管理學論文-我國中小企業(yè)人力資源管理問題及對策分析-文庫吧資料
2024-08-21 15:25本頁面
【正文】 激烈的競爭和多變的市場環(huán)境，我國中小企業(yè)想要實現新的發(fā)展，就必須走出目前的人力資源管理的困境。解決我國中小企業(yè)人力資源管理問題的對策 員工之間長時間的協(xié)同合作而形成的默契和為了完成共同的目標而形成的合力都會被頻繁的人員流動所打破，頻繁的人員更換使團隊及團隊精神的建設失去了可能。③對企業(yè)團隊精神的破壞。在我國中小企業(yè)，主動離開的通常是一些工作經驗比較豐富的技術人才或管理人才，至少也是完全能夠勝任本職工作的熟練型員工，這些人員的流失讓企業(yè)的人力資本投資付之東流，核心人才的流失給企業(yè)造成的損失更是難以估量。而頻繁的人員流動無法確保企業(yè)核心人力資源群體量的擴充和質的提高，顯然不利于企業(yè)核心人力資源的培養(yǎng)，給企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展帶來隱患。但頻繁的人員流動對于特定的組織而言，帶來更多的卻是負面影響：①不利于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。除了人的價值觀的轉變之外，還有一個客觀原因，就是我國目前人才短缺同經濟發(fā)展需要大量人才的矛盾，人才結構不合理與經濟發(fā)展需要人才的合理配置的矛盾日漸突出。人員的流動過于頻繁⑤在管理上，培訓機制不完善，在員工培訓開發(fā)的過程中沒有采取相應的監(jiān)督、考核等管理措施，培訓很難達到預期效果。③在溝通上，沒有做好培訓前的動員工作，員工意識不到培訓對于個人發(fā)展的價值和意義，沒有參與培訓的熱情。②在投資上，由于培訓和開發(fā)無法在短期內給企業(yè)帶來非常顯著的經濟效益，所以許多企業(yè)不愿投資。中小企業(yè)想要謀求進一步的發(fā)展，提高人力資源整體質量勢在必行，可是以我國中小企業(yè)的發(fā)展現狀來看，大規(guī)模引進高素質人才并不現實，解決這一矛盾的最佳途徑就是對現有員工進行培訓和開發(fā)，提高人員素質，在內部發(fā)掘人才。以學歷為例，僅為前者的28%。培訓和開發(fā)存在誤區(qū)對于中小企業(yè)而言，這種危害有時甚至是致命的。因此，我國中小企業(yè)的人力資源管理部門通常只能被動地去滿足企業(yè)提出的人力資源需求，而不能根據企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展實際對未來一段時期內的人力資源需求進行適當的預測，提前做好準備，難以為企業(yè)的發(fā)展提供及時、高效的服務。企業(yè)的管理者常常忽視人力資源規(guī)劃的這一重要層次，而將注意力主要集中在一些具體的業(yè)務計劃上，這樣一來，人力資源規(guī)劃的先導性與全局性便無從體現。出現這一問題的原因主要在于：①企業(yè)的管理者對人力資源總體規(guī)劃缺乏全面的認識。人力資源總體規(guī)劃的缺失在市場經濟條件下，我國中小企業(yè)的發(fā)展雖然具有資金經營靈活、市場反應靈敏、適應多樣化需求等優(yōu)勢，但同時也存在著規(guī)模效益差、管理滯后等劣勢，尤其是人力資源管理上存在的問題，一直是制約其發(fā)展壯大的瓶頸。我國中小企業(yè)人力資源管理的主要問題 因此，只有進行科學的人力
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