【正文】 資源管理外包亦如此，它在為企業(yè)帶來(lái)好處的同時(shí)不可避免的也帶來(lái)潛在的風(fēng)險(xiǎn)。 第五階段 ： 外包績(jī)效評(píng)價(jià)與退出階段。外包商服務(wù)過(guò)程管理階段是中小企業(yè)人力資源管理外包成功實(shí)施的保證，外包服務(wù)過(guò)程直接決定外包工作質(zhì)量的好壞和外包目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與否。此階段的主要任務(wù)就是通過(guò)與外包服務(wù)商的商談，簽訂詳盡周密的外包合同 5。 第三階段 ： 外 包合同商談與簽訂階段。外包服務(wù)商選擇階段是中小企業(yè)人力資源管理外包實(shí)施的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，外包服務(wù)商選擇的合適與否直接影響外包工作的質(zhì)量和外包目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。此階段的主要工作包括 ： 確定人力資源管理外包候選項(xiàng)目、進(jìn)行外包決策、制定外包計(jì)劃、開展對(duì)內(nèi)宣傳與溝通工作。 第一階段 ： 外包決策與籌劃階段。企業(yè)應(yīng)該權(quán)衡內(nèi)外部的條件，選擇適當(dāng)?shù)耐獍Ｊ健? 4 徐龍 . 關(guān)于中小企業(yè)人力資源管理外包的探討 [J]. 中小企業(yè)管理與科技 (下旬刊 ),20xx,11:2526. 6 三為部分外包，是指將一項(xiàng)完整的人力資源管理職能的一部分工作外包給服務(wù)提供機(jī)構(gòu)，企業(yè)的人力資源管理部門負(fù)責(zé)其他部分。 二為完全內(nèi)制，是指人力資源管理的職能完全由企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理部門負(fù)責(zé)，即不進(jìn)行外包。 （ 2）人力資源管理外包的模式 企業(yè)實(shí)施人力資源管理外包時(shí)，可采用完全外包、完全內(nèi)制和部分外包三種模式： 一為完全外包，即將一項(xiàng)人力資源管理職能的全部工作外包給人力資源管理服務(wù)商，企業(yè)的涉入很低，僅僅作為聯(lián)絡(luò)者、協(xié)調(diào)者。 三是根據(jù)外包合作伙伴的數(shù)目，可分為單一外包和整合外包。長(zhǎng)期外包指企業(yè)與外包服務(wù)商之間建立一種長(zhǎng)期、穩(wěn)定的合作伙伴關(guān)系。部分職能外包是指將企業(yè)人力資源管理的部分職能外包出去，這是目前采用最多也是最合乎現(xiàn)實(shí)的方式，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自己的實(shí)際情況，有選擇地進(jìn)行人力資源管理職能外包，力求達(dá)到成本效益最佳的目標(biāo)。可見(jiàn)，全面職能外包規(guī)模大，復(fù)雜程度高，對(duì)于 大型企業(yè)來(lái)說(shuō)，由于涉及事務(wù)復(fù)雜和外包服務(wù)商能力的限制，實(shí)行全面職能外包還有待時(shí)日。 （三）人力資源管理外包的分類及模式 （ 1）人力資源管理外包的分類 企業(yè)人力資源管理外包可以根據(jù)不同的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分類： 一是根據(jù)人力資源管理職能外包的范圍，可分為全面職能外包和部分職能外包。 目前，比較常見(jiàn)的人力資源管理外包項(xiàng)目有：招聘、培訓(xùn)、薪酬福利管理、績(jī)效考評(píng)、人事規(guī)章制度設(shè)計(jì)、各種人事代理（主要代理事務(wù)性的職能工作）等，也有不少企業(yè)將企業(yè)的人 力資源規(guī)劃、組織設(shè)計(jì)、工作分析以及關(guān)鍵崗位的員工 3 田新華 . 企業(yè)人力資源管理外包研究 [D].廈門大學(xué) ,20xx. 5 職業(yè)生涯設(shè)計(jì)等外包出去。