【正文】 [8]。 第二層次：專業(yè)技術(shù)人員與銷售人員專業(yè)技術(shù)人員是企業(yè)技術(shù)革新和將科技成果推廣應(yīng)用的主力軍。這類人員往往十分注重自身的發(fā)展以及自己的管理思想能否實(shí)現(xiàn)。若將企業(yè)的員工劃分為三個(gè)層次，則其原因具體分析如下： 第一層次：管理人員管理人員往往具有較高的文化層次與綜合素質(zhì)。相反，如果本企業(yè)采取這些措施，競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)的人才流失率會(huì)偏高。 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬條件也會(huì)影響本企業(yè)的人才去留若競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手提出具有競(jìng)爭(zhēng)力的舉措，如更高的薪酬、更好的福利、更具有吸引力的職位、更廣闊的發(fā)展前景等，則本企業(yè)的人才可能會(huì)選擇離開(kāi)而流入競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的企業(yè)。同時(shí)，若勞動(dòng)力市場(chǎng)已趨于完善，則對(duì)人才的隨意流動(dòng)的約束會(huì)加強(qiáng)，使得員工流動(dòng)的隨意性降低。 勞動(dòng)市場(chǎng)的供求情況影響人才的流動(dòng)性若整個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)供過(guò)于求，即相對(duì)于社會(huì)提供的職位而言，勞動(dòng)力過(guò)剩，則人才不會(huì)輕易產(chǎn)生流動(dòng)以避免失業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)。 社會(huì)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)影響人員的去留若整個(gè)社會(huì)的經(jīng)濟(jì)呈現(xiàn)出良好的發(fā)展勢(shì)頭，且有較大的發(fā)展?jié)摿胺€(wěn)定性，則受宏觀經(jīng)濟(jì)的帶動(dòng)，企業(yè)也可能有更大的發(fā)展?jié)摿透斓陌l(fā)展速度，從而可能處于快速發(fā)展階段，企業(yè)對(duì)人才的需求會(huì)相應(yīng)增加，且能支付更具有吸引力的薪酬，因而整個(gè)社會(huì)的員工流動(dòng)率會(huì)偏低。 中小企業(yè)人才流失的外部原因人才流失的外部原因則主要表現(xiàn)為外部環(huán)境對(duì)企業(yè)人才流失率的影響，這又包括整個(gè)社會(huì)對(duì)員工流動(dòng)的合法性和可接受程度的信念和價(jià)值觀；社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展速度、潛力及穩(wěn)定性；勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況及完善程度；競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)措施等，具體說(shuō)來(lái)有以下幾方面。 企業(yè)對(duì)人才流失的態(tài)度也會(huì)影響人才流失率的高低如果一個(gè)企業(yè)的文化認(rèn)為員工流動(dòng)是合理的，是容易被接受的，且員工有較高的自由度選擇是否離開(kāi)該企業(yè)，那么該企業(yè)的人才流失率就可能較高。同時(shí)，企業(yè)主與員工之間也缺乏溝通與聯(lián)系。而且在招聘過(guò)程中沒(méi)有堅(jiān)持能崗匹配原則，往往喜歡高學(xué)歷人才，而不管其是否適合本企業(yè)的發(fā)展需要。另一方面，企業(yè)不能以科學(xué)的理論來(lái)認(rèn)識(shí)員工的不同需求，更無(wú)法設(shè)計(jì)出針對(duì)不同需求的員工的激勵(lì)措施，將薪酬與工作的主動(dòng)性和創(chuàng)造性生硬分離，結(jié)果使得員工的士氣和忠誠(chéng)度受到影響。 企業(yè)的人才管理策略不科學(xué)很多中小企業(yè)往往習(xí)慣于用高的薪酬來(lái)吸引人才，但同時(shí)又不能制定出一個(gè)合理的薪酬系統(tǒng)，沒(méi)有完整的績(jī)效考核體系。即便企業(yè)挑選的都是一些已有一定業(yè)績(jī)的優(yōu)秀人才，這些人才也還要有一個(gè)適應(yīng)本企業(yè)的過(guò)程。在人才的使用過(guò)程中，中小企業(yè)對(duì)人才也往往存在著不切實(shí)際的期望，總認(rèn)為一旦重用了某人，就要馬上為企業(yè)帶來(lái)收益，否則便沒(méi)有留下來(lái)的價(jià)值。另一方面，中小企業(yè)由于自身財(cái)力有限以及受傳統(tǒng)觀念的影響，往往認(rèn)為人是雇來(lái)為企業(yè)賺錢(qián)的，通過(guò)支付工資的形式就可以給予他們應(yīng)第四章 中小企業(yè)人才流失的原因探討6得的報(bào)酬，而較少考慮到應(yīng)給予他們其他的激勵(lì)，如職務(wù)的提升、富有挑戰(zhàn)性的工作等。 企業(yè)的人才管理理念存在誤區(qū)中小企業(yè)在人才管理上往往存在著很大的誤區(qū)。而且由于權(quán)力的過(guò)度集中，使得中下層管理人員的權(quán)力有限，因而過(guò)分依賴高層管理人員，尤其是過(guò)分看中企業(yè)主的個(gè)人能力，這就使得外來(lái)人才覺(jué)得沒(méi)有更多的發(fā)展余地，更高職務(wù)的提升比較困難。由于近親繁殖，使得在企業(yè)中形成一股無(wú)形的，壓制外來(lái)人員正確意見(jiàn)，甚至欺負(fù)外來(lái)人員的歪風(fēng)。 