中小企業(yè)人才招聘中存在的問(wèn)題及對(duì)策研究-wenkub.com
2025-03-23 23:20 本頁(yè)面
【正文】 ，《如何做好人力資源的招聘工作》，《企業(yè)導(dǎo)報(bào)》，2011年第15期。，《論中小企業(yè)人力資源管理與現(xiàn)狀》，《管理研究院》，2010年第8版。6王瑜：《中小企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀及對(duì)策分析》，《現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)》，2007年第9期。：《招聘與配置》，東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，2010年第7版。 因此，正如前文所述，第一，建立正確的人力資源觀念；第二，制定人力資源規(guī)劃，建立有效的招聘體系；第三，提高招聘人員的專業(yè)水平，培養(yǎng)高素質(zhì)的招聘隊(duì)伍；第四，建立科學(xué)的招聘制度，規(guī)范招聘選拔過(guò)程；第五，注重企業(yè)文化建設(shè)。最重要的，就是引入測(cè)評(píng)技術(shù)。有的公司可能會(huì)直接在人才市場(chǎng)上招聘，而有的公司則可能本身有人才儲(chǔ)備，人才空缺時(shí)只會(huì)在公司內(nèi)部招聘，而外部招聘則只在某個(gè)特定時(shí)間進(jìn)行。當(dāng)這些措施方法符合員工基于企業(yè)文化所形成的價(jià)值觀與思維方式時(shí)，就會(huì)行之有效，易于執(zhí)行，從而有效地促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，反之，便會(huì)受到員工對(duì)抗，效果就會(huì)大打折扣。但是這種行為只是一種個(gè)體的、下意識(shí)的、不夠規(guī)范的和非組織的行為。實(shí)踐是檢驗(yàn)真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)，一個(gè)公司的招聘體系是否有效，需要經(jīng)過(guò)實(shí)踐檢驗(yàn)，需要用結(jié)果說(shuō)話。因此，人力資源部要對(duì)新員工進(jìn)行崗前培訓(xùn)，考試合格后才能上崗，用人部門(mén)要組織本部門(mén)老員工歡迎新員工加入，讓新員工盡快熟悉環(huán)境，感受到家的感覺(jué)。專業(yè)性不強(qiáng)的崗位通過(guò)公司流程面試即可，但專業(yè)性崗位還是需要運(yùn)用一定的測(cè)評(píng)手段。第三，在招聘渠道選擇方面要根據(jù)崗位性質(zhì)、招聘人員特點(diǎn)等因素做出選擇。招聘計(jì)劃可分為年度計(jì)劃、季度計(jì)劃、月度計(jì)劃，季度計(jì)劃和月度計(jì)劃是對(duì)年度計(jì)劃的分解和補(bǔ)充。（四）建立科學(xué)的招聘制度，規(guī)范招聘選拔過(guò)程建立有效的招聘體系,需要結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和人力資源規(guī)劃，將規(guī)劃中的每個(gè)部分的目標(biāo)明確化、細(xì)致化,針對(duì)每項(xiàng)目標(biāo)再制定具體的可行性計(jì)劃,明確計(jì)劃的責(zé)任和要求,建立相應(yīng)的評(píng)估策略。 在招聘工作正式開(kāi)始前，要對(duì)招聘人員進(jìn)行必要的培訓(xùn)。使其看的到發(fā)展的前景。招聘完成后的后續(xù)工作要做到位。 為了更好的為企業(yè)招聘人才應(yīng)先建立規(guī)范崗位說(shuō)明書(shū)，通過(guò)工作分析過(guò)程，用規(guī)范的文件形式對(duì)組織內(nèi)各類(lèi)崗位的工作性質(zhì)、任務(wù)、責(zé)任、權(quán)限、工作內(nèi)容和方法、工作條件、崗位名稱、職種職級(jí)以及該崗位任職人員的資格條件、考核項(xiàng)目等做出統(tǒng)一的規(guī)定。因而，中小企業(yè)做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，為企業(yè)招納和儲(chǔ)備優(yōu)秀的人才就變得極其重要。（二）制定人力資源規(guī)劃，建立有效的招聘體系一方面，人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的一個(gè)重要組成部分。實(shí)施人才資源的有效開(kāi)發(fā)，引入效益觀念，追求人才開(kāi)發(fā)的最大效益。遵循人才成長(zhǎng)規(guī)律，大力營(yíng)造人才發(fā)展空間，為人才充分施展才華搭建舞臺(tái)。