【正文】 規(guī)范企業(yè)人才資源管理，建立一套關(guān)于人才招聘、錄用、培訓(xùn)、晉升和辭退等的科學(xué)、合理的制度規(guī)范和操作程序。建立人力資源國際化管理模式，首先要與時俱進、更新觀念，樹立人是企業(yè)第一資源的現(xiàn)代人力資源管理理念。來自外部強大的競爭壓力將迫使中國企業(yè)把人力資源管理問題提升到關(guān)系生死存亡的高度來認(rèn)識，繼而轉(zhuǎn)變觀念、突破體制、建立機制，增強中國企業(yè)的憂患意識，更加激發(fā)起企業(yè)員工的使命感和緊迫感。在21 世紀(jì)，技術(shù)創(chuàng)新水平和人才創(chuàng)新能力將是企業(yè)制勝的法寶。第4章 加強企業(yè)人力資源管理的對策 樹立“以人為本”的觀念真正樹立以人為本的企業(yè)理念當(dāng)前我國的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)及產(chǎn)品結(jié)構(gòu)都需要進行較大幅度的調(diào)整。這樣做顯然對企業(yè)的發(fā)展極為不利。 普遍缺乏人力資源規(guī)劃在走訪的山東中小企業(yè)中來看，大多數(shù)中小企業(yè)在制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略時，往往會忽視人力資源規(guī)劃，也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況以及本企業(yè)的人力資源體系能否有效地支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略。再次，重視領(lǐng)導(dǎo)對人的管理的操作性層面。它注重人的社會聯(lián)系，強調(diào)組織團體、社會群體對于人的管理效能和制約作用。 人才管理模式落后中小企業(yè)雖然數(shù)量眾多，但規(guī)模都比較小，技術(shù)力量、資金實力相對較弱，不具有規(guī)模經(jīng)濟實力，采用的也多是傳統(tǒng)行政性人事管理，這種管理模式有以下幾個特點：首先，企業(yè)管理人員多采用自我投射式的方式，想象員工的思想行為表現(xiàn)，只想“控制人”，而不會想到尊重人；只求員工講奉獻，而沒有相應(yīng)的激勵措施。員工流失嚴(yán)重的企業(yè)大都是一些剛起步或經(jīng)營管理不善的中小企業(yè)，以及偏遠(yuǎn)區(qū)縣的企業(yè)，這類企業(yè)實力、競爭力、抗風(fēng)險能力弱，更需要優(yōu)秀的科研、管理、營銷等專業(yè)性人才來改變現(xiàn)狀，增強企業(yè)的吸引力和凝聚力，但往往難以吸引人才，引進的人才又留不住。第3章 當(dāng)前我國中小企業(yè)人力資源現(xiàn)狀 人才整體素質(zhì)不高，流失嚴(yán)重相對大型企業(yè)而言，中小企業(yè)員工的學(xué)歷水平普遍較低，從總體上說，員工的平均學(xué)歷和人均教育事業(yè)費支出依次降低。只有當(dāng)這些資源和能力被市場認(rèn)可時人力資源可以由潛力轉(zhuǎn)化為顯示的競爭優(yōu)勢。對人力資源的開發(fā)，在很大程度上已經(jīng)成為企業(yè)成功與否的關(guān)鍵。要擁有這樣的能力，就意味這企業(yè)必須依賴有創(chuàng)新能力的員工，因為他們身上具有一種適應(yīng)環(huán)境發(fā)展要求的能動特性。因而人力資源管理自然成了現(xiàn)代企業(yè)管理的焦點，擁有高素質(zhì)人才才能保證企業(yè)在競爭中的突出優(yōu)勢，才能立于不敗之地。人力資源在企業(yè)整個資源結(jié)構(gòu)中處于活躍的狀態(tài)。任何成功的企業(yè)，其成功的根本原因在于擁有高素質(zhì)的企業(yè)家和高素質(zhì)的工人。從戰(zhàn)略的角度上講，人力資源是企業(yè)的一種長期財富，其價值在于創(chuàng)造企業(yè)與眾不同的競爭優(yōu)勢。