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，就不同企業(yè)而言，人力資源管理的不同職能對(duì)企業(yè)的意義不同，外包程度也不同，其中工資發(fā)放、福利、培訓(xùn)是三種常見(jiàn)的外包職能，而人力資源信息系統(tǒng)與薪酬則較少外包。美國(guó)印第安納大學(xué)斯考特 .萊沃教授 1998 年1 月至 7 月對(duì)位于美國(guó)北部的 500 家企業(yè)的人力資源管理外包情況進(jìn)行 調(diào)查。企業(yè)既可以把事務(wù)性的職能工作外包出去，也可以將專業(yè)性的職能工作外包出去。可以看出：事務(wù)性的職能工作對(duì)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力及企業(yè)發(fā)展的影響不大，屬于低層次的、重復(fù)性的傳統(tǒng)人事工作 ，但這部分工作又是每一個(gè)企業(yè)正常運(yùn)行所不可缺少的；而專業(yè)性的職能工作，對(duì)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的獲取和企業(yè)的發(fā)展具有重要的作用，這些職能之間相互聯(lián)系構(gòu)成了一個(gè)職能體系，共同為企業(yè)的發(fā)展和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)服務(wù) 3。許多學(xué)者從不同的 角度對(duì)人力資源管理職能進(jìn)行分層和分類，本文將企業(yè)人力資源管理的職能工作分為兩類：一類是事務(wù)性的職能工作，一類是專業(yè)性的職能工作。其中外包服務(wù)商即外包承接方，是按照外包雙方簽訂的協(xié)議或合同和項(xiàng)目計(jì)劃書為企業(yè)提供預(yù)定服務(wù)并收取既定的服務(wù)費(fèi)用的機(jī)構(gòu)或組織。因此，人力資源管理外包不同于人力資源外包，是針對(duì)企業(yè)人力資源管理職能而言的。人力資源外包，指企業(yè)利用組織外部的人力資源，更經(jīng)濟(jì)、更有效地完成組織內(nèi)部人力資源活動(dòng)所涉及的工作，如勞務(wù)派遣或人才租賃等業(yè)務(wù)就屬于人力資源外包范圍。因此，本文有必要將它們?cè)诟拍钌献鞒鰠^(qū)分 2。人力資源管理外包是一種特殊的外包形式，國(guó)內(nèi)外許多學(xué)者對(duì)其概念進(jìn)行過(guò)界定，但尚未形成統(tǒng)一的定義。中小企業(yè)的管理往往側(cè)重于企業(yè)的財(cái)務(wù)、生產(chǎn)、市場(chǎng)、銷售等方面，而對(duì)人力資源管理不夠重視，使人力資源管理僅僅是在一個(gè)較淺的層 次。 （ 2） 人力資源管理觀念相對(duì)落后，企業(yè)對(duì)人力資源管理的重視程度不足。同時(shí)，中小企業(yè)人力資源流動(dòng)率相比大企業(yè) 而言要高，人才流失的可能性也比大企業(yè)要大。總體上說(shuō)，我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀表現(xiàn)如下 ： （ 1） 人力資源的整體素質(zhì)不高，結(jié)構(gòu)不合理，人才存量少且流失嚴(yán)重。 二、 中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀 目前，我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒(méi)有發(fā)揮出應(yīng)有的職能，在推行與實(shí)施的過(guò)程中更是舉步維艱。 第三，融資能力弱，資本及技術(shù)構(gòu)成低。 第一，規(guī)模較小，經(jīng)濟(jì)活動(dòng)過(guò)程簡(jiǎn)單， “ 新陳代謝 ” 快。 中小企業(yè)具有很強(qiáng)的相對(duì)性，對(duì)其特征做出一個(gè)比較一致的概括也有一定的難度。其中，工業(yè)包括采礦業(yè)、制造業(yè)、電力、燃?xì)饧八纳a(chǎn)和供應(yīng)業(yè)。本規(guī)定是根據(jù)企業(yè)職工人數(shù)、銷售額、資產(chǎn)總額等指標(biāo)，結(jié)合行業(yè)特點(diǎn)制定的，中小企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的上限即為大企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的下限。 