【正文】 第五 ， 企業(yè)要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的競(jìng)爭(zhēng)觀(guān)，由對(duì)立競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)向合作競(jìng)爭(zhēng)，突出競(jìng)爭(zhēng)的共贏性。 第四 ， 企 業(yè)要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的學(xué)習(xí)觀(guān)，由應(yīng)急性、針對(duì)性學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)向終身學(xué)習(xí)，突出學(xué)習(xí)的連續(xù)性。在發(fā)達(dá)國(guó)家，權(quán)力型領(lǐng)導(dǎo)方式己從市場(chǎng)有序退出，逐步轉(zhuǎn)化為服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo) :權(quán)力的意識(shí)淡化，管理的責(zé)任增加， 員工自我管理的功能增加。 第三 ， 企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)觀(guān)念要由權(quán)力型領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)向服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)，突出領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任性。中國(guó)社會(huì)科學(xué)院著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家陳乃醒認(rèn)為，留學(xué)歸國(guó)人員將成為推動(dòng)中 國(guó)中小企業(yè)走向國(guó)際的一支重要力量剛。在過(guò)去的五年中，中國(guó)的科研機(jī)構(gòu)、高等院校、大型企業(yè)和一些國(guó)有企業(yè)成為了吸引“海歸”回流的熱點(diǎn)。中小企業(yè)可以通過(guò)各種人才招聘會(huì)、廣 告、中介機(jī)構(gòu)等形式，向社會(huì)公開(kāi)招募企業(yè)所需的人才，對(duì)于一些重要崗位和特殊的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人刁更要不惜重金聘請(qǐng)，以吸引更多優(yōu)秀的人才加盟。由于國(guó)內(nèi)相當(dāng)一部分中小企業(yè)是家族企業(yè)，因此，在國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中要特別注意克服家族主義和任人唯親的思想，競(jìng)爭(zhēng)用才，把優(yōu)秀人才提拔到重要合適的崗位，這才真正有利于包括家族企業(yè)在內(nèi)的中小企業(yè)的發(fā)展。中小企業(yè)管理者要從企業(yè)的人力資源實(shí)際狀況出發(fā)，使得以人為中心的人 本管理思想貫穿人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，采用科學(xué)的管理方法和手段，建立起符合企業(yè) 發(fā)展需要的人力資源管理體系。現(xiàn)代人力資源管理的核心是將人力作為企業(yè)最寶貴的資源和財(cái)富進(jìn)行開(kāi)發(fā)與使用，強(qiáng)調(diào)以人為中心，尊重人格，充分發(fā)揮個(gè)人的潛能和創(chuàng)造性，注重滿(mǎn)足個(gè)人的自我實(shí)現(xiàn)需求。 ，確立戰(zhàn)略人力資源指導(dǎo)思想 針對(duì)中小企業(yè)個(gè)體來(lái)說(shuō)，目前首要的任務(wù)是更新人力資源管理觀(guān)念，從傳統(tǒng)管理模式下簡(jiǎn)單的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變，盡快確立與當(dāng)今時(shí)代相適應(yīng)的人事人才新觀(guān)念，真正樹(shù)立以人為本的管理理念，從 戰(zhàn)略的高度看待人力資源問(wèn)題，確立戰(zhàn)略人力資源是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)首要源泉的指導(dǎo)思想。主要是指生產(chǎn)配套型產(chǎn)品的企業(yè)之 間 的聯(lián)合。但現(xiàn)代戰(zhàn)略聯(lián)盟的出現(xiàn)使得這一傳統(tǒng)的競(jìng)爭(zhēng)方式發(fā)生了根本的變化，企業(yè)為了自身的生存和發(fā)展，需要與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手進(jìn)行合作，即“為競(jìng)爭(zhēng)而合作，靠合作來(lái)競(jìng)爭(zhēng)” — 謀求規(guī)模經(jīng) 濟(jì)效應(yīng)，擴(kuò)大聯(lián)盟的無(wú)形資產(chǎn)，增強(qiáng)綜合競(jìng)爭(zhēng)能力。