中小企業(yè)人才流失的內(nèi)部原因 企業(yè)的人才管理體制存在弊端我國(guó)的中小企業(yè)尤其是其中的個(gè)體私營(yíng)企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期大多使用家族式的管理模式，這種管理模式雖然在一定階段和范圍內(nèi)有著其他模式所不可比擬的優(yōu)勢(shì)，但當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定階段后，弊端也就很明顯地暴露了出來(lái)。因此，如何降低人才流失率成為了我國(guó)眾多中小企業(yè)所面臨的一個(gè)重要問(wèn)題。無(wú)論何種情況都有可能加大本企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)壓力，使得強(qiáng)“敵”弱我，形成更大的競(jìng)爭(zhēng)力反差。同時(shí)，同一工作由于人員的更替，新任員工對(duì)工作必然要有一段適應(yīng)的過(guò)程，從而也會(huì)影響到同一工作的連續(xù)性。而企業(yè)也由于大量的人才流失而不得不對(duì)員工始終從較基礎(chǔ)的培訓(xùn)開(kāi)始，企業(yè)的培訓(xùn)計(jì)劃無(wú)法很好的實(shí)施，進(jìn)一步影響了員工職業(yè)技能的提高，最終形成一個(gè)惡性循環(huán)，給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)不利影響。 人才流失會(huì)影響人才管理和培訓(xùn)若一個(gè)企業(yè)沒(méi)有穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，則人員管理就會(huì)復(fù)雜得多，這在無(wú)形中也增加了企業(yè)的管理成本。這是因?yàn)槿瞬帕魇Ш芸赡艽碳じ蠓秶娜藛T流失，而且向其他人員提示還有更具前景的選擇機(jī)會(huì)存在。企業(yè)必須再花費(fèi)大量的時(shí)間、精力和經(jīng)費(fèi)才能招來(lái)新的顧客 [5]。 較高的人才流失率使顧客滿意度和忠誠(chéng)度下降員工在一個(gè)企業(yè)中工作的時(shí)間越長(zhǎng)，學(xué)到的知識(shí)和技能就越多，也就越了解該企業(yè)的顧客的需要，越熟悉企業(yè)的經(jīng)營(yíng)運(yùn)作情況和業(yè)務(wù)工作特點(diǎn)，因而也就能更好地為企業(yè)的顧客提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。 人才流失增加了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本人才流失造成的損失最終都會(huì)反映到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本上，造成經(jīng)營(yíng)成本的上升，如老員工離職后的生產(chǎn)損失成本及新員工的失誤和浪費(fèi)帶來(lái)的成本等。具體說(shuō)來(lái)，人才流失對(duì)我國(guó)中小企業(yè)的影響主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： 人才流失造成了企業(yè)的技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)流失人才的流失，會(huì)帶走企業(yè)的商業(yè)機(jī)密與技術(shù)機(jī)密，而這些都是企業(yè)經(jīng)過(guò)投資，耗費(fèi)大量人力、物力、財(cái)力后才獲得的，甚至是一個(gè)企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中處于優(yōu)勢(shì)地位的保證。在這種人員流動(dòng)相對(duì)寬松的制度下，中小企業(yè)在合理配置人力資源的同時(shí)，保持住員工隊(duì)伍的穩(wěn)定，避免和減少由于員工的流失而帶來(lái)的一系列損失就顯得更加重要也更加困難。目前，我國(guó)的人力資源管理機(jī)制已從過(guò)去的國(guó)家統(tǒng)一調(diào)配向適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的管理體制轉(zhuǎn)變。這些人當(dāng)中的相當(dāng)一部分流入了外企或合資企業(yè)，其中較大比例是中基層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，他們具有特有的專長(zhǎng)或者管理經(jīng)驗(yàn)，是企業(yè)的中堅(jiān)力量。據(jù)有關(guān)資料顯示，我國(guó)中小企業(yè)的人才流失率已經(jīng)達(dá)到了相當(dāng)高的程度。中小企業(yè)由于社會(huì)、歷史和自身等諸多方面的原因，使得其地位、環(huán)境、條件和實(shí)力在競(jìng)爭(zhēng)中均處于弱勢(shì)地位，人才難以在企業(yè)中發(fā)揮自己的全部才能。第一章 引言2第二章 中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀分析人才流失俗稱“跳槽” ，是指原本服務(wù)于某群體、組織、地域的專門(mén)人才或有其他有才能的人，離開(kāi)自己原來(lái)所依附或服務(wù)的對(duì)象，而到了另外的群體、組織和地域。如何才能留住人才尤其是優(yōu)秀的人才便成為中小企業(yè)目前急需解決的一個(gè)問(wèn)題。由此可見(jiàn)，我國(guó)的中小企業(yè)正以其規(guī)模小、數(shù)量龐大、行業(yè)分布廣泛、經(jīng)營(yíng)靈活等特色以及同大企業(yè)的分工協(xié)作關(guān)系，在我國(guó)的經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中發(fā)揮著不可或缺的作用，并已成為我國(guó)經(jīng)濟(jì)的不可缺少的重要組成部分。第一章 引言1通過(guò)對(duì)這些問(wèn)題的探討，研究如何使的中小企業(yè)在留住人才，有效控制人才流失方面形成一個(gè)初步的方案，以求降低人才流失率，優(yōu)化企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)等，這便是本文的最終目的。調(diào)查顯示，