我國(guó)對(duì)中小企業(yè)的界定先后經(jīng)過(guò)幾次調(diào)整，其界定標(biāo)準(zhǔn)隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展變化而變動(dòng)。當(dāng)然，多數(shù)國(guó)家并不是同時(shí)使用上述三種標(biāo)準(zhǔn)，而常常是只用其中的一種或兩種，只有少數(shù)國(guó)家同時(shí)使 用三項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)。一般而言，世界各國(guó)對(duì)中小企業(yè)的界定有定量和定性兩種指標(biāo)。 2 第一章 中小企業(yè)人力資源管理外包綜述 一、中小企業(yè)的相關(guān)概念 中小企業(yè)是一個(gè)與大企業(yè)相對(duì)的概念。人力資源管理外包既能節(jié)約成本，又能提高效率，為企業(yè)提供專業(yè)化的人力資源管理服務(wù)，是一種解決中小企業(yè)人力資源管理問(wèn)題的有效途徑。外包就是這樣一種解決問(wèn)題的有效途徑。 中小企業(yè)的人力資源管理需要 科學(xué)、專業(yè)、高效的運(yùn)作模式，這是一個(gè) 有 待解決的問(wèn)題。然而，由于我國(guó)中小企業(yè)的發(fā)展歷史短，管理經(jīng)驗(yàn)少，企業(yè)規(guī)模小，資產(chǎn)實(shí)力薄弱，同時(shí)面臨行業(yè)內(nèi)部激烈競(jìng)爭(zhēng)，許多中小企業(yè)沒(méi)有專門的人力資源部門和專業(yè)人才，缺乏系統(tǒng)的人事制度，不能為員工提供完備的福利待遇和培訓(xùn)機(jī)會(huì)，更沒(méi)有戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃，這些導(dǎo)致了中小企業(yè)核心人員流動(dòng)率高，員工滿意度差，許多企業(yè)在發(fā)展初期便紛紛 “ 夭折 ” 。在經(jīng)濟(jì)全球化的背景下，如何加強(qiáng)我國(guó)中小企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，在世界的范圍內(nèi)參與國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)，保持可持續(xù)性的發(fā)展，從中外中小企業(yè)發(fā)展成長(zhǎng)的經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，搞好人力資源管理是必然的選擇。首先，闡述了我國(guó)中小企業(yè)的基本概念及人力資源管理外 包的基本理論；其次，提出了我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理外包實(shí)施流程；在此基礎(chǔ)之上，結(jié)合人力資源管理外包理論對(duì)我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理外包存在的風(fēng)險(xiǎn)從企業(yè)外部和企業(yè)內(nèi)部二個(gè)方面進(jìn)行了探討；最后，根據(jù)人力資源管理外包的準(zhǔn)備階段和實(shí)施階段二個(gè)方面提出了風(fēng)險(xiǎn)防范措施。近年來(lái)，人力資源管理外包在我國(guó)的興起和迅速發(fā)展，為中小企業(yè)提供了一條有效解決人力資源管理問(wèn)題的途徑。圖表整潔，布局合理，文字注釋必須使用工程字書寫，不準(zhǔn)用徒手畫 3）畢業(yè)論文須用 A4 單面打印，論文 50 頁(yè)以上的雙面打印 4）圖表應(yīng)繪制于無(wú)格子的頁(yè)面上 5）軟件工程類課題應(yīng)有程序清單，并提供電子文檔 1）設(shè)計(jì)（論文） 2）附件：按照任務(wù)書、開題報(bào)告、外文譯文、譯文原文（復(fù)印件）次序裝訂 3）其它 4 我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理外包 問(wèn)題研究 摘 要 當(dāng)前，我國(guó)中小企業(yè)的人力資源管理正