我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理面臨的問(wèn)題及對(duì)策-文庫(kù)吧資料
2025-04-01 00:10本頁(yè)面
【正文】 觀，才能真正體現(xiàn)“以人為本”的企業(yè)文化。企業(yè)管理者要重新定義對(duì)人性的假設(shè)，要相信企業(yè)員工都是愿意承擔(dān)責(zé)任和積極進(jìn)取的人，是愿意和能夠自我領(lǐng)導(dǎo)和控制的人。[9]企業(yè)要將傳統(tǒng)的偏重于對(duì)人的“管”上轉(zhuǎn)移到對(duì)人的“開(kāi)發(fā)使用”上來(lái)。一旦員工認(rèn)同了企業(yè)的文化理念和價(jià)值觀念，就能真正將“心”留在企業(yè)。即有計(jì)劃地通過(guò)吸引、招聘、選拔或培養(yǎng)發(fā)展等方法，適時(shí)地為企業(yè)的發(fā)展提供各類人才，以滿足企業(yè)短期和長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)發(fā)展的需要；二是要加強(qiáng)培訓(xùn)工作，提高培訓(xùn)實(shí)效，以保持和不斷提高員工的素質(zhì)；三是要樹(shù)立“日常管理就是培訓(xùn)”的觀念，使受訓(xùn)人員既掌握管理的基礎(chǔ)理論和專業(yè)知識(shí)，又可針對(duì)企業(yè)存在的實(shí)際問(wèn)題進(jìn)行探討；四是對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行優(yōu)化配置，即讓合適的人在合適的崗位上最有效地工作，提高企業(yè)人力資源使用的效率；五是建立完善的人力資源考核體系，進(jìn)行有組織的、定期的并且是盡可能客觀的評(píng)價(jià)；六是建立完善的激勵(lì)機(jī)制，通過(guò)薪酬激勵(lì)、期權(quán)激勵(lì)、授權(quán)與民主參與激勵(lì)、職業(yè)發(fā)展激勵(lì)、情感激勵(lì)等方式，不斷激發(fā)員工的工作熱情和積極性。[6]真正使人力資源部門(mén)成為各業(yè)務(wù)部門(mén)的戰(zhàn)略伙伴、政策規(guī)章的制定者、執(zhí)行者和公司全體員工的服務(wù)者。在組織機(jī)構(gòu)的設(shè)立中，企業(yè)應(yīng)將人力資源部的構(gòu)建放在突出地位，成立專業(yè)化的管理部門(mén)，配置專職的管理人員，尤其是專職人力資源經(jīng)理，并充分發(fā)揮人力資源部應(yīng)有職能，改變傳統(tǒng)人事管理只管檔案、核發(fā)工資、招聘員工的事務(wù)性工作角色。但要保持這一良好的發(fā)展態(tài)勢(shì)，推動(dòng)中小企業(yè)健康、快速的發(fā)展，不僅要打破傳統(tǒng)的家族管理，建立全新的現(xiàn)代企業(yè)制度，而且還要在企業(yè)內(nèi)部建立權(quán)責(zé)明晰、相互監(jiān)督、彼此制約、有效溝通、高度協(xié)調(diào)的管理機(jī)制，貫徹權(quán)力制約原則，制定系統(tǒng)的規(guī)章制度。[5]然而，我國(guó)中小企業(yè)薪酬體系的制定中存在許多不合理、欠公平的地方，缺乏科學(xué)性，主要表現(xiàn)在薪酬基礎(chǔ)和標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定不清晰，薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬設(shè)計(jì)不合理，不注重員工發(fā)展和薪酬提升。只有對(duì)外部環(huán)境具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，最佳激勵(lì)效果，以求企業(yè)能吸引和留住人才，實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理的重要課題。[4]中小企業(yè)普遍缺乏統(tǒng)一的與企業(yè)發(fā)展相匹配的人才資源規(guī)范化，缺乏規(guī)范化、定量化的員工績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系，許多企業(yè)依靠主觀判斷和簡(jiǎn)單的量化對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，缺乏可信度。但我們國(guó)家大部分企業(yè)沒(méi)有根據(jù)組織結(jié)構(gòu)和工作活動(dòng)的安排對(duì)員工的工作進(jìn)行靈活的調(diào)整，根據(jù)員工的能力來(lái)確定員工所應(yīng)從事的工作，忽視了對(duì)員工事業(yè)發(fā)展的管理。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，組織結(jié)構(gòu)的扁平化、網(wǎng)絡(luò)化、團(tuán)隊(duì)化等以及對(duì)人的重視，就使得以工作為基礎(chǔ)的人力資源管理體系很難發(fā)揮作用。3. 忽視了員工職業(yè)發(fā)展的管理大多數(shù)中小企業(yè)人力資源管理是以工作為基礎(chǔ)的。