管理的方法多種多樣，人力資源管理在知識經(jīng)濟時代將被賦予時代的內(nèi)容，更加符合當(dāng)今企業(yè)管理諸多問題的需要，成為企業(yè)重新認(rèn)識并發(fā)揮效用的新動力，也將在企業(yè)發(fā)展中占據(jù)越來越重要的地位和作用。世界已進入知識經(jīng)濟時代，企業(yè)作為人類社會發(fā)展中的一個重要領(lǐng)域，信息革命將對它產(chǎn)生重大影響，信息應(yīng)用、信息技術(shù)和企業(yè)利潤將是不可分割的一體，而應(yīng)用信息技術(shù)的主體是人，因此如何擺正人在企業(yè)中的位置才是企業(yè)在競爭中生存的關(guān)鍵?，F(xiàn)代企業(yè)管理的重心已經(jīng)由過去對物的管理轉(zhuǎn)移到對人的管理。在世界性新技術(shù)革命迅速發(fā)展的今天，現(xiàn)代企業(yè)管理較傳統(tǒng)的企業(yè)管理，有了巨大發(fā)展，具有很多新特點，形成一系列新的發(fā)展趨勢。我國目前處于發(fā)展中國家階段，大多數(shù)企業(yè)為中小企業(yè)，處于發(fā)展的關(guān)鍵時期，為了求得發(fā)展壯大，在市場競爭中占據(jù)優(yōu)勢地位，尤其需要在人力資源管理上多下功夫。人力資源管理已成為國家也企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的途徑或手段。這些活動包括：制定企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略和人力資源計劃，并在其指導(dǎo)下進行人員安排、業(yè)績評定、員工激勵、管理培訓(xùn)及決定報酬和勞資關(guān)系。關(guān)鍵詞：人力資源 地位 作用 對策第1章 前言現(xiàn)代企業(yè)管理存在三大資源：人力資源、物力資源和財力資源，其中最為重要的是人力資源。參考文獻：《管理學(xué)類雜志C93》《人力資源雜志》第四篇：我國中小企業(yè)人力資源管理初探我國中小企業(yè)人力資源管理初探摘要：人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心和發(fā)展方向，對經(jīng)濟起著決定性的作用。必須從觀念上改變這種管理模式，通過績效考核再造新的管理模式，使員工各有分工、各司其職、減少重復(fù)和浪費。這樣，傳統(tǒng)的科層制度也被流程式、矩陣式等以網(wǎng)絡(luò)為依托的管理方式取代。人力資源管理網(wǎng)絡(luò)化的最大優(yōu)勢就是使企業(yè)內(nèi)部血脈通暢，信息傳遞迅捷，煥發(fā)活力，成為大網(wǎng)絡(luò)組織中的一個信息靈通的活躍結(jié)點。通過調(diào)查，了解和掌握中小企業(yè)在改革和發(fā)展中人力資源開發(fā)管理方面最迫切需要解決的問題，并以此確定我國中小企業(yè)人力資源開發(fā)管理的戰(zhàn)略目標(biāo)。再則可用外部招聘的方式，聘請有這方面經(jīng)驗的人來擔(dān)任此職務(wù)，并鼓勵其將所掌握的技能在實際工作中傳授給經(jīng)驗不足的管理人員。首先可以采用內(nèi)部培訓(xùn)的方式，為他們購買人力資源管理方面的書籍、資料，以增加他們的知識。陌生的管理方式被引入到企業(yè)必須有熟知它的人才能將它落實到實處。（3）配備專門的人力資源管理人員并提高其素質(zhì)人力資源管理對于我國大多數(shù)企業(yè)來說還比較陌生，它的引進也只是最近幾年的事。此外，加強上下層之間的經(jīng)常性溝通，使員工釋放挫折感和不滿情緒。定期學(xué)習(xí)和培訓(xùn)是他們最為看重的兩點。改變以往單單“以組織目標(biāo)為目標(biāo)”的管理思想，樹立“人與組織共贏發(fā)展”的新觀念。樹立全新的人力資源管理的理念，強化重視人才的觀念，在企業(yè)中創(chuàng)造“尊重知識、尊重人才”的良好環(huán)境。以上種種因素造成員工的潛能難以調(diào)動和發(fā)揮，導(dǎo)致我國中小企業(yè)發(fā)展后勁不足。