【正文】 初步的工作適應(yīng)，經(jīng)過2~3個(gè)月的實(shí)習(xí)后，如果發(fā)現(xiàn)有員工不能適應(yīng)企業(yè)文化或職位要求，應(yīng)果斷辭退，絕不能將就著用人。這些才是最關(guān)鍵的。比如對(duì)基層人員，企業(yè)就不能把學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)和職業(yè)能力當(dāng)作考核重點(diǎn)，而是應(yīng)該對(duì)該應(yīng)聘者的工作態(tài)度、對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和一個(gè)員工的基本素質(zhì)有一個(gè)準(zhǔn)確的審視。中小企業(yè)的人才招聘工作是企業(yè)引進(jìn)人才、培養(yǎng)人才的第一步，新進(jìn)員工是否具有開發(fā)潛力和培養(yǎng)價(jià)值，主要取決于這個(gè)環(huán)節(jié)的把關(guān)。通過人力資源規(guī)劃將企業(yè)目標(biāo)和策略轉(zhuǎn)化為對(duì)人力的需求，有效達(dá)成質(zhì)和量、長(zhǎng)期和短期的人力供求平衡，包括企業(yè)宏觀、微觀、長(zhǎng)期、短期的人力資源招聘、使用、培訓(xùn)、晉升、調(diào)遷等計(jì)劃，實(shí)現(xiàn)人力資源的科學(xué)合理利用。如果只考慮了企業(yè)的發(fā)展需要，而忽視了員工的發(fā)展，則會(huì)有損企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的達(dá)成。人力資源規(guī)劃現(xiàn)在已經(jīng)成為企業(yè)整體戰(zhàn)略的重要組成部分，沒有人力資源支持的企業(yè)戰(zhàn)略往往以失敗而告終。沒有目標(biāo)就沒有方向，沒有戰(zhàn)略就沒有發(fā)展。3解決問題的方法對(duì)于中小企業(yè)來說，要解決這些問題需要從人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)著手，樹立現(xiàn)代人力資源管理觀念，把人力資源管理的六大模塊工作做好，才能真正地從傳統(tǒng)的人事管理過渡到現(xiàn)代意義上的人力資源管理上來。而中小企業(yè)的這種矛盾更加突出，如何解決這個(gè)矛盾是中小企業(yè)實(shí)行績(jī)效管理的關(guān)鍵；④人才吸引力低與人才獲取的矛盾。很多大企業(yè)請(qǐng)咨詢公司做好了績(jī)效管理方案后卻放在案頭，下不了決心實(shí)施。這樣就產(chǎn)生了中小企業(yè)建立崗位管理體系與無法清晰界定崗位之間的矛盾；②低支付能力與薪酬管理的激勵(lì)效果的矛盾。我們知道，人力資源管理體系建立的基礎(chǔ)是崗位管理體系，其他人力資源管理工作諸如招聘、薪酬管理、績(jī)效管理都需要建立在崗位管理健全的基礎(chǔ)上?；谥行∑髽I(yè)的現(xiàn)狀，人力資源管理應(yīng)該基于何種工作模式開展呢？具體來說，中小企業(yè)采用怎樣的人力資源管理模式才能保證其人力資源管理職能能夠較為充分地得到實(shí)行？與大企業(yè)有什么區(qū)別？（2）操作層面問題。出于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，管理者更多關(guān)注業(yè)務(wù)層面的問題，投入到內(nèi)部管理工作的精力很少；部分中小企業(yè)管理者在主觀上也存在認(rèn)識(shí)的誤區(qū)，認(rèn)為“攘外而不必安內(nèi)”。從事人力資源管理的人員一般不 具備本專業(yè)必備的管理知識(shí)，經(jīng)驗(yàn)上也比較欠缺；這就導(dǎo)致事務(wù)性工作比如檔案管理、入職離職手續(xù)等開展尚可，人力資源管理專業(yè)模塊的工作無法順利開展，這也是中小企業(yè)人力資源管理“先天不足”的表現(xiàn)之一。這種力量配備能夠完成常規(guī)的人事管理職能就不錯(cuò)了，要想發(fā)揮現(xiàn)代的人力資源管理職能基本沒有可能。（1）人力資源管理力量問題。而作為中小企業(yè)，要做好人力資源管理工作，是離不開決策層的指導(dǎo)和支持及各部門負(fù)責(zé)人的通力合作的，否則人力資源部門無法開展日常性的人力資源管理工作。（4）中小企業(yè)受傳統(tǒng)的人事管理影響，很難實(shí)現(xiàn)從傳統(tǒng)人事管理過渡到真正意義上的現(xiàn)代人力資源管理的軌道上來。由于中小企業(yè)人數(shù)少，部門負(fù)責(zé)人與員工關(guān)系相 對(duì)于大企業(yè)更為緊密，因此，中小企業(yè)的人力資源管理需要更多地借助各部門負(fù)責(zé)人的力量。以招聘工作為例，招聘工作的招募、選拔、錄用等環(huán)節(jié)中，其中的關(guān)鍵———選拔環(huán)節(jié)應(yīng)由各部門負(fù)責(zé)人把關(guān)，招募、錄用等事務(wù)性工作由人事部門負(fù)責(zé)。這時(shí)，企業(yè)人力資源管理部門或人員的工作重點(diǎn)應(yīng)該放在基礎(chǔ)的人力資源體系設(shè)計(jì)上，比如崗位分析、崗位評(píng)價(jià)。（1）由于企業(yè)規(guī)模偏小，企業(yè)職能部門及崗位的劃分不可能像大企業(yè)那樣細(xì)，人力資源管理的專門人員少。