中小企業(yè)人才招聘中存在的問題及對(duì)策研究-文庫(kù)吧資料
2025-04-01 23:20本頁面
【正文】 握人才工作的主要矛盾，抓住重點(diǎn)加以突破，又防止各自為戰(zhàn)、零打碎敲的低效或無效開發(fā)。將人才隊(duì)伍建設(shè)作為系統(tǒng)工程，進(jìn)行整體謀劃，整體設(shè)計(jì)，整體推進(jìn)。積極參與人才競(jìng)爭(zhēng)，搶占人才制高點(diǎn)，既要做到敢于和善于聚攬人才、儲(chǔ)備人才，又要做到不求所有，不求所在，但求所用。兩種資源，不僅要在國(guó)內(nèi)市場(chǎng)找人才，還要到國(guó)際市場(chǎng)覓人才；不僅要培養(yǎng)適應(yīng)國(guó)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)的人才，還要培養(yǎng)適應(yīng)國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的人才。自覺把人才工作置于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中去思考和定位，遵循國(guó)際慣例和規(guī)則，緊密結(jié)合國(guó)情和企業(yè)實(shí)際，加快與國(guó)外先進(jìn)人才機(jī)制的接軌。在思想認(rèn)識(shí)上體現(xiàn)第一，高度重視人力資源開發(fā)工作，切實(shí)把人才作為企業(yè)最重要的資源開發(fā)好、利用好；在工作部署上體現(xiàn)第一，堅(jiān)持把人力資源開發(fā)擺在優(yōu)先考慮的位置，超前謀劃，周密安排；在投入上體現(xiàn)第一，把人才投入作為引進(jìn)、培養(yǎng)、用好人才的基本前提，堅(jiān)持人才優(yōu)先投入原則，克服“重物不重人”傾向，企業(yè)效益越好越要加大人才投入，企業(yè)資金再緊不減人才投入，確保人才投入逐年提高。 樹立人才第一的理念。這樣一個(gè)形象對(duì)人力資源的吸引力就會(huì)很小，給企業(yè)的人員招聘帶來很大的困難。中小企業(yè)由于規(guī)模、品牌、營(yíng)銷方面的原因，知名度就更低了。這一矛盾造成了企業(yè)的培訓(xùn)無法滿足員工多方面發(fā)展的心理訴求。因此在員工的培訓(xùn)和開發(fā)方面投入不大，開展不足。 中小企業(yè)的多數(shù)經(jīng)營(yíng)者只注重市場(chǎng)開發(fā)、生產(chǎn)管理、財(cái)務(wù)管理，而對(duì)人力資源管理缺乏足夠的重視。企業(yè)薪酬水平相對(duì)于外部同行業(yè)市場(chǎng)水平明顯偏低，特別是關(guān)鍵的技術(shù)骨干崗位、中層管理崗位和儲(chǔ)備人才的薪酬水平較市場(chǎng)明顯偏低的話，就會(huì)導(dǎo)致這些關(guān)鍵崗位人員流失，這是企業(yè)人力資源的極大浪費(fèi)。企業(yè)的薪酬水平是否合理，直接影響到企業(yè)在人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力。同時(shí)，中小企業(yè)發(fā)展目標(biāo)不明確，管理制度不健全，企業(yè)文化缺失，也是造成企業(yè)比較難以招聘到合適的人才的原因。（五）中小企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者吸引力較弱 中小型企業(yè)往往處于市場(chǎng)的弱勢(shì)，生存壓力大經(jīng)營(yíng)收入不穩(wěn)定。我們?cè)谡衅笗r(shí)，首先根據(jù)崗位說明書確定崗位的任職要求和標(biāo)準(zhǔn)，然后根據(jù)這一崗位規(guī)范搜尋我們要找的人，只要應(yīng)聘者的能力和資歷等條件達(dá)到所缺崗位的任職要求以及其也有意愿加盟企業(yè)從事此崗位，那么，此人就是我們所要找的人。在選拔管理者時(shí)，一般企業(yè)都會(huì)依據(jù)員工的業(yè)績(jī)來進(jìn)行選拔，若是在選拔技術(shù)性管理者時(shí)，業(yè)績(jī)就不單單是考慮的因素，同時(shí)也應(yīng)當(dāng)考慮到他時(shí)候善于溝通，善于管理。