【正文】 設(shè)計（論文）內(nèi)容基本符合任務(wù)要求，論述和設(shè)計基本正確，計算無大錯，工藝文件及圖紙基本符合要求，回答問題無大錯誤，工作態(tài)度一般。（2）80～89分：獨立、全面地完成畢業(yè)設(shè)計（論文）任務(wù)，質(zhì)量較好，回答問題較正確，工作態(tài)度端正，但設(shè)計（論文）中有些小的缺點。2．評分原則應(yīng)從四個方面綜合考慮：（1）獨立完成畢業(yè)設(shè)計（論文）的情況和開題報告完成的情況；（2）畢業(yè)設(shè)計（論文）的質(zhì)量：包括論述是否正確，設(shè)計是否合理、計算、試驗結(jié)果及結(jié)論是否正確，工藝文件及圖紙質(zhì)量是否符合要求，文字表達(dá)及書寫是否通順端正，有否創(chuàng)見或?qū)嵱脙r值等；（3）答辯中自述及回答問題的正確程度；（4）畢業(yè)設(shè)計（論文）工作過程中的工作態(tài)度、科學(xué)精神和獨立工作能力。畢業(yè)設(shè)計（論文）的成績在答辯完畢后由各專業(yè)答辯委員會宣布。3．答辯時，學(xué)生本人敘述不超過20分鐘，提問答辯控制在30分鐘以內(nèi)。（三）答辯1．在答辯開始前一周，由學(xué)院答辯委員會經(jīng)與教務(wù)處協(xié)商后統(tǒng)一公布答辯時間、地點和答辯人姓名。指導(dǎo)教師在認(rèn)真審閱后，按評分原則和評分標(biāo)準(zhǔn)寫出評語及初評成績，于答辯前一周交專業(yè)答辯委員會。并推薦優(yōu)秀畢業(yè)設(shè)計(論文)。7．答辯委員會（小組）的任務(wù)是組織學(xué)院本專業(yè)學(xué)生的答辯評分工作，統(tǒng)一答辯的方法、步驟和要求、評閱畢業(yè)設(shè)計(論文)，以及掌握評分標(biāo)準(zhǔn)。 5．每個答辯委員會(小組)設(shè)專職秘書一人，負(fù)責(zé)會議記錄，并協(xié)助委員會(小組)處理答辯相關(guān)事宜。3．在校外進行的畢業(yè)設(shè)計(論文)，可以聘請校外專家組成答辯小組，組長一般應(yīng)由高級工程師擔(dān)任。委員必須是講師(或相應(yīng)職務(wù))以上人員擔(dān)任。專業(yè)答辯委員會設(shè)正、副主任各一名。委員會成員一般以5～7人為宜。答辯的組織與進行：(一) 成立畢業(yè)設(shè)計(論文)答辯委員會 1．各學(xué)院應(yīng)在學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)下，成立學(xué)院畢業(yè)設(shè)計(論文)答辯指導(dǎo)委員會。五、答辯及評分標(biāo)準(zhǔn) 畢業(yè)答辯與評定成績是對畢業(yè)設(shè)計(論文)進行全面檢查、考核的一個必不可少的環(huán)節(jié)。3．參加畢業(yè)設(shè)計(論文)答辯和評分。指導(dǎo)教師的職責(zé)1．選擇課題、填寫任務(wù)書及課題安排表，指導(dǎo)學(xué)生收集畢業(yè)設(shè)計(論文)所需參考資料、完成開題報告。學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)要嚴(yán)格控制指導(dǎo)教師出差時間，教師出差前應(yīng)安排好代理指導(dǎo)教師。有顯著成績的助教(或研究生畢業(yè)的助教)可以獨立擔(dān)任指導(dǎo)教師。四、指導(dǎo)教師 畢業(yè)設(shè)計(論文)的指導(dǎo)教師由專業(yè)系（室）確定或聘請。經(jīng)專業(yè)系（室）批準(zhǔn)，并報教務(wù)處。 (四) 課題的更改 凡確因選題不當(dāng)或企事業(yè)單位有迫切的需要，允許更改課題。任務(wù)書由指導(dǎo)教師按規(guī)定認(rèn)真填寫，系（室）主任簽名，以后與畢業(yè)設(shè)計(論文)裝訂成冊。2．各學(xué)院要在畢業(yè)設(shè)計前半年組織專業(yè)系（室）對畢業(yè)設(shè)計(論文)的計劃做出安排，做到課題、指導(dǎo)教師、資料、實驗條件四落實。 6．鼓勵學(xué)生提出自選課題，但自選課題需經(jīng)專業(yè)系(室)的同意。4．提倡不同專業(yè)或不同學(xué)科互相結(jié)合及組織基礎(chǔ)課和技術(shù)基礎(chǔ)課系（室）參加指導(dǎo)畢業(yè)設(shè)計(論文)，以擴大專業(yè)面，開拓學(xué)生眼界，實現(xiàn)學(xué)科之間的互相滲透。3．課題的選擇應(yīng)以中、小型為主。每個學(xué)生均應(yīng)結(jié)合課題至少閱讀一篇以上外文資料，并完成翻譯任務(wù)。提倡與企事業(yè)單位結(jié)合選擇生產(chǎn)實際中的課題，也可以是科研課題的一部分或一個專題，但必須注意滿足教學(xué)的基本要求。應(yīng)根據(jù)學(xué)生不同的特點，選擇既能適應(yīng)學(xué)生的水平又能發(fā)揮其長處的課題。 2．在滿足教學(xué)基本要求的前提下，應(yīng)盡可能為我國經(jīng)濟建設(shè)服務(wù)，結(jié)合生產(chǎn)實際，社會發(fā)展,科學(xué)研究與實驗室建設(shè)等任務(wù)選擇真實課題，以利于培養(yǎng)學(xué)生嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目茖W(xué)態(tài)度和認(rèn)真負(fù)責(zé)、一絲不茍的工作作風(fēng)，調(diào)動學(xué)生的工作積極性。二、選題 (一) 畢業(yè)設(shè)計(論文)課題選擇的原則： 1．滿足教學(xué)的基本要求。因此，搞好畢業(yè)設(shè)計(論文)工作，對全面提高本科教學(xué)質(zhì)量具有重要意義，各學(xué)院與各專業(yè)務(wù)必精心組織、加強指導(dǎo)、嚴(yán)格考核。目的是培養(yǎng)學(xué)生綜合運用所學(xué)的基礎(chǔ)理論、專業(yè)知識和基本技能，提高獨立分析和解決實際問題的能力。在本《手冊》執(zhí)行過程中，廣大師生如有好的建議和意見，敬請不吝賜教。 為加強畢業(yè)設(shè)計（論文）工作的規(guī)范化管理，適應(yīng)在實踐教學(xué)方面的統(tǒng)一規(guī)劃和要求，進一步加強我校畢業(yè)設(shè)計（論文）工作的過程管理，使學(xué)生在畢業(yè)設(shè)計（論文）工作中有章可循，并得到及時有效的幫助和指導(dǎo)，從而促進畢業(yè)設(shè)計（論文）質(zhì)量的提高，教務(wù)處根據(jù)我校的實際情況，并吸收國內(nèi)各高校畢業(yè)設(shè)計（論文）工作的管理經(jīng)驗，編印了《畢業(yè)設(shè)計（論文）指導(dǎo)手冊》（以下簡稱《手冊》），供廣大師生參考和查閱。進行綜合基本訓(xùn)練和培養(yǎng)從事科學(xué)技術(shù)研究工作的初步能力。師恩永銘，友情難忘！ 本科畢業(yè)設(shè)計（論文）教學(xué)指導(dǎo)手冊題目： 院 （系）： 專 業(yè)： 姓 名： 學(xué) 號： 指導(dǎo)教師： 前 言畢業(yè)設(shè)計(論文)是本科教學(xué)過程中一個重要的實踐性教學(xué)環(huán)節(jié)?！　