【正文】 ，《淺談中小企業(yè)招聘存在的問題及對策》，《現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息》，2010年第14期。，《企業(yè)招聘中的問題及對策研究》，《管理觀察》，2010年第9期。，《中小企業(yè)人力資源招聘存在的問題及對策》，《思茅師范高等?？茖W(xué)校學(xué)報(bào)》，2011年第9期。9. 楊啟斐：《淺談中小企業(yè)招聘存在的問題及對策》，《現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息》，2010年第14版。蕭鳴政：《人才招聘中的誤差源及其控制策略》，《中國人才》，2007年第6期。：《中小企業(yè)銷售人員招聘的難點(diǎn)與對策》，《企業(yè)發(fā)展》，2008年第5期。,黃尚坤：《不良招聘行為對企業(yè)形象的影響》，《市場論壇》，2008年第9期。參考文獻(xiàn)：《淺議人力資源管理中的招聘風(fēng)險(xiǎn)》，《群文天地》，2010年1期。最后，中小型企業(yè)，應(yīng)人盡其才、用其所長。為此，中小企業(yè)必須樹立正確的意識，正視自身招聘工作存在的問題，積極采取相應(yīng)的對策，以改善目前狀況，發(fā)揮招聘工作的重大作用，從而，使中小企業(yè)在人才市場上的競爭力得到提升，成功的吸引到符合企業(yè)需要的人才,以支持中小企業(yè)的生存和發(fā)展。這種測評技術(shù)的引入不是單單的引入，而是在深入剖析了企業(yè)文化基礎(chǔ)上做出的。 當(dāng)然，在招聘過程中引入企業(yè)文化，不僅要靠招聘人員的意識和努力，還要企業(yè)制定出行之有效的措施，用制度化的組織行為取代個(gè)體行為。不同的企業(yè)側(cè)重的招聘渠道也不一樣。有些公司進(jìn)行招聘只是單純的招聘，而有的公司則把招聘當(dāng)成一種營銷行為，為了打出公司的品牌和知名度。那么在招聘的時(shí)候適當(dāng)?shù)氖褂靡恍┓椒▽?yīng)聘人員的價(jià)值觀進(jìn)行測試，直接選入和企業(yè)價(jià)值觀相吻合的人，就可以減少新員工磨合期，便于鞏固和加強(qiáng)原有的企業(yè)文化。因?yàn)槠髽I(yè)文化主要通過價(jià)值觀的塑造激發(fā)員工使企業(yè)員工具有共同的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)思維方式；人力資源管理則主要通過具體的措施與方法作用于員工。事實(shí)上大部分企業(yè)缺乏從企業(yè)文化的戰(zhàn)略高度上來審視招聘行為。（五）注重企業(yè)文化建設(shè) [鍵入文字] 企業(yè)的招聘人員作為公司的代表，將會(huì)對公司的目標(biāo)、策略、文化和價(jià)值等等的理解，在整個(gè)招聘的過程中滲透進(jìn)去。需定期或不定期對流程運(yùn)行進(jìn)行評估，流程有沒有需要改進(jìn)的地方等；定期對招聘效果進(jìn)行評估?？傊屝聠T工安心工作，以最快的時(shí)間融入企業(yè)，這才是最重要的。要對新員工進(jìn)行工作引導(dǎo)，協(xié)助進(jìn)入角色。如果不對新員工的試用期管理，可能意味著招聘工作的前功盡棄。第五，新員工剛進(jìn)入公司，容易受到環(huán)境、工作、人際關(guān)系的影響，導(dǎo)致離職。大部分中小企業(yè)面試基本上都是憑感覺，主觀因素過多，沒有建立相應(yīng)的測評手段。如一般人員可選擇招聘網(wǎng)站方式招聘，中高層人員、專業(yè)人才可選擇行業(yè)網(wǎng)站或行業(yè)交流會(huì)等方式招聘，現(xiàn)在通過、MSN、微信、參加行業(yè)交流會(huì)等招聘也是一些好的方法。選才標(biāo)準(zhǔn)來源于崗位說明書，但大多數(shù)企業(yè)的崗位說明書都是相當(dāng)籠統(tǒng)的，對學(xué)歷、知識、技能、經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)一般都比較清晰，但深層次的素質(zhì)要求不是很明確，難以對選才標(biāo)準(zhǔn)提供有效的依據(jù)。