所謂競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)之間的人力資源聯(lián)合主要是指同類(lèi)產(chǎn)品企業(yè)之間采取的聯(lián)合戰(zhàn)略。在這方面 ，中小企業(yè)可以借鑒國(guó)際上跨國(guó)公司的成功經(jīng)驗(yàn)，僅在企業(yè)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)保持和發(fā)展自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力，而在次要環(huán)節(jié)或者說(shuō)“軟肋”環(huán)節(jié)，例如說(shuō)在獨(dú)立進(jìn)行產(chǎn)品研發(fā)，開(kāi)拓產(chǎn)品市場(chǎng)等等中小企業(yè)比較薄弱的方面，則可以借助與同類(lèi)企業(yè)之間構(gòu)建緊密的外包、分包或共同研發(fā)、營(yíng)銷(xiāo)的分工協(xié)作關(guān)系，充份利用橫向優(yōu)勢(shì)資源，增強(qiáng)自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力，并以此塑造中小企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)力，達(dá)到“多贏”的目的。這里所說(shuō)的中小企業(yè)人力資源聯(lián)合戰(zhàn)略就是指在沒(méi)有外援的情況下，中小企業(yè)自己相互抱聚成團(tuán)，由小而大，由大而強(qiáng)，以契約作為紐帶，通過(guò)兩家或更多家相互獨(dú)立的企業(yè)在人力資源與相關(guān)項(xiàng)目上建立起協(xié)作關(guān)系，為彌 補(bǔ)企業(yè)在人力資源和管理上的不 足，改變中小企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中的不利地位而采取的發(fā)展措施。可以說(shuō)，人力資源聯(lián)合戰(zhàn)略給中小企業(yè)創(chuàng)造了挑戰(zhàn)大型企業(yè)、與大型企業(yè)相抗衡的的機(jī)會(huì)，將成為 21世紀(jì)中小企業(yè)增強(qiáng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力的主 要手段之一。 隨著 21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)全球化和一體化趨勢(shì)的進(jìn)一步加強(qiáng)，跨國(guó)公司的聯(lián)合與兼并浪潮將更加 兇猛，超大型跨國(guó)公司將在世界經(jīng)濟(jì)中扮演更為重要的角色，單個(gè)的中小企業(yè)勢(shì)單力薄，加上普遍缺乏系統(tǒng)的、規(guī)范的、先進(jìn)的人力資源管理體系，靠自己?jiǎn)螛屍ヱR的奮戰(zhàn)很難抵擋實(shí)力雄厚的跨國(guó)公司以及國(guó)內(nèi)大型企業(yè)的沖擊。 中小企業(yè)制定人力資源戰(zhàn)略可從兩個(gè) 方面進(jìn)行考慮 :一是從企業(yè)的共性層面看，中小企業(yè)需聯(lián)合起來(lái)，優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，利益分享，提高其產(chǎn)品開(kāi)發(fā)和市場(chǎng)開(kāi)拓能力，共同促進(jìn)普遍性問(wèn)題的解決 。 第 三 章中小企業(yè)人力資源管理對(duì)策研究 隨國(guó)市場(chǎng)開(kāi)放的程度逐步加深，我國(guó)中小企業(yè)在人力資源管理方面存 在的這些問(wèn)題的嚴(yán)重性也日益凸顯出來(lái)，極大地影響了中小企業(yè)的生存和健康發(fā)展，成為中小企業(yè)參與國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的嚴(yán)重障礙。目前，我國(guó)大多數(shù)中小企業(yè)文化建設(shè)意識(shí)還很淡薄，對(duì)借助于建設(shè)企業(yè)文化來(lái)改善工作環(huán)境，滿(mǎn)足員工精神需求，以達(dá)到吸引人才、留住人才、提升團(tuán)隊(duì)合作精神、增強(qiáng)企業(yè)凝聚力、樹(shù)立企業(yè)良好的社會(huì)形象的重要性認(rèn)識(shí)不足，還沒(méi)有把企業(yè)文化納入人力資源管理范疇并加以充分重視，或者說(shuō)在建設(shè)企業(yè)文化方面感到力不從心，企業(yè)文化在一個(gè)企業(yè) 中所應(yīng)具有的導(dǎo)向功能、動(dòng)力功能、凝聚功能、融合功能都沒(méi)有被很好地挖掘出來(lái)，人才對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)，企業(yè)缺乏凝聚力，往往造成員工個(gè)人的價(jià)值觀(guān)念與企業(yè)的管理理念相背離、與企業(yè)文化相沖突的現(xiàn)象，這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個(gè)重要原因。 