本文針對(duì)中小企業(yè)在人力資源管理中的常見問題進(jìn)行了簡(jiǎn)單的總結(jié)，并提出了個(gè)人的見解。第三篇：中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及對(duì)策范文中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及對(duì)策目前，我國(guó)的中小企業(yè)數(shù)量大概有1000多萬家，絕對(duì)數(shù)量非?？捎^，對(duì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的貢獻(xiàn)也是有目共睹。企業(yè)文化的建設(shè)不能流于符號(hào)化、表象化，應(yīng)集中精力著重加強(qiáng)企業(yè)文化的本質(zhì)內(nèi)涵的建設(shè)，打造企業(yè)特色文化，讓員工擁有共同的價(jià)值觀念，提高員工的忠誠(chéng)度，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。③ 尊重員工需求，加強(qiáng)溝通，主動(dòng)了解、滿足員工的物質(zhì)和精神需求，保障員工的權(quán)利和利益，提高員工對(duì)企業(yè)的滿意度。其次，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的特點(diǎn)，結(jié)合人力資源培養(yǎng)規(guī)劃，幫助員工設(shè)計(jì)良好的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃和職業(yè)發(fā)展階梯，并且使個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相一致，促進(jìn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展，降低員工的流動(dòng)率和流動(dòng)傾向。② 企業(yè)應(yīng)采取有針對(duì)性的管理措施，消除“人才逆差”現(xiàn)象。通過對(duì)人員流動(dòng)進(jìn)行正確的管理，使人員的流動(dòng)率保持在一個(gè)合理的范圍，并且能對(duì)企業(yè)產(chǎn)生有利的影響。最終使我國(guó)中小企業(yè)人力資源的培訓(xùn)和開發(fā)實(shí)現(xiàn)由單一性、階段性向組織性、系統(tǒng)性的全面轉(zhuǎn)變。制定適宜的培訓(xùn)制度，使培訓(xùn)工作有章可循，實(shí)現(xiàn)程序化和規(guī)范化。培訓(xùn)結(jié)束之后，要對(duì)參加培訓(xùn)的員工進(jìn)行考核，明確培訓(xùn)效果是否達(dá)到了培訓(xùn)目標(biāo)，并且能夠讓培訓(xùn)的成果真正體現(xiàn)在個(gè)人績(jī)效與企業(yè)績(jī)效的提高上。在培訓(xùn)實(shí)施之前，做好動(dòng)員工作，充分調(diào)動(dòng)員工參與的熱情，讓員工真正了解到培訓(xùn)能給自身的發(fā)展帶來的益處。培訓(xùn)計(jì)劃的制定要考慮到不同工作部門、不同工作層次、不同工作職位，甚至每一個(gè)員工之間都存在的差異性。有效的培訓(xùn)系統(tǒng)，應(yīng)包括培訓(xùn)需求的確認(rèn)、培訓(xùn)計(jì)劃的制定、做好員工的培訓(xùn)動(dòng)員工作、培訓(xùn)的實(shí)施、培訓(xùn)效果評(píng)估五個(gè)方面的主要內(nèi)容。我國(guó)中小企業(yè)管理者應(yīng)清醒地認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)和開發(fā)的投入不僅僅是一項(xiàng)成本，而且是一項(xiàng)能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來更大回報(bào)的投資。人力資源規(guī)劃工作對(duì)管理者的個(gè)人素質(zhì)、領(lǐng)悟能力和學(xué)習(xí)能力都有很高的要求，要對(duì)管理者進(jìn)行良好、系統(tǒng)的職業(yè)培訓(xùn)，加強(qiáng)專業(yè)知識(shí)的儲(chǔ)備，豐富專業(yè)技能，提高人力資源管理者的整體素質(zhì)。管理者在編制人力資源規(guī)劃時(shí)，必須以企業(yè)未來的事業(yè)發(fā)展預(yù)測(cè)以及以這種發(fā)展需求為前提的人才需求預(yù)測(cè)為基礎(chǔ)，靈活的選用各種預(yù)測(cè)技術(shù)。③ 人力資源總體規(guī)劃必須適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的需要，將長(zhǎng)期、中期、短期人力資源規(guī)劃相結(jié)合，常規(guī)性和應(yīng)急性人力資源規(guī)劃相結(jié)合，使人力資源的總體規(guī)劃始終保持一定的彈性，能夠隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的調(diào)整而作出相應(yīng)的變化，以免企業(yè)發(fā)生戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移時(shí)出現(xiàn)人力資源僵化、失調(diào)而妨礙企業(yè)的發(fā)展。 