性管理者時，業(yè)績就不單單是考慮的因素，同時也應(yīng)當(dāng)考慮到他時候善于溝通，善于管理。若反其道而行之將會導(dǎo)致該技術(shù)人員不僅沒有領(lǐng)導(dǎo)好團(tuán)隊(duì)而且耽誤了專長。我們在招聘時，首先根據(jù)崗位說明書確定崗位的任職要求和標(biāo)準(zhǔn)，然后根據(jù)這一崗位規(guī)范搜尋我們要找的人，只要應(yīng)聘者的能力和資歷等條件達(dá)到所缺崗位的任職要求以及其也有意愿加盟企業(yè)從事此崗位，那么，此人就是我們所要找的人。我們而不是去找能力和學(xué)歷遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過所缺崗位要求的所謂的能人，也不去找能力和學(xué)歷都低于崗位要求的平庸者，兩者都不能使能崗匹配，最終，也會出現(xiàn)留不住人的局面。（五）中小企業(yè)對應(yīng)聘者吸引力較弱 中小型企業(yè)往往處于市場的弱勢，生存壓力大經(jīng)營收入不穩(wěn)定。大型企業(yè)品牌知名度高、薪資水平較為突出、工作條件和員工職業(yè)生涯規(guī)劃等方面占有很大優(yōu)勢，是中小企業(yè)無法與之匹敵的。同時，中小企業(yè)發(fā)展目標(biāo)不明確，管理制度不健全，企業(yè)文化缺失，也是造成企業(yè)比較難以招聘到合適的人才的原因。因此，作為中小型企業(yè)在招聘時應(yīng)該突出企業(yè)的發(fā)展愿景、競爭優(yōu)勢、位職能等為應(yīng)聘者制定一個好的職業(yè)規(guī)劃，告訴他們提供的不僅僅是一份工作而是一份事業(yè)。企業(yè)的薪酬水平是否合理，直接影響到企業(yè)在人才市場的競爭力。只有保持對外部環(huán)境具有競爭力的薪酬，企業(yè)才能吸引發(fā)展所需的各類優(yōu)秀人才。企業(yè)薪酬水平相對于外部同行業(yè)市場水平明顯偏低，特別是關(guān)鍵的技術(shù)骨干崗位、中層管理崗位和儲備人才的薪酬水平較市場明顯偏低的話，就會導(dǎo)致這些關(guān)鍵崗位人員流失，這是企業(yè)人力資源的極大浪費(fèi)。所以企業(yè)在制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時首先要做好市場薪酬水平的調(diào)查，尤其是本地區(qū)本行業(yè)重要競爭對手的市場平均薪酬水平的調(diào)查，盡量使企業(yè)的薪酬對外保持合理的競爭力，吸引和留住企業(yè)長期發(fā)展所需要的各類人才。 中小企業(yè)的多數(shù)經(jīng)營者只注重市場開發(fā)、生產(chǎn)管理、財(cái)務(wù)管理，而對人力資源管理缺乏足夠的重視。企業(yè)認(rèn)為培訓(xùn)只會增加企業(yè)的財(cái)務(wù)成本，而不能給企業(yè)帶來明顯的經(jīng)濟(jì)效益。因此在員工的培訓(xùn)和開發(fā)方面投入不大，開展不足。新時代的員工比較重視自己的職業(yè)生涯發(fā)展，注重自己知識、技能的提升，希望能夠得到更好的發(fā)展。這一矛盾造成了企業(yè)的培訓(xùn)無法滿足員工多方面發(fā)展的心理訴求。 在我國，具有國際知名度的企業(yè)還很少，被人們叫得上口的企業(yè)也不是很多，更多的企業(yè)則是默默無聞的。中小企業(yè)由于規(guī)模、品牌、營銷方面的原因，知名度就更低了。中小企業(yè)在人們的印象中一般是這樣一個形象：車間機(jī)器轟鳴鳴；飯?zhí)玫娘埐穗y于下口；宿舍垃圾滿堆；工資低還不能按時發(fā)放。這樣一個形象對人力資源的吸引力就會很小，給企業(yè)的人員招聘帶來很大的困難。三、提高中小企業(yè)人才招聘質(zhì)量的對策研究（一）建立正確的人力資源觀念 思想是行動的先導(dǎo)，樹立正確的人力資本觀念，必須首先解放思想，擯棄陳舊觀念，打破陳規(guī)陋習(xí)，改變狹隘的、傳統(tǒng)的用人觀，積極樹立與時代發(fā)展要求相適應(yīng)的人才新理念，用先進(jìn)的理念推動人才工作的展開。 樹立人才第一的理念。堅(jiān)持以人為本，確實(shí)把人力資源作為發(fā)展過程中最具活力和潛力的要素，作為實(shí)現(xiàn)科技進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)、社會發(fā)展的主要動力。在思想認(rèn)識上體現(xiàn)第一，高度重視人力資源開發(fā)工作，切實(shí)把人才作為企業(yè)最重要的資源開發(fā)好、利用好；在工作部署上體現(xiàn)第一，堅(jiān)持把人力資源開發(fā)擺在優(yōu)先考慮的位置，超前謀劃，周密安排；在投入上體現(xiàn)第一，把人才投入作為引進(jìn)、培養(yǎng)、用好人才的基本前提，堅(jiān)持人才優(yōu)先投入原則，克服“重物不重人”傾向，企業(yè)效益越好越要加大人才投入，企業(yè)資金再緊不減人才投入，確保人才投入逐年提高。 樹立競爭開放的理念。自覺把人才工作置于市場經(jīng)濟(jì)中去思考和定位，遵循國際慣例和規(guī)則，緊密結(jié)合國情和企業(yè)實(shí)際，加快與國外先進(jìn)人才機(jī)制的接軌。努力用好國際國內(nèi)兩個市場和39。兩種資源，不僅要在國內(nèi)市場找人才，還要到國際市場覓人才；不僅要培養(yǎng)適應(yīng)國內(nèi)競爭的人才，還要培養(yǎng)適應(yīng)國際競爭的人才。堅(jiān)決引入競爭機(jī)制，不斷加快市場化進(jìn)程，運(yùn)用市場手段解決人才工作的深層次矛盾，打破人才單位
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