企業(yè)文化是全體員工在長(zhǎng)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中培育形成并共同遵循的最高目標(biāo)、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、基本信念、道德規(guī)范 和生活準(zhǔn)則，可以增強(qiáng)企業(yè)員工的凝聚力及意識(shí)形態(tài)，從某種意義上來(lái)講，企業(yè)文化管理是企業(yè)管理的最高境界。從國(guó)內(nèi)中小企業(yè)對(duì)各類(lèi)人員的需求來(lái)看，高級(jí)管理人才、技術(shù)人才和高級(jí)“藍(lán)領(lǐng)”還存在著較大缺口，普通管理人員供需基本平衡，而一般工人則供過(guò)于求。不利于提高管理效能，也難以與管理水平的提高、信息技術(shù)的進(jìn)步相適應(yīng)。而另一方面，中小企業(yè)對(duì)于高層管理者的約束機(jī)制也不完善，往往不能保證其權(quán)力的合理運(yùn)用，沒(méi)有約束力的權(quán)力必然會(huì)導(dǎo)致一些如越級(jí)指揮、多頭領(lǐng)導(dǎo)、權(quán)限過(guò)大等問(wèn)題。 很多中小企業(yè)中存在著“能干的不聽(tīng)話(huà)，聽(tīng)話(huà)的不能干”的現(xiàn) 象，這都是由于中小企業(yè)普遍缺乏有效的約束機(jī)制造成的。 目前，絕大多數(shù)中小企業(yè)還沒(méi)有深刻認(rèn)識(shí)到對(duì)員工采 取有效激勵(lì)的重要性，在激勵(lì)方式上普遍帶有較強(qiáng)的主觀(guān)性，而且激勵(lì)手段單一，多以加薪和發(fā)放獎(jiǎng)金作為主要的激勵(lì)方式，忽略高層次人 才 對(duì)精神激勵(lì)和自身發(fā)展的需要，難以依據(jù)科學(xué)的考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行全方位的激勵(lì)，不利于充分發(fā)揮員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，結(jié)果難以留住人才，造成企業(yè)人力資源劣化。 (3)中小企業(yè)往往還忽視員工對(duì)非物質(zhì)性報(bào)酬的需求，例如給員工購(gòu)買(mǎi)社會(huì)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)等，一味地強(qiáng)調(diào)獎(jiǎng)金和紅利的重要性，這對(duì)于一般員工效果可能較好，但明顯不能滿(mǎn)足高層次人才對(duì)精神激勵(lì)和自身發(fā)展的多樣化需求，也無(wú)法滿(mǎn)足企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展對(duì)留住核心員工的要求。 (2)中小企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)上也存在著內(nèi)在的不公平 :給中層管理者高于基層主管數(shù)倍的工資，而基層主管作為技術(shù)骨干與一般員工的工資卻基本沒(méi)有差別，但在職責(zé)上卻存在一個(gè)急劇升高的陡坡，這種收入 與職責(zé)的不對(duì)等造成業(yè)務(wù)骨干大量流失。企業(yè)往往忽視或是故意隱去反饋這一非常關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，久而久之，員工因無(wú)法及時(shí)知道考評(píng)的結(jié)果，無(wú)法了 解領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)價(jià)和期望，就會(huì)逐漸喪失工作熱情，而優(yōu)秀員工“跳槽”、另謀高就也在所難免 。而且隨著時(shí)間的推移有些因素部分的或全部的都可能而發(fā)生變化 。一個(gè)員工績(jī)效的優(yōu)劣并不取決于單一幾個(gè)因素，而是受制于工作、崗位的特 點(diǎn)及員工本身主觀(guān)、客觀(guān)等多種因素。因此，以業(yè)務(wù)為戰(zhàn)略核心是企業(yè)生存的前提?？荚u(píng)中的感情用事對(duì)雇傭員工的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)往往帶主觀(guān)性、隨意性，使員工喪失了對(duì)考評(píng)的熱情，也使這一企業(yè)制度無(wú)法建立或建立起來(lái)無(wú)法執(zhí)行，如此，考評(píng)系統(tǒng)遭致失敗也就成為必然 。 