但實(shí)際上，個(gè)人、企業(yè)、社會(huì)都有所損失，因?yàn)楦邔W(xué)歷者工作一段時(shí)間后，就感到大材小用、懷才不遇，從而影響工作積極性，久而久之，就會(huì)覺得所做工作沒有挑戰(zhàn)性，不能發(fā)揮自己的專長(zhǎng)和潛能，也就會(huì)滋生另謀出路的念頭，此時(shí)人才流動(dòng)就不可避免，這在一定程度上阻礙了個(gè)人的職業(yè)發(fā)展進(jìn)程。這就造成人才高消費(fèi)。（四）對(duì)崗位需要的人員缺乏正確的定位 很多中小型企業(yè)在人員招聘方面不管什么崗位，企業(yè)都喜歡招聘高學(xué)歷者，認(rèn)為這樣才能表明企業(yè)人員素質(zhì)高。 企業(yè)中各部門的工作都很繁忙，招聘面試工作基本全部由人力資源部門組織和實(shí)施，缺乏公司其他專業(yè)部門的參與，以致對(duì)應(yīng)聘者專業(yè)知識(shí)的把握往往不夠準(zhǔn)確，造成的后果就是人力資源部門招的人不能勝任崗位要求，使招聘效果大打折扣。在與應(yīng)聘人員面談時(shí)，居高臨下、敷衍塞責(zé)，使應(yīng)聘人員認(rèn)為在該企業(yè)沒有好的發(fā)展前途，從而失去加入該企業(yè)的興趣與信心，使得企業(yè)錯(cuò)失了人才。因而非專業(yè)的招聘人員將得到了更多的是不合適的簡(jiǎn)歷和員工。因此，招聘人員的選擇、搭配和組織是一項(xiàng)非常重要的工作。如今好的工作不僅是高薪水、高職位而且好的工作環(huán)境也很重要，所以招聘人員需要在招聘過程中展現(xiàn)自己最專業(yè)的一面，為企業(yè)做好宣傳。招聘人員在招聘的時(shí)候不僅僅代表了他個(gè)人而是代表著企業(yè)的形象。其次，招聘隊(duì)伍組織不力和招聘人員素質(zhì)低下。目前大部分中小企業(yè)在部門設(shè)置的時(shí)候并沒有單獨(dú)設(shè)置人力資源部．而是行政部門兼任。企業(yè)也要根據(jù)實(shí)際需要加以選擇，但中小型企業(yè)受限于各種因素，在實(shí)際招聘過程中，選拔方法比較單一，只是使用簡(jiǎn)歷、筆試或面試這幾種成本較低、方便簡(jiǎn)單的方法，而很少使用其它成本較高、效果更好的選拔方法，例如心理測(cè)評(píng)、領(lǐng)導(dǎo)小組討論等。目前企業(yè)招聘選擇方法眾多，簡(jiǎn)歷、筆試和面試、情景模擬、心理測(cè)試等。企業(yè)的招聘制度是根據(jù)自身的企業(yè)文化和在長(zhǎng)期的招聘實(shí)踐活動(dòng)中逐步建立起來的。大多數(shù)中小企業(yè)都是人員離職或者增設(shè)新職位才開始招聘，人員不能夠勝任工作時(shí)才想到給員工培訓(xùn)，而沒有意識(shí)到招聘是企業(yè)的基礎(chǔ)性工作，往往臨到關(guān)頭才倉(cāng)促準(zhǔn)備，不僅影響企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，因大大影響了招聘的質(zhì)量。 中小型企業(yè)的管理者大多是從業(yè)務(wù)做起，對(duì)于公司業(yè)務(wù)板塊是非常的熟悉，但對(duì)人力資源管理工作缺乏了解，加上大多中小型企業(yè)還是認(rèn)為人力資源只是傳統(tǒng)的人事，并未重視招聘且在招聘工作上投入過小，認(rèn)為招聘只是簡(jiǎn)單機(jī)械的程序性工作，并且投入很少的經(jīng)濟(jì)和人力資本，導(dǎo)致招聘工作無法高質(zhì)量的完成。因此大部分中小企業(yè)會(huì)錯(cuò)誤地認(rèn)為招聘只是一項(xiàng)簡(jiǎn)單的工作，對(duì)招聘認(rèn)識(shí)不清。而且很多企業(yè)都是發(fā)布了招聘信息后，就坐等招聘者投簡(jiǎn)歷，再?gòu)闹羞M(jìn)行篩選，進(jìn)行比較，而大多不會(huì)進(jìn)行主動(dòng)宣傳，主動(dòng)尋找企業(yè)需要的人才。雙向選擇原則一方面能使企業(yè)不斷提高效益，改善自身形象，增強(qiáng)自身吸引力；另一方面，還能使勞動(dòng)者為了獲得理想的職業(yè)，努力提高自身的知識(shí)水平和專業(yè)職業(yè)素養(yǎng)，在招聘競(jìng)爭(zhēng)中取勝。內(nèi)部招聘容易造成近親繁殖形成錯(cuò)綜復(fù)雜
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