中小企業(yè)人才招聘中存在的問題及對策研究(已修改)
2025-04-07 23:20 本頁面
【正文】 [鍵入文字] 四川大學(xué) 本科生(自考)畢業(yè)論文題 目中小型人才招聘中存在的問題及對策研究辦學(xué)學(xué)院四川大學(xué)專 業(yè)人力資源管理指導(dǎo)老師XXX學(xué)生姓名XXX學(xué) 號XXXXXXX 2016年 6月 1日中小企業(yè)人才招聘中存在的問題及對策研究人力資源管理專業(yè)學(xué)生：XXX 指導(dǎo)教師：XXX摘要：人才是當(dāng)今世紀(jì)最重要的資源，對于中小企業(yè)的生存和發(fā)展來說，人力資源發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，承擔(dān)著為企業(yè)選人的重要職責(zé)。招聘工作作為人力資源管理的一項基本職能活動，是人力資源進入企業(yè)或者具體職位的重要入口，它的有效實施不僅是人力資源管理系統(tǒng)正常運轉(zhuǎn)的前提，也是整個企業(yè)運轉(zhuǎn)的重要保證。然而，由于中小企業(yè)自身實力較薄弱和外部環(huán)境不具優(yōu)勢等多種原因，在中小企業(yè)人力資源招聘中存在許多問題。本文通過對我國中小企業(yè)招聘現(xiàn)狀的研究，剖析招聘中存在的問題：人才招聘遵循的原則、企業(yè)對招聘不重視、對崗位需要的人員缺乏正確的定位 、管理人員招聘意識不到位、人力資源規(guī)劃不規(guī)范、招聘人員不夠?qū)I(yè)、招聘后缺少必要的招聘評估、招聘渠道狹窄、資金投入不足和缺乏競爭優(yōu)勢等問題。本文將分析問題產(chǎn)生的原因提出以下對策：①建立正確的人力資源觀念；②制定人力資源規(guī)劃，建立有效的招聘體系；③提高招聘人員的專業(yè)水平，培養(yǎng)高素質(zhì)的招聘隊伍；④建立科學(xué)的招聘制度，規(guī)范招聘選拔過程；⑤注重企業(yè)文化建設(shè)。本文將以求為改善中小型企業(yè)招聘的問題提供有益的參考。關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 人才招聘 問題 對策 目 錄一、中小企業(yè)人才招聘概述 3（一）中小企業(yè)和人才招聘的定義 3（二）人才招聘遵循的原則 4二、中小企業(yè)人才招聘存在的主要問題 5（一）企業(yè)對招聘不重視 5（二）企業(yè)缺乏科學(xué)的招聘制度和方法 5（三）招聘工作缺乏科學(xué)、規(guī)范的實施過程 6（四）對崗位需要的人員缺乏正確的定位 6（五）中小企業(yè)對應(yīng)聘者吸引力較弱 7三、提高中小企業(yè)人才招聘質(zhì)量的對策研究 8（一）建立正確的人力資源觀念 8（二）制定人力資源規(guī)劃，建立有效的招聘體系 8（三）提高招聘人員的專業(yè)水平，培養(yǎng)高素質(zhì)的招聘隊伍 9（四）建立科學(xué)的招聘制度，規(guī)范招聘選拔過程 9（五）注重企業(yè)文化建設(shè) 9結(jié)論 10參考文獻 11中小企業(yè)人才招聘中存在的問題及對策研究 中小企業(yè)作為我國國民經(jīng)濟的重要組成部分，同樣也處在改革與發(fā)展的關(guān)鍵時期。但是招聘不到適合中小企業(yè)需要的人才卻阻礙著我國中小企業(yè)的發(fā)展。能否招聘到企業(yè)所需要的合適的高素質(zhì)的人才直接關(guān)系到中小企業(yè)未來的成長和發(fā)展。隨著社會發(fā)展，企業(yè)招聘形式也開始多樣化，為企業(yè)招聘提供了更多的平臺。對于很多中小企業(yè)來說，因為沒有固定的招聘計劃，人員招聘往往都是隨機進行的，在某個時期缺乏某個職位的員工，才進行招聘，因此中小企業(yè)在招聘環(huán)節(jié)、流程等方面都還不完善，還存在很多亟待解決的問題。 一、中小企業(yè)人才招聘概述（一）中小企業(yè)和人才招聘的定義中小企業(yè)又稱中小型企業(yè)或中小企，它是與所處行業(yè)的大企業(yè)相比在人員規(guī)模、資產(chǎn)規(guī)模與經(jīng)營規(guī)模上都比較小的經(jīng)濟單位。此類企業(yè)通?？捎蓡蝹€人或少數(shù)人提供資金組成，其雇用人數(shù)與營業(yè)額皆不大，因此在經(jīng)營上多半是由業(yè)主直接管理，受外界干涉較少。一般指的是與本行業(yè)大企業(yè)相比生產(chǎn)規(guī)模較小的企業(yè)。其通常用數(shù)量指標(biāo)和質(zhì)的指標(biāo)來界定。一般來說，數(shù)量指標(biāo)是利用企業(yè)的資本數(shù)額、銷售額、雇用人數(shù)等指標(biāo)中的一個或幾個作為劃分大、中、小企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)；質(zhì)的指標(biāo)主要是指遵循經(jīng)營學(xué)的角度等，最能反映企業(yè)經(jīng)營本質(zhì)特征的指標(biāo)。 每一個人都有自己的性格特征與能力專長，所謂人才招聘應(yīng)該是企業(yè)讓員工的能力與目標(biāo)崗位所需要的才能相匹配，即能崗匹配。能崗匹配包含二個方面的含義，一是指某個人的能力完全能勝任該崗位的要求，即所謂人得其職；一是指崗位所要求的能力這個人完全能達到，即所謂職得其人。能崗匹配原理指人的能力與崗位要求的能力匹配，這種匹配包含著恰好的概念，二者的對應(yīng)使人的能力發(fā)揮得最好，崗位的工作任務(wù)也完成得最好。（二）人才招聘遵循的原則 所有企業(yè)招聘的目的就是人崗匹配，所謂人崗匹配是指合適的人到合適的位置去做合適的事情，從而為企業(yè)創(chuàng)造出高的價值。 企業(yè)在招聘人才時并不能一味強調(diào)高水平，而應(yīng)當(dāng)是人盡其才、用其所長。片面的要求過高，不了解自身企業(yè)能力和行業(yè)情況的，導(dǎo)致的結(jié)果往往是招不到人或者找到人不久就離職。合適的人到合適的崗位去做合適的事，才有利于公司和個人雙方的發(fā)展。一個好的企業(yè)需要引進外部的優(yōu)秀人才，同時在內(nèi)部企業(yè)出現(xiàn)較高職位空缺的時候應(yīng)先考慮內(nèi)部員工。（1）外部招聘 當(dāng)內(nèi)部員工不能達到新職位的最佳選擇時，可以通過外部招聘來吸引更優(yōu)秀的人才，引進新鮮的血液來給原有的內(nèi)部員工增加無形的壓力，形成危機意識，激發(fā)潛能。同時也是一種很有效的與外界交流方式并可以借此機會樹立積極進取的良好形象。外部招聘難以準(zhǔn)確的判斷實際的工作能力，且招聘費用也比較高；也
研究報告相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1