中小企業(yè)績效管理現(xiàn)狀及對策-文庫吧資料
2024-11-24 15:57本頁面
【正文】 文化，能夠帶動員工樹立與組織一致的目標，為員工營造出一種積極的工作氛圍、共享的價值觀念和管理機制，從而產(chǎn)生了一個合適的鼓勵積極創(chuàng)造的工作環(huán)境。 所謂立體，意味著績效管理體系既要和中小企業(yè)自上而下的目標體系和組織結構體系相一致，又要考慮到從中小企業(yè)選擇價值、到提供價值、再到溝通價值這樣一個獨特業(yè)務流程，確?？冃Ч芾砟軌驗闃I(yè)務流程的改 善服務；同時還必須考慮到體系本身在過去的績效確認、未來的績效提高之間的動態(tài)結合。 完善績效管理體系 績效管理是一個包括績效計劃、績效實施、績效反饋以及績效改進等環(huán)節(jié)的閉合循環(huán)系統(tǒng)。必須認識到績效管理不僅僅是指績效考核，它是一個不斷閉合的循環(huán)管理過程，其最根本目的是為了持續(xù)不斷的提高組織績效，使員工的能力和企業(yè)的核心能力得到不斷提升，實現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展，而薪酬、獎金、晉升或降職只是績效管理中績效考核結果應用的一個方面。 改善中小企業(yè)績效管理的對策 更 新績效管理觀念 績效管理沒有得到有效實施的一個很大的原因就是管理者對績效管理理念的認識不夠清楚，理解不夠透徹。 缺乏績效溝通與反饋 由于上下級員工之間績效的有效溝通不足，導致上級與下級對實現(xiàn)工作目標的要求在理解上產(chǎn)生偏差。在績效考評中，由于考 評者自身的一些問題，常常會使考評出現(xiàn)失誤。 績效管理形式化 中小企業(yè)，每年都在考核員工，而且還建立了員工績效檔案，只不過績效檔案的水分太大，報喜不報憂，欺瞞公司、欺騙員工，結果給中小企業(yè)帶來大量的問題和麻煩，最終導致績效考評流于形式。而績效管理過程中，應該主要抓住關鍵業(yè)績指標，針對 不同的員工建立個性化的考核指標，將員工的行為引向組織戰(zhàn)略的目標方向。很多中小企業(yè)沒有從戰(zhàn)略的角度去理解、設計考核指標體系，在考核指標收集上不同程度地存在一些偏差。此外，績效考核是事后考核工作結果，而績效管理是事前計劃、事中管理、事后考核所形成的三位一體的系統(tǒng)?？冃Э己耸且惶渍降慕Y構化制度，用來衡量、評價并影響與員工工作有關的特性、行為和結果，考察員工的實際績效，了解員工發(fā)展的潛力，以期獲得員工與組織的共同發(fā)展。 其實，績效管理和績效考核有著明顯差異：首先是概念不同。中小企業(yè)有必要分析造成這種現(xiàn)狀的原因，并采取行之有效的方法與措施來提高績效管理體系的滿意度。 對績效管理的滿意度不高 以下是對部分中小企業(yè)中績效管理滿意度問題的調查數(shù)據(jù)：績效計劃的 制定， 45%的企業(yè)認為滿意， 33%的企業(yè)認為不滿意， 22%的企業(yè)認為非常不滿意；績效考核過程， 49%的企業(yè)認為滿意， 28%的企業(yè)認為不滿意， 23%的企業(yè)認為非常不滿意；績效考核方法， 47%的企業(yè)認為滿意， 29%的企業(yè)認為不滿意， 24%的企業(yè)認為非常不滿意；績效結果運用， 39%的企業(yè)認為 滿意， 32%的企業(yè)認為不滿意， 29%的企業(yè)認為非常不滿意；績效輔導 /反饋， 41%的企業(yè)認為滿意， 31%的企業(yè)認為不滿意， 28% 的企業(yè)認為非常不滿意。
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