但是在績效考核指標(biāo)制定時的不科學(xué)，考評人員在考評過程中的不嚴(yán)格，以及對考核結(jié)果的使用不規(guī)范等，使員工的能力不能夠得到科學(xué)的評價。（5）人力資源管理制度不健全中小企業(yè)由于創(chuàng)立與成長的特殊性，在發(fā)展到一定階段以后難免會遺留其過去的經(jīng)驗，如管理中過分依賴企業(yè)主個人能力、經(jīng)驗、魅力和威望，常借助于傳統(tǒng)的家族式、命令式、隨意性管理。有閑置人才時又找借口，任意降低薪酬，減少經(jīng)營風(fēng)險。在缺少合格人員時，才考慮招聘，在人員素質(zhì)不符合企業(yè)發(fā)展需要時，才考慮培訓(xùn)。一個優(yōu)秀的人力資源管理者不僅要懂得專業(yè)知識，還要十分熟悉勞動法律、法規(guī)及相關(guān)的政策，更要有大量的實踐經(jīng)驗，這些都需要較長時間的刻苦鉆研和積累才能掌握。這些人士分布在各種類型的企業(yè)中，特別是外資企業(yè)和高新技術(shù)企業(yè)中聘用的較多。很多企業(yè)根本沒有開展培訓(xùn)工作；即使有，也是對生產(chǎn)中迫切需要的技術(shù)進行臨時培訓(xùn)。要企業(yè)拿出大比重的資本來引進這些高層人才，也會為企業(yè)的運營帶來較大風(fēng)險。比如你讓一個小規(guī)模的加工廠拿出幾十萬年薪去聘請一個職業(yè)經(jīng)理人來運營企業(yè)，是很不現(xiàn)實的。（2）人力資源管理力量問題由于中小企業(yè)多數(shù)處于資金積累的成長期，而且大多數(shù)從事薄弱的傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，資金積累是一個漫長的過程，對外融資又非常困難，所以資金實力相對薄弱。他們認(rèn)為人力資源管理等同于傳統(tǒng)的人事管理，其職能無非是制定人員調(diào)配、晉升、培訓(xùn)等方案。中國的中小企業(yè)數(shù)量大概有1000多萬家，絕對數(shù)量非?？捎^，對國民經(jīng)濟的貢獻也是有目共睹，但從其管理水平來看，相對于大型企業(yè)處于相對弱勢的地位，在現(xiàn)實的管理過程中也暴露出不少問題。就是預(yù)測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結(jié)合組織與個人需要進行有效開發(fā)以便實現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程。因此所以需要對其進行分析和研究，并找到解決問題的對策。這些問題，在目前的大多數(shù)中小型企業(yè)中都存在。乏依據(jù)，企業(yè)花了錢卻沒有收到激勵的預(yù)期效果。難以依據(jù)科學(xué)的考核結(jié)果對員工進行全方位的激勵，考核雖然有一套機制，但是往往采用各部門集體評分制，結(jié)果大家聯(lián)合起來打高分，考核沒有發(fā)揮作用。，或是獲得物質(zhì)及休閑需要的手段，更是一種人們的自我滿足和自尊的需要。另外，有些企業(yè)雖然較重視人才培養(yǎng)，但只重視對新人的培養(yǎng)，而忽視了對舊人的培養(yǎng)。直接招聘的成本；認(rèn)為人才培養(yǎng)的技術(shù)越高，人才流失的越快。然而，大多數(shù)中小企業(yè)在人才培養(yǎng)上或多或少都存在著一些短期行為，沒有形成與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略略相匹配的系統(tǒng)性、持續(xù)性的培訓(xùn)機制，只使用不培養(yǎng)已成為普遍的現(xiàn)象。老功臣們最怕的是創(chuàng)新，一旦有人提出創(chuàng)新的管理思路，就會遭到他們的一致反對，就算老板出面，知道改革者是對的，但為了組織的穩(wěn)定，還是會妥協(xié)，最終還是改革者被迫出走。最嚴(yán)重的當(dāng)數(shù)老功臣安置問題。但中小企業(yè)用人往往不信任外人，不敢授權(quán)，只授給他認(rèn)為的可信賴之人，甚至親戚，認(rèn)為他們才是忠于他的企業(yè)的人