「兄x學(xué)校對我的培養(yǎng)，感謝我所有的老師，特別是人力資源管理專業(yè)的老師，有了你們四年的知識傳授才會有我現(xiàn)在的專業(yè)積累，感謝輔導(dǎo)員在我生活方面給我的關(guān)心和幫助，讓我快樂的度過了美好的四年大學(xué)時光。從題目的確定、資料的搜集，還有論文一次一次的修改，每一個環(huán)節(jié)都有米老師的悉心指導(dǎo)，才會有我現(xiàn)在論文的成稿。經(jīng)濟論從，2011,18 221致　　謝　　論文設(shè)計工作經(jīng)過幾個月的奮斗已接近尾聲，在這個過程中讓我的知識得到了總結(jié)，有了很大程度上的提高，在收獲的同時感謝一路陪我走過來的老師和同學(xué)，有了你們的幫助才有我的果實。企業(yè)導(dǎo)報，2011,15 193[7] 沈齊梅管理觀察，2010,9 115116[6] 姜春燕，張煥利經(jīng)濟論壇，2011,492（07） 209211[5]　　張紅星思茅師范高等?？茖W(xué)校學(xué)報2011,27（4）13 [4]　　王志強11（2006重?。?179186[3]　　張俊，修穩(wěn)君管理學(xué)北京：高等教育出版社:2006參考文獻[1]　　陳維政，余凱成，程文文伴隨著全球經(jīng)濟一體化的不斷深化，企業(yè)間競爭范圍以及激勵程度不斷加大，在如此激勵的競爭環(huán)境中，人才問題成為中小企業(yè)能否成功的關(guān)鍵。目前國際國內(nèi)環(huán)境紛繁復(fù)雜，中小企業(yè)處于快速沉浮的階段，能否招聘到適合企業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀人才，決定著企業(yè)的命運。例如杰克結(jié)　　論總而言之，招聘工作既是整個人力資源管理的基礎(chǔ)，對企業(yè)的發(fā)展也是至關(guān)重要的?？傊行∑髽I(yè)不論在人力、資本還是技術(shù)上都不具有優(yōu)勢。中小企業(yè)要想在市場中快速的發(fā)展，首先就必須要拋棄家庭作坊式的管理方式建立一套現(xiàn)代企業(yè)的管理制度，建立規(guī)范的權(quán)力制衡機制和決策機制。實踐證明這不失為一種明智的選擇。沒有實力的中小企業(yè)則要努力學(xué)習(xí)大型企業(yè)的最新技術(shù)，開發(fā)類似的產(chǎn)品，通過大企業(yè)之前開拓的市場迅速的占有一定的市場份額。只有不斷創(chuàng)新，才能改進生產(chǎn)技術(shù)，降低生產(chǎn)成本，在激烈的競爭中獲取一席之地。假如招聘時間過長，不但影響人力資源部門的正常工作，還會降低企業(yè)的工作效率，給企業(yè)帶來更多的負(fù)擔(dān)。內(nèi)容的評估主要考慮匹配度、及時性、成本三個方面。　重視招聘效果的評估招聘評估是為了避免因甄選錯誤而造成的損失，提高工作效益。面試官首先要明確測評的母的，其次選擇合適的測評維度與測定，例如：人際交往能力，語言表達(dá)能力，抗壓能力等。因此面試提綱的設(shè)計應(yīng)該按照先易后難逐一提出，并有所側(cè)重?！√崆霸O(shè)計科學(xué)合理的面試問題提綱面試提綱是提前對整個面試過程中所要提問的問題和選擇的面試方法進行的統(tǒng)籌計劃。面試能夠幫助企業(yè)了解應(yīng)聘者的語言表達(dá)能力，反應(yīng)能力，個性特點等，而應(yīng)聘者能夠了解到企業(yè)的發(fā)展前途，以及企業(yè)是否符合自己的需求等。