堅(jiān)持人才開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略同步原則，真正使人才工作服從、服務(wù)于企業(yè)改革發(fā)展大局。堅(jiān)決引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，不斷加快市場(chǎng)化進(jìn)程，運(yùn)用市場(chǎng)手段解決人才工作的深層次矛盾，打破人才單位所有、部門(mén)所有的束縛，促進(jìn)人才的優(yōu)化配置、合理使用和有效激勵(lì)。 樹(shù)立競(jìng)爭(zhēng)開(kāi)放的理念。三、提高中小企業(yè)人才招聘質(zhì)量的對(duì)策研究（一）建立正確的人力資源觀念 思想是行動(dòng)的先導(dǎo)，樹(shù)立正確的人力資本觀念，必須首先解放思想，擯棄陳舊觀念，打破陳規(guī)陋習(xí)，改變狹隘的、傳統(tǒng)的用人觀，積極樹(shù)立與時(shí)代發(fā)展要求相適應(yīng)的人才新理念，用先進(jìn)的理念推動(dòng)人才工作的展開(kāi)。 在我國(guó)，具有國(guó)際知名度的企業(yè)還很少，被人們叫得上口的企業(yè)也不是很多，更多的企業(yè)則是默默無(wú)聞的。企業(yè)認(rèn)為培訓(xùn)只會(huì)增加企業(yè)的財(cái)務(wù)成本，而不能給企業(yè)帶來(lái)明顯的經(jīng)濟(jì)效益。只有保持對(duì)外部環(huán)境具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，企業(yè)才能吸引發(fā)展所需的各類(lèi)優(yōu)秀人才。大型企業(yè)品牌知名度高、薪資水平較為突出、工作條件和員工職業(yè)生涯規(guī)劃等方面占有很大優(yōu)勢(shì)，是中小企業(yè)無(wú)法與之匹敵的。若反其道而行之將會(huì)導(dǎo)致該技術(shù)人員不僅沒(méi)有領(lǐng)導(dǎo)好團(tuán)隊(duì)而且耽誤了專長(zhǎng)。這種招聘，表面上看，企業(yè)并不需要為高學(xué)歷者多付工資，應(yīng)聘者迫于嚴(yán)峻的就業(yè)形勢(shì)或由于認(rèn)同這個(gè)企業(yè)也愿意被錄用。因此面試時(shí)應(yīng)增加部門(mén)的專業(yè)人員，讓招聘的效果大大增加，更好的為公司招到合適的人。比如，還有許多人在招聘時(shí)，喜歡招聘比自己能力低的人才，以免對(duì)自己造成威脅。 總得來(lái)說(shuō)，企業(yè)在實(shí)施招聘過(guò)程中，應(yīng)聘人員是更多的是與企業(yè)的招聘人員接觸，在其對(duì)企業(yè)了解甚少的情況下，應(yīng)聘人員會(huì)根據(jù)在招聘過(guò)程中招聘人員的表現(xiàn)、印象、素質(zhì)來(lái)推斷企業(yè)的一些情況，評(píng)價(jià)企業(yè)組織，推論該企業(yè)的形象，進(jìn)而決定是否選擇于它，這樣就影響了企業(yè)招聘的質(zhì)量。招聘工作是不僅僅是招聘人才同時(shí)也是企業(yè)宣傳的一種方式。（三）招聘工作缺乏科學(xué)、規(guī)范的實(shí)施過(guò)程 在人員招聘中，我們經(jīng)?？梢钥吹揭恍┲行∑髽I(yè)組織實(shí)施不力、操作程序不規(guī)范，主要表現(xiàn)為以下幾點(diǎn)： 首先，企業(yè)忽視人力資源管理機(jī)構(gòu)和人員的設(shè)置。中小型企業(yè)在招聘制度上存在嚴(yán)重的問(wèn)題，主要存在是以下問(wèn)題：首先是部分企業(yè)沒(méi)有招聘制度，只是根據(jù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)或招聘人員的個(gè)人經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行；其次是企業(yè)制定了招聘制度，但不完善，有的企業(yè)的招聘制度是照搬其它企業(yè)的；最后是與本企業(yè)的實(shí)際情況不符，有的企業(yè)有規(guī)范科學(xué)的招聘制度，但招聘時(shí)不嚴(yán)格按照制度來(lái)執(zhí)行。這就是大多數(shù)中小型企業(yè)招聘工作開(kāi)展不順利，招聘不到合適的人的原因之一。而且當(dāng)今應(yīng)屆畢業(yè)生的數(shù)量每年都在增加，公司能提供的崗位遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于畢業(yè)生人數(shù)，造成了人才市場(chǎng)上求職者供大于求的現(xiàn)狀。
研究報(bào)告相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1