中小企業(yè)績效管理中出現(xiàn)的問題分析及對策-文庫吧資料
2025-01-28 21:43本頁面
【正文】 一定就非要推行。當(dāng)然績 效獎勵并不是說員工績效差也不會承擔(dān)責(zé)任，如果員工因個人工作失誤給企業(yè)帶來損失或嚴(yán)重影響則按企業(yè)的規(guī)章制度追究員工責(zé)任即可。 培訓(xùn)目的是提高他們的技能， 尊重其想法， 滿足其合理需要， 8 調(diào)動其積極性， 使其充分發(fā)揮自己的潛力。企業(yè)必須加大績效管理方面的培訓(xùn)力度，對各層次人員 進行績效管理方面的培訓(xùn)，從而保證績效管理體系的順利實施 ，提高管理績效。實施主體的錯位從一個側(cè)面反應(yīng)出國內(nèi)企業(yè)人力資源管理建設(shè)的任重道遠，也為今后企業(yè)有效推行績效管理提出了新的課題?？冃Ч芾黼x開了高層的支持和努力，推行和實施往往很被動，特別是對公司目標(biāo)管理的戰(zhàn)略意圖很難把握，人力資源部的一切工作都會顯得蒼白無力。管理者下達了關(guān)于實施績效管理的指示后，剩下的工作全部交給人力資源部，做的不好就是人力資源部的責(zé)任，這也是一些企業(yè)績效管理得不到有效實施的一個非常重要的原因。公司在實踐中，追求指標(biāo)體系的全面和完整，所采用的績效指標(biāo)，職能 7 部門方面是部門職責(zé)的完成情況，員工方面是德、勤、能、績等一系列因素，可謂是做到了面面俱 到。 造成脫節(jié)的更重要的一個原因是，績效目標(biāo)的來源往往不是企業(yè)戰(zhàn)略。 公司各部門的績效目標(biāo)不是從企業(yè)的戰(zhàn)略逐層分解得到的，而是根據(jù)各自的工作內(nèi)容提出的，即是自下而上的申報，而不是自上而下的分解。其次是一種循環(huán)，制定績效目標(biāo)、制定與執(zhí)行績效計劃、進行績效溝通與輔導(dǎo)、實施績效評估、進行績效溝通反饋、績效結(jié)果運用、新的績效目標(biāo)與計劃的制訂。公司中大多數(shù)部門領(lǐng)導(dǎo)不重視與員工進行溝通和為員工提供不斷提高自身能力的機會，缺乏管理技巧，公司要加強對各 級管理人員進行管理技能方面的培訓(xùn)與開發(fā)?？冃Ч芾硎峭ㄟ^對企業(yè)戰(zhàn)略的建立，目標(biāo)分解，業(yè)績評價，并將績效成績用于企業(yè)日常管理活動之中，以激勵員工業(yè)績持續(xù)改進并最終 實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的一種管理活動。事實上，那只是績效考評，績效考評是績效管理過 程中的一個環(huán)節(jié)，績效考評絕不等于績效管理。為此，績效考核指標(biāo)的設(shè)計必須以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，充分體現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。同時，由于個別績效指標(biāo)難以區(qū)分績效優(yōu)劣層次，評價者極易在衡 量員工績效表現(xiàn)的過程中產(chǎn)生從眾心理或者不自覺地夾雜其他因素， 從而影響績 效考核的公信力。 2． 4 考核內(nèi)容與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié) 企業(yè)傳統(tǒng)的績效考核大多是從“德、能、勤、績”四個方面，由評價委員按照評分標(biāo)準(zhǔn)對員工進行打分并綜合排序，從而最終確定員工的績效等級。長此以往，勢必使員工養(yǎng)成“ 個人英雄主義”思想，忽視對團隊與部門績效的責(zé)任感，最終削弱整個部門的凝聚力和戰(zhàn)斗力，特別是當(dāng)個人績效與部門績效產(chǎn)生沖突時，是先保組織目標(biāo)還是先保個人目標(biāo)，員工很難做出正確選擇。 2． 3 考核對象局限于個人 企業(yè)整體績效的提升依賴于各部門的密切配合。 2． 2 缺乏績效管理體系構(gòu)建的整體思路 一方面，由于體系本身監(jiān)督機制的缺失，缺乏專業(yè)素養(yǎng)的考核者難免會 將非績效因素摻雜在考核之中，損害考核的權(quán)威與公正，影響員工滿意度。長此以往，員工就有了“考核是對員工錯誤行為的懲 罰”的認(rèn)識，這樣的考核形同虛設(shè)，獎金額度不能體現(xiàn)績效貢獻的多少。績效 管理的核心目標(biāo)就是通過了解和檢驗員工績效及組織績 效，及時進行結(jié)果反饋，最終實現(xiàn)員工績效和企業(yè)整體績效的共同提升。事實上，績效管理絕不是其他人力資源管理制度的配套系統(tǒng)或決策支持系統(tǒng)，它本身具有其他管理系統(tǒng)不可替代的作用。 2． 1 對績效管理存在理解誤區(qū) 目前，有不少員工認(rèn)為“考核的作用在于提供獎金分配的依據(jù)”，這些員工中也有公司的中、高層管理人員。 2．中小企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀 績效管理包括績效計劃、績效考核、績效分析、績效溝通與改進的系統(tǒng)管理活動，它不僅強調(diào)達成績效的結(jié)果，更強調(diào)通過計劃、分析、評價、反饋 等環(huán)節(jié)實現(xiàn)結(jié)果的過程。 三、 績效管理保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn) 企業(yè)一般有比較清晰的發(fā)展思路和戰(zhàn)略，有遠期發(fā)展目標(biāo)及近期發(fā)展目標(biāo)，在此基礎(chǔ)上根據(jù)外部經(jīng)營環(huán)境的預(yù)期變化以及企業(yè)內(nèi)部條件制定出年度經(jīng)營計劃及投資計劃，在此基礎(chǔ)上制定企業(yè)年度經(jīng)營目標(biāo)。所謂流程，就是一件事情或者一個業(yè)務(wù)如何運作，涉及因何而做、由誰來做、如何去做、做完了傳遞給誰等幾個方面的問題，上述四個環(huán)節(jié)的不同安排都會對產(chǎn)出結(jié)果有很大的影響，極大的影響著組織的效率。通過績效管理能使內(nèi)部人才得到成長，同時能吸引外部優(yōu)秀人才，使人力資源能滿足組織發(fā)展的需要，促進組織績效和個人績效的提升。在企業(yè)正常運營情況下，部門或個人新的目標(biāo)應(yīng)超出前一階段目標(biāo)，激勵組織和個人進一步提升績效，經(jīng)過這樣績效管理循環(huán)，組織和個人的績效就會得到全面提升。在績效考核評價環(huán)節(jié)，對個人和部門的階段工作進行客觀公正的評價，明確個人和部門對組織的貢獻，通過多種方式激勵高績效部門和員工繼續(xù)努力提升績效，督促低績效的部門和員工找出差距改善績效。 一、 績效管理促進組織和個人績效的提升 績效管理通過設(shè)定科學(xué)合理的組織目標(biāo)、部門目標(biāo)和個人目標(biāo)，為企業(yè)員工指明了努力方向。 很多 企業(yè)投入了較多的精力進行績效管理的嘗試，許多管理者認(rèn)為公平的評價員工的貢獻，為員工薪酬發(fā)放提供基礎(chǔ)依據(jù)，
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