一方面要根據(jù)企業(yè)的內(nèi)部信息如組織結(jié)構(gòu)，企業(yè)價值觀，企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、現(xiàn)有的員工的數(shù)量等預(yù)測未來的人力資源需求的數(shù)量；另一方面要依據(jù)內(nèi)在勞動力市場和外在勞動力市場兩項因素來決定企業(yè)的需求有無供給，以及在何時何地要獲得供給；最后加強人力資源的合理使用，平衡人力資源供求之間的矛盾，促使人力資源符合組織的需要?！　　　　　　　? 　加強人力資源規(guī)劃　人力資源規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)預(yù)測企業(yè)未來的人力需求，預(yù)測其內(nèi)部人力資源供給滿足這些需求的程度，確定供求之間的差距，制訂人力資源凈需求計劃。企業(yè)簡介是企業(yè)對外宣傳的一個窗口，代表了企業(yè)整體的形象。再次人力資源部門應(yīng)準(zhǔn)備好企業(yè)簡介以及招聘簡章。明確應(yīng)聘者為了勝任此工作需要具備的能力；工作的任務(wù)和職責(zé)等?！∵M行工作分析由于工作分析是整個人力資源開發(fā)與管理科學(xué)化的基礎(chǔ)，能夠給招聘提供必要的參考依據(jù)，同時能夠為應(yīng)聘者提供較為詳細(xì)的職位信息。招聘計劃的編制建立在人力資源規(guī)劃和職務(wù)分析兩項基礎(chǔ)之上。每個階段都是缺一不可，互相聯(lián)系，相輔相成。而人力資源管理強調(diào)以人為中心，已經(jīng)被提高到戰(zhàn)略高度，通過制定遠(yuǎn)期人力資源規(guī)劃及人力資源戰(zhàn)略，以配合和保障企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。要想樹立正確的人力資源觀念，必須正確的認(rèn)識人力資源管理，明確它與傳統(tǒng)人事管理之間的區(qū)別。人力資源服務(wù)與組織的戰(zhàn)略，為實現(xiàn)組織戰(zhàn)略提供配備所需的人才，提高企業(yè)在市場經(jīng)濟中的競爭力。不斷完善招聘機制，改善中小企業(yè)招聘有效性，可以從以下幾個方面入手:人力資源管理是通過對企事業(yè)組織的人和事的管理，處理人與人之間的關(guān)系，人與事的配合，充分發(fā)揮人的潛能，并對人的各種活動予以領(lǐng)導(dǎo)、組織、指揮和控制，以實現(xiàn)組織的目標(biāo)。3　　改善中小企業(yè)招聘的建議玫琳凱說過一句話：優(yōu)秀的員工是企業(yè)最重要的資產(chǎn)，招聘到優(yōu)秀的人才并留住他們，是一個優(yōu)秀企業(yè)的標(biāo)志。中小企業(yè)根本就無法與其匹敵。眾所周知，絕大多數(shù)中小企業(yè)存在管理制度不完善、戰(zhàn)略目標(biāo)不明確、企業(yè)文化缺失等致命缺點，因此中小企業(yè)在市場經(jīng)濟中處于弱勢地位，競爭力不強。招聘到員工就結(jié)束本次招聘活動是很多中小企業(yè)一貫的做法。招聘評估包括：一是招聘結(jié)果的成效評估，如成本與效益評估，錄用員工數(shù)量與質(zhì)量的評估；二是招聘方法的成效評估，如效度與信度評估。企業(yè)建立科學(xué)、合理的現(xiàn)代化人才測評方式，能對人才‘素質(zhì)做全面、客觀、系統(tǒng)的測量和評價，能科學(xué)有效地選拔人才(尤其是知識型人才)，合理使用人才、充分發(fā)揮和挖掘人才資源的效能，做到人適其職、職得其人、人盡其才、才盡其用。具體包括:能力測試、人格測試、興趣測試、知識考試、情景模擬、公文處理、談話、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，角色扮演、即席發(fā)言及面試等方法。它是通過一整套試卷、面試、心理測試、實際操作、著作發(fā)明審查、業(yè)績考核等一系列方式來衡量、評價人的思想品德、知識、能力、專業(yè)水平、身心素質(zhì)的手段和方法。