工商管理畢業(yè)論文-我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理問(wèn)題及對(duì)策-文庫(kù)吧資料
2025-07-26 17:51本頁(yè)面
【正文】 匹配 ,將不同層次的人才招聘到不同層次的工作崗位上 ,以免大材小用 ,高才低用 ,造成人才浪費(fèi)。招聘方法的選用一定要根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況而定 ,既要考慮招聘人才的成本 ,又要考慮如何招聘到適合企業(yè)發(fā)展需要的人才。 （三） 優(yōu)化人員招聘策略 在詳細(xì)的人才招聘計(jì)劃的基礎(chǔ)上 ,從各種渠道招聘人才 ,對(duì)其 描繪企業(yè)前景 ,給予提升空間 ,從而吸引高級(jí)人才的加入。最后，正確的人才觀還必須建立正確的求才、用才、留才機(jī)制及合理的人才流動(dòng)政策。其次，樹(shù)立人力資本觀念。 二、加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源管理的對(duì)策與措施 由上所述，我們可知中小企業(yè)在人力資源管理方面存在許多問(wèn)題，而人力資源管理在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)提升中小企業(yè)的績(jī)效又非常重要，所以我們有必要制定以下對(duì)策來(lái)加強(qiáng)人力資源管理： （一）更新觀念，建立正確的人才觀 首先，中小企業(yè)應(yīng)樹(shù)立人力資源開(kāi)發(fā)與管理是企業(yè)戰(zhàn)略性管理的觀念。目前大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化建設(shè)， 未把企業(yè)文化的建設(shè)納入人力資源管理 ,使企業(yè)文化在一個(gè)企業(yè)中所具有的動(dòng)力功能、導(dǎo)向功能、凝聚功能、激勵(lì)功能、約束功能、振興功能、協(xié)調(diào)功能和輻射功能沒(méi)有被很好地挖掘出來(lái)。 忽視良好的企業(yè)組織 環(huán)境的培育 ,使得企業(yè)缺乏凝聚力 ,員工缺乏歸屬感 ,在一定程度上影響到員工的士氣和忠誠(chéng)度。這主要表現(xiàn)在：一是薪酬分配上不公平現(xiàn)象嚴(yán)重；二是缺乏相應(yīng)的福利制度，使員工沒(méi)有安全感。 （ 七 ）人力資源績(jī)效評(píng)估和激勵(lì)機(jī)制不完善 我國(guó)大多 數(shù)中小企業(yè)，特別是民營(yíng)中小企業(yè)缺乏科學(xué)、嚴(yán)格的績(jī)效考評(píng)制度，這不僅會(huì)扭曲和削弱激勵(lì)的導(dǎo)向作用和推動(dòng)作用，也將使企業(yè)陷入管理監(jiān)督的困境。在這樣的企業(yè)中，血緣關(guān)系成為企業(yè)與員工之間的紐帶，高層次管理者和財(cái)務(wù)等核心職位大多為親朋把持，使得一些優(yōu)秀人才遠(yuǎn)離企業(yè)核心管理層而難以發(fā)揮其才能。這些都不利于人才的優(yōu)化配置，不利于人才的挖掘。表現(xiàn)出明顯的被動(dòng)性、臨時(shí)性和片面性 ,缺乏系統(tǒng)性、科學(xué)性和前瞻性。 （四） 缺乏對(duì)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的管理 目前 ,大多數(shù)中小企業(yè)還沒(méi)有對(duì)員工個(gè)人進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃的思想 ,沒(méi)有將人才職業(yè)生涯規(guī)劃納入企業(yè)人才管理 ,也沒(méi)有認(rèn)識(shí)到人才職業(yè)生涯管理的投資價(jià)值 ,使得員工晉升難、發(fā)展空間小 ,直接導(dǎo)致員工缺乏學(xué)習(xí)動(dòng)力 ,扼 殺了員工的潛質(zhì) ,又使企業(yè)的整體素質(zhì)難以提高。而大多數(shù)的中小企業(yè)在招聘時(shí)仍然是只采用傳統(tǒng)的面試的單一方式 ,很少采用筆試、情景模擬、面試、心理測(cè)驗(yàn)等多種科學(xué)的測(cè)試方法來(lái)綜合考察應(yīng)聘者的寫(xiě)作能力、組織決策能力、分析創(chuàng)造能力和人際交往能力等。 在選拔人才的方法上的存在單一落后的問(wèn)題。而我國(guó)相當(dāng)一部分中小企業(yè)由于缺乏規(guī)范的招聘規(guī)程 ,在招聘時(shí)沒(méi)有詳盡周密的招聘計(jì)劃 ,其招聘往往呈現(xiàn)出 “ 現(xiàn)用現(xiàn)招 ” 的特點(diǎn)。 （二） 缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 我國(guó)許多中小企業(yè)在面對(duì)日益復(fù)雜、快速變化的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)時(shí) ,往往更看重短期的經(jīng)濟(jì)效益 ,而忽視企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略的設(shè)計(jì) ,人力資源管理部門(mén)通常只能被動(dòng)地去滿足企業(yè)提出的人力資源需求 ,而不能根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展實(shí)際對(duì)未來(lái)一段時(shí)期內(nèi)的人力資源需求進(jìn)行適當(dāng)?shù)念A(yù)測(cè) ,提前做好準(zhǔn)備 ,難以為企業(yè)的發(fā)展提供及時(shí)、高效的服務(wù) ,往往給企業(yè)帶來(lái)嚴(yán)重?fù)p失?，F(xiàn)階段，絕大多數(shù)企業(yè)把人力僅僅視為一種資源，這會(huì)給企業(yè)發(fā)展帶來(lái)兩方面的弊端：一方面，不承認(rèn)人力資本的貢獻(xiàn)的一個(gè)嚴(yán)重后果就是使得企業(yè)內(nèi)部失信狀況嚴(yán)重；另一方面，人力資本得不到承認(rèn)，就必然引起非理性的反抗。 一、當(dāng)前中小企業(yè)人力資源管理中存在的主要問(wèn)題 人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，對(duì)企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要，但是我國(guó)企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀卻令人堪憂，以日照地區(qū)中小企業(yè)為例，人力資源管理存 在以下問(wèn)題： （一） 人力資源管理理念的滯后 就人力資源而言，
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