一個(gè)完整的招聘計(jì)劃包含招聘崗位、招聘數(shù)量、到崗時(shí)間、招聘渠道、招聘預(yù)算等，為了完成招聘計(jì)劃，最好還有詳細(xì)的實(shí)施方案。招聘計(jì)劃與公司戰(zhàn)略、人力資源規(guī)劃是一脈相承的。要規(guī)范崗位說明書、明確用人標(biāo)準(zhǔn)、完善招聘流程、招聘效果評估、培訓(xùn)和留住人才。 企業(yè)在組織招聘隊(duì)伍時(shí)，不僅要根據(jù)其個(gè)性特征、個(gè)人修養(yǎng)、知識能力結(jié)構(gòu)和年齡層次進(jìn)行合理搭配，形成合理的層次分布，全面提高招聘隊(duì)伍的整體綜合素質(zhì)，還要注意用人部門參與招聘工作，使人力資源部門與用人部門之間進(jìn)行良好的配合，增強(qiáng)其對應(yīng)聘者的吸引力，提高招聘的質(zhì)量。目的在于讓招聘人員了解本次招聘的要求，提高招聘人員的招聘技能，使招聘人員樹立良好的招聘心理。招聘人員也代表著企業(yè)的形象，其個(gè)性特征、個(gè)人修養(yǎng)、能力高低往往影響到優(yōu)秀人才應(yīng)聘該企業(yè)的決心，決定著招聘質(zhì)量。留住人才的一個(gè)很重要的方面就是為其提供完善的職業(yè)通道，根據(jù)每個(gè)員工的特長，建立其符合員工自身特色的職業(yè)規(guī)劃。留好人，建立好的完善的職業(yè)通道。招聘人員上崗后，還要對新員工進(jìn)行入職培訓(xùn)。用人部門與人力資源部各自在招聘中的責(zé)任不清晰。招聘過程中對用人的標(biāo)準(zhǔn)理解不夠，使招聘效果受到影響。一個(gè)完整的招聘計(jì)劃包含招聘崗位、招聘數(shù)量、到崗時(shí)間、招聘渠道、招聘預(yù)算等，為了完成招聘計(jì)劃，最好還有詳細(xì)的實(shí)施方案。 招聘計(jì)劃與公司戰(zhàn)略、人力資源規(guī)劃是一脈相承的。只有做好人力資源管理工作才能更有好地實(shí)現(xiàn)中小企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。另一方面，企業(yè)任何戰(zhàn)略目標(biāo)的完成都離不開人力資源戰(zhàn)略的配合。確立人才工作效益標(biāo)準(zhǔn)，把是否有利于人才的發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)，是否有利于人才的成長和進(jìn)步，是否有利于人才聚集和作用發(fā)揮，作為檢驗(yàn)人才工作效益的重要標(biāo)準(zhǔn)。視人才投入是收益最大的投入，視人才浪費(fèi)是最大的資源浪費(fèi)，視人才流失是最大的資產(chǎn)流失。 樹立效益標(biāo)準(zhǔn)的理念。引導(dǎo)人才做好職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，大力營造終身學(xué)習(xí)、不斷提高的良好氛圍，在加大組織培訓(xùn)力度的同時(shí)鼓勵(lì)自學(xué)，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)。堅(jiān)持依靠人才發(fā)展事業(yè)，用發(fā)展的事業(yè)吸引人才、留住人才，形成人才－事業(yè)－人才－事業(yè)的良性、滾動(dòng)的開發(fā)模式。在開發(fā)對象、開發(fā)環(huán)節(jié)、開發(fā)內(nèi)容、開發(fā)行為上，堅(jiān)持統(tǒng)盤思考，注意政策的連續(xù)和配套，既全面抓好領(lǐng)導(dǎo)人才、專業(yè)技術(shù)人才、經(jīng)營管理人才、黨務(wù)政工人才和技能人才五支隊(duì)伍建設(shè)，又加強(qiáng)分類分層管理，培養(yǎng)和用好方方面面人才，調(diào)動(dòng)各方面的積極性；既善于把