而在中小企業(yè)中由于面試者對測評工具缺乏必要的了解和使用，因此在招聘選拔員工的過程中他們往往只采用面試這一種方法。這就要求面試者除了熟悉相關(guān)的工作崗位任職資格要求外，還要善于察言觀色提出問題并且控制面試的進程。對于如何面試和測評以及面試和測評方法的選擇具有很大的盲目性和隨意性。這樣做的結(jié)果也導(dǎo)致了企業(yè)招不到合適的人才，頻繁的招人。中小企業(yè)普遍存在現(xiàn)用現(xiàn)招的做法。然而事實上，大多數(shù)中小企業(yè)并沒有事前做好人力資源規(guī)劃，更沒有編寫職位說明書。對中小企業(yè)而言，招聘工作僅僅是一項應(yīng)急的措施，不是人力資源管理和規(guī)劃的需要。事實上這樣偷工減料，帶來的不一定是方便高效的招聘，相反會由于招聘要求的過于簡單化和低門檻，致使大量的應(yīng)聘者投遞簡歷，無形中給篩選簡歷的人事部增加了工作量。每個公司都會有自己特別的崗位任職條件，只是有時候人事主管也不清楚，就會出現(xiàn)上述局面。于是我們經(jīng)?？梢钥吹讲煌膷徫挥邢嗤囊螅簶酚^開朗，善于溝通，良好的抗壓能力，勇于挑戰(zhàn)高薪等。我們不難發(fā)現(xiàn)在招聘時，中小企業(yè)的招聘要求大同小異，差距甚小。企業(yè)應(yīng)該在平時對每個職位所需的任職資格要求一清二楚，以便招聘時招到合適的人才，而不是需要招聘的時候去想。 缺少工作分析松下電器公司創(chuàng)始人松下幸之助曾經(jīng)說過：“‘適當(dāng)’這兩個字很要緊，適當(dāng)?shù)墓?，適當(dāng)?shù)纳痰?，招募適當(dāng)?shù)娜瞬牛?0分的人才有時候反而會更好。因此招聘過程中應(yīng)該嚴(yán)格招聘的規(guī)范來進行，注意招聘中的每一個具體的細(xì)節(jié)?！≌衅盖暗臏?zhǔn)備工作不充分，缺少工作分析和人力資源規(guī)劃員工招聘是一個復(fù)雜、完成、連續(xù)的程序化操作過程。即使有他們也往往缺乏專業(yè)系統(tǒng)的訓(xùn)練，主要表現(xiàn)為：首先整體素質(zhì)較低，專業(yè)知識薄弱，專業(yè)技能不足；其次缺乏系統(tǒng)的職業(yè)培訓(xùn)；再次很多人力資源部門的工作者土生土長，沒有受過良好的培訓(xùn)，經(jīng)驗也不夠豐富。企業(yè)中并沒有獨立的人事部門，而是由行政部門兼任。　招聘人員缺乏專業(yè)系統(tǒng)培訓(xùn)，素質(zhì)低人事管理與生產(chǎn)、營銷、財務(wù)等管理同為現(xiàn)代企業(yè)管理中必不可少的基本管理職能之一，是企業(yè)達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)的重要組成部分。越來越多的中小企業(yè)主以及企業(yè)的管理層認(rèn)識到人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的重要地位，然而對于招聘中存在的問題以及解決的對策始終存在疑惑和無奈。最大限度的調(diào)動員工的積極性和主動性，提高滿意度，幫助企業(yè)留住優(yōu)秀的人才。　吸引和保留企業(yè)優(yōu)秀的人才招聘工作是人力資源輸入的起點，招聘質(zhì)量的高低決定著企業(yè)人才輸入和引進的質(zhì)量?！≡鰪妶F隊的工作士氣，減少勞動糾紛的發(fā)生比率招聘工作是整個人力資源管理的基礎(chǔ)，招聘過程中企業(yè)的信息是否真實，直接決定了應(yīng)聘者進入公司后是否在短期內(nèi)離開公司。招聘成本主要包括招聘宣傳費用、人員工資、面試資料費用等，各項