論文資料-我國中小企業(yè)人力資源管理面臨的問題分析可編輯-文庫吧資料
2025-05-21 15:56本頁面
【正文】 境 ,在招聘、培養(yǎng)、使用 、選撥、考核、定薪、獎勵、淘汰等各方面有制度可依 ,讓員工有用武之地 ,在發(fā)展自己的同時實(shí)現(xiàn)與企業(yè)的雙贏。這點(diǎn)的有效實(shí)施依賴企業(yè)樹立人力資源管理的新理念、創(chuàng)造企業(yè)發(fā)展新環(huán)境 ,只有在這樣適宜人力資源管理大顯身手的環(huán)境中 ,留住人才的措施才能得到有效制定和實(shí)施 ,留住人才的措施包括 :建立合理的有競爭力的分配機(jī)制 ,競爭激勵作用明顯 ,考核合理有效 ,才能真正留得住人才。 三、 提高我國企業(yè)人力資源管理的方案分析 管理新理念，重視人才的培養(yǎng)和選拔。只有員工對企業(yè)的發(fā)展達(dá)成共識 ,對企業(yè)擁有歸屬感 ,才能共同為企業(yè)的發(fā)展而奮斗。如果不同類員工的收入付出相比不公平 ,如果同類員工之間收入付出相比不公平 ,如果公司員工與其他企業(yè)員工收入福利相比差距比較大 ,都將成為員工流失的因素。 毫無疑問 ,對于絕大多數(shù)人來說 ,獲取報酬是他們工作的主要考慮 ,報酬可以從兩個方面影響員工的忠誠度 ,一是報酬的多少 ,二是人們關(guān)于他們所得的報酬與別人相比是否公平的感覺 ,有研究表明 ,后者對員工滿意度的影響比前者要大的多。另一方面 ,由于企業(yè)更多關(guān)注的是短期的經(jīng)濟(jì)目標(biāo) ,而培訓(xùn)卻無法給企業(yè)帶來短期的經(jīng)濟(jì)效益回報 ,甚至有可能在員工得到充分的培訓(xùn)后離開企業(yè) ,造成人才和資源的流失 ,這就使得中小企業(yè)不斷的壓縮甚至取消培訓(xùn)投資 ,以避免 “ 入不敷出 ” 的后果。 在員工培訓(xùn)方面 ,中小企業(yè)普遍缺乏系統(tǒng)性和連續(xù)性的培訓(xùn)工作 ,使員工能力的提高明顯滯后于企業(yè)利潤的增長。 在國外， 中小企業(yè)對人力資源的開發(fā)和培訓(xùn)支出一般占企業(yè)總利潤的 7%左右， 而在我國該項(xiàng)支出不足 l%。 而中小型企業(yè)很難建立全方位的培訓(xùn)體系， 往往不能為人才創(chuàng)造發(fā)展和提升的機(jī)會。 人才的擇業(yè)動機(jī)，不僅僅是注重薪酬和福利，他們更加關(guān)注企業(yè)能否為員工造培訓(xùn)的機(jī)會以及自身的職業(yè)生涯規(guī)劃。人才吸引力低與人才獲取矛盾問題。很多大企業(yè)請咨詢公司做好了績效管理方案后卻放在案頭，下不了決心實(shí)施。大部分中小企業(yè)的管理者需要面臨資金短缺的問題，在現(xiàn)有的薪酬支付能力的情況下如何提升激勵的效果是中小企業(yè)人力資源管理中需要考慮的問題。而中小企業(yè)由于人員較少，崗位的區(qū)分不是非常明晰，傳統(tǒng)的大企業(yè)運(yùn)用的崗位設(shè)計(jì)的方法和理論在中小企業(yè)不是很適合。缺乏科學(xué)適用的人力資源管理方法而導(dǎo)致的各類問題。 。中小企業(yè)管理者的主觀因素。對大多數(shù)中小企業(yè)來說，沒有健全的人力資源管理部門，例如很多企業(yè)由經(jīng)理辦公室代管實(shí)行人事管理職能；人力資源管理人員少，一般不會超過 2 個；這種力量配備能夠完成常規(guī)的人事管理職能就不錯了，現(xiàn)代的人力資源管理職能的發(fā)揮基本沒有可能。企業(yè)要盡快建立良好的育才、用才、聚才機(jī)制，抓緊引進(jìn)和培育適應(yīng)競爭需要的高素質(zhì)人才，以迎接來自世界各國的挑戰(zhàn)和競爭。 。這極大地限制中小企業(yè)吸納更多的人才 ,也不利于企業(yè)對人才的全面考核。 人員招聘與選拔上人力資源管理的首要環(huán)節(jié) ,是其他 各個環(huán)節(jié)順利實(shí)施的基礎(chǔ)。其次 ,部分中小企業(yè)只看到眼前利益 ,而沒有長遠(yuǎn)的人力資源管理規(guī)劃。就目前來講，我國的中小企業(yè)面臨著許多人力資源管理的問題 ，可以歸結(jié)為三個大的方面： 很多中小企業(yè)在利潤的驅(qū)使下追求經(jīng)濟(jì)效益 ,而不注重對管理效益的追求 ,尤其是人力資源管理。但此過程比較復(fù)雜，需要借助計(jì)算機(jī)來進(jìn)行。 在運(yùn)用趨勢分析法做預(yù)測時，可以完全根據(jù)經(jīng)驗(yàn)估計(jì)，也 可以利用計(jì)算機(jī)進(jìn)行回歸分析。這個因素至少應(yīng)滿足兩個條件：第一，組織因素應(yīng)與組織的基本特性直接相關(guān)；第二，所選因素的變化必須與所需人員數(shù)量變化成比例。 4. 趨勢分析法 這種定量分析方法的基本思路是：確定組織中哪一種因素與勞動力數(shù)量和結(jié)構(gòu)的關(guān)系最密切，然后找出這一因素隨聘用人數(shù)而變化的趨勢，由此推斷出未來人力資源的需求。 這里所說的專家，可以是
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