制定前瞻式的人力資源總體規(guī)劃① 在觀念上要給予人力資源總體規(guī)劃以足夠的重視，企業(yè)的管理者應(yīng)認(rèn)識(shí)到它是整個(gè)企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，對(duì)企業(yè)有著極為重要的意義。解決我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理問題的對(duì)策面對(duì)激烈的競(jìng)爭(zhēng)和多變的市場(chǎng)環(huán)境，我國(guó)中小企業(yè)想要實(shí)現(xiàn)新的發(fā)展，就必須走出目前的人力資源管理的困境。成功的組織離不開成功的團(tuán)隊(duì)建設(shè)和團(tuán)隊(duì)精神，但團(tuán)隊(duì)精神需要較長(zhǎng)時(shí)間的培養(yǎng)才能逐漸形成。而剛剛進(jìn)入企業(yè)的員工通常缺少經(jīng)驗(yàn)，對(duì)企業(yè)情況并不了解，需要一段時(shí)間去熟悉、融合，企業(yè)在招聘、培訓(xùn)的過程中還要投入資金，造成企業(yè)成本的不斷損耗。②“人才逆差”現(xiàn)象。企業(yè)是否具有穩(wěn)定發(fā)展的能力，關(guān)鍵在于是否擁有能夠長(zhǎng)期駐留于企業(yè)、始終保持競(jìng)爭(zhēng)能力的核心人力資源。毋庸臵疑，這種人員流動(dòng)的大趨勢(shì)是有利于社會(huì)發(fā)展的。 人員的流動(dòng)過于頻繁 時(shí)至今日，人員的流動(dòng)已經(jīng)成為一種普遍的社會(huì)現(xiàn)象。④ 在實(shí)施上，忽視培訓(xùn)需求的分析和培訓(xùn)計(jì)劃的制定，企業(yè)在面對(duì)市場(chǎng)上種類繁多的培訓(xùn)課程時(shí)，只能進(jìn)行盲目選擇，使員工的培訓(xùn)和開發(fā)僅僅停留在表面，不能給企業(yè)和員工帶來真正的幫助，常常事倍功半。在國(guó)外，中小企業(yè)對(duì)人力資源的開發(fā)和培訓(xùn)支出一般占企業(yè)總利潤(rùn)的7%左右，在我國(guó)該項(xiàng)支出還不到1%。令人擔(dān)憂的是，我國(guó)中小企業(yè)管理者在人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)上還存在著許多誤區(qū)，其中的一些具有普遍性：① 在觀念上，企業(yè)的管理者尚未真正認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)開發(fā)對(duì)于提高企業(yè)整體實(shí)力和確保企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展所起到的作用，總是懷疑員工培訓(xùn)開發(fā)的價(jià)值和意義。雖然不能完全以此作為判斷的依據(jù)，但起碼可以從一個(gè)側(cè)面反映出我國(guó)中小企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀。 培訓(xùn)和開發(fā)存在誤區(qū) 人力資源整體質(zhì)量不高是我國(guó)中小企業(yè)普遍存在的一個(gè)問題。在企業(yè)發(fā)展的初期或發(fā)展較為平穩(wěn)的階段，人力資源總體規(guī)劃缺失的危害尚處于潛在狀態(tài)，一旦企業(yè)進(jìn)入了快速發(fā)展的階段或是遇到一些突發(fā)狀況的時(shí)候，這種危害便會(huì)顯現(xiàn)，企業(yè)往往會(huì)由于人力資源的發(fā)展和整體的發(fā)展不協(xié)調(diào)而出現(xiàn)種種問題，在面對(duì)各種人力資源問題時(shí)，也只能作出帶有補(bǔ)救性質(zhì)的簡(jiǎn)單化處理。②缺少科學(xué)系統(tǒng)的技術(shù)手段和優(yōu)秀的管理人才，致使我國(guó)中小企業(yè)不具備進(jìn)行人力資源總體規(guī)劃的能力。人力資源的總體規(guī)劃是有關(guān)計(jì)劃期內(nèi)人力資源開發(fā)利用的總目標(biāo)、總政策、總體實(shí)施步驟及總預(yù)算的安排。其中，亟待解決的主要有： 人力資源總體規(guī)劃的缺失 我國(guó)許多中小企業(yè)在面對(duì)日益復(fù)雜、快速變化的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)時(shí)，往往更看重短期內(nèi)的經(jīng)濟(jì)效益，而忽視對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略的設(shè)計(jì)，這給企業(yè)人力資源管理帶來的直接影響就是人力資源總體規(guī)劃的缺失。因此，只有進(jìn)行科學(xué)的人力資源管理，包括選人、用人、培養(yǎng)人、激勵(lì)人，以及組織人、協(xié)調(diào)人等使企業(yè)形成互相配合、取長(zhǎng)補(bǔ)短的良性結(jié)構(gòu)和良好氛圍的一系列科學(xué)管理，才能完善和加強(qiáng