但發(fā)現(xiàn)僅靠物質(zhì)激勵(lì)，無(wú)法從根本上解決如何留住人才和高效利用人才的問(wèn)題。其實(shí)不盡然，每個(gè)人都有自己的理想和追求，每個(gè)人都有自己階段性和結(jié)構(gòu)性的價(jià)值要求，僅僅給錢(qián)是不夠的。那么，什么是人才？人才的標(biāo)準(zhǔn)是什么？如何有效地吸收、留住、利用人才?許多中小企業(yè)并不了解。中小企業(yè)由于缺少吸引人才的管理思想，并且內(nèi)部人才資源開(kāi)發(fā)不足，很難獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。另外，有部分中小企業(yè)，家族化管理思想嚴(yán)重。[3]（二）人才引用及人才管理不力我國(guó)中小企業(yè)由于歷史和現(xiàn)實(shí)發(fā)展的諸多原因，大多沒(méi)有形成科學(xué)的管理體系。有閑置人才時(shí)又找借口，任意降低薪酬，減少經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。在缺少合格人員時(shí)，才考慮招聘，在人員素質(zhì)不符合企業(yè)發(fā)展需要時(shí)，才考慮培訓(xùn)。由于絕對(duì)的權(quán)力凌駕于管理制度之上，而缺乏相應(yīng)的監(jiān)督約束機(jī)制，勢(shì)必會(huì)給企業(yè)帶來(lái)?yè)p失甚至是衰敗。這種以情感紐帶所聯(lián)系起來(lái)的家族式管理形式在企業(yè)的創(chuàng)業(yè)階段具有較強(qiáng)的親和力、極低的監(jiān)督成本和明顯的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，但是當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定程度的時(shí)候，隨著企業(yè)日常事務(wù)的增多，缺乏制度化、規(guī)范化的管理運(yùn)作就會(huì)造成決策的盲目、管理的混亂和權(quán)力的濫用。對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源規(guī)劃的實(shí)質(zhì)是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)方針，通過(guò)確定企業(yè)人力資源來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。企業(yè)的任何戰(zhàn)略目標(biāo)的完成，都離不開(kāi)人力資源戰(zhàn)略的配合。發(fā)掘人才、留住人才、利用人才和發(fā)展人才，使企業(yè)保持強(qiáng)勁的生命力和競(jìng)爭(zhēng)力，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的遠(yuǎn)景目標(biāo)提供有力的人才支持對(duì)于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)相當(dāng)重要。隨著中國(guó)加入ＷＴＯ，中小企業(yè)面臨更多的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，可以直接參與國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)，而國(guó)際產(chǎn)品也進(jìn)入國(guó)內(nèi)市場(chǎng)，能否在競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的環(huán)境中生存和發(fā)展，關(guān)鍵在于企業(yè)是否具備核心競(jìng)爭(zhēng)力，而核心競(jìng)爭(zhēng)力來(lái)自于企業(yè)中的眾多資源之一——人力資源。在經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展的形式下，中國(guó)的中小企業(yè)不可避免地被推向全球的經(jīng)濟(jì)架構(gòu)中，在硬、軟件的更新與提升中，商品、資本和技術(shù)相對(duì)較為容易與全球接軌，惟有在人力資源的提升上，沒(méi)有捷徑可走。一、中小企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理的重要作用（一）經(jīng)濟(jì)環(huán)境的激烈變化促使中小企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理隨著中國(guó)加入ＷＴＯ，國(guó)際巨頭的搶灘中國(guó)行動(dòng)、各種新興商業(yè)形態(tài)的涌現(xiàn)、商業(yè)企業(yè)的重組、電子商務(wù)與網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的到來(lái)，對(duì)于國(guó)內(nèi)的中小企業(yè)而言，無(wú)疑是迎來(lái)了新一輪的挑戰(zhàn)與機(jī)遇。據(jù)統(tǒng)計(jì)
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