企業(yè)績(jī)效考評(píng)機(jī)制不完善 (1)考評(píng)主體單一，缺乏評(píng)價(jià)基礎(chǔ) 中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者集“責(zé)”、“權(quán)”、“利”三位于一體，對(duì)企業(yè)享有至高無(wú)上的權(quán)利。在人員配置上，也具有較強(qiáng)的個(gè)人情感色彩，論資排輩與“任人唯親”、“任人唯近”的裙帶關(guān)系現(xiàn)象比比皆是，缺乏“唯才是用”，“授任必求其當(dāng)”的管理思想，導(dǎo)致了在人 才 使用 上缺少魄力和遠(yuǎn)見(jiàn)，不利于從企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展、從優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)入手配置人力資源，不利于企業(yè)內(nèi)部公平競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的形成，不利于激勵(lì)和留住有用之人才。 (3)外部人才招聘與內(nèi)部人才流動(dòng)和選拔脫節(jié)。隨著企業(yè)的發(fā)展和 21世紀(jì)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的變化，我國(guó)中小企業(yè)的人力資源管理制度己顯現(xiàn)出嚴(yán)重的弊端，主 要表現(xiàn)為 : 人員招聘選拔機(jī)制不科學(xué) 由于非國(guó)有中小企業(yè)成長(zhǎng)過(guò)程的獨(dú)特性以及上述分析的制度不規(guī)范，中小企業(yè)用工市場(chǎng)化程度高，招聘工作存在著隨意性，往往憑領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人的主觀(guān)感覺(jué)，加之對(duì)中高層管理人員選拔標(biāo)準(zhǔn)和程序有欠科學(xué)，大多重視朋友介紹人才以及啟用家族內(nèi)部成員，對(duì)家族內(nèi)部的成 員和家族外部的成員存在雙重選拔標(biāo)準(zhǔn)，招聘進(jìn)來(lái)的員工沒(méi)有平等的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)等等問(wèn)題的存在，目前很多中小企業(yè)都存在人員招聘難的困惑 : (1)用人部門(mén)往往感到招聘到的不是最合適的人才 。許多中小企業(yè)管 理者由于看不到員工培訓(xùn)投入所帶來(lái)的短期效果，往往錯(cuò)誤地認(rèn)為培訓(xùn)純粹是一種成本，只會(huì)增加企業(yè)的負(fù)擔(dān)，如果投資培訓(xùn)，無(wú)疑占用了一部分資金，會(huì)影響到其它能更快、更明顯帶來(lái)效益的項(xiàng)目的運(yùn)營(yíng)，因此，盡量減少對(duì)員工的培訓(xùn)投入或者千脆不培訓(xùn)的現(xiàn)象比比皆是。由于經(jīng)濟(jì)全球化帶來(lái)的人才流動(dòng)性的增大，中小企業(yè)的管理者擔(dān)心員工在自己的企業(yè)經(jīng)過(guò)磨練，長(zhǎng)了本事后就另?yè)窀咧?，本?lái)那些還很穩(wěn)定工作的員工在培訓(xùn)之后反倒跳槽了，從而使中小企業(yè)成為大企業(yè)的“人才搖籃”，因此，企業(yè)管理者對(duì)人力資源的投資便慎之又慎，有的中小企業(yè)甚至“因噎廢食”根本不愿再做培訓(xùn)。從企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來(lái)看，高層管理人員的素質(zhì)高低對(duì)于企業(yè)發(fā)展成敗更具決定性的影響，對(duì)他們的培訓(xùn)比對(duì)一般員工的培訓(xùn)更為重要。事實(shí)上，許多中小企業(yè)的高層管理人員都非常缺乏相應(yīng)的管理知識(shí)和必備的管理技能。很多中小型企業(yè)管理者往往不注意課程與本企業(yè)的切身適用程度而選擇了不適合本企業(yè)的課程，使員工培訓(xùn)后難有用武之地。究其原因，一方面是由于中小企業(yè)受到資金實(shí)力的限制，不可能有像大型企業(yè)或跨國(guó)公司那樣的財(cái)力用于培訓(xùn)，另一方面主要是因?yàn)橹行∑髽I(yè)管理者在人力資源的開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)上還存在著很多誤區(qū) : 培訓(xùn)方式不科學(xué) 中小企業(yè)由于規(guī)模小，固定的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)難以保證，培訓(xùn)場(chǎng)所和培訓(xùn)時(shí)間亦難保證，僅有的培訓(xùn)也成為一種短 期行為，培訓(xùn)內(nèi)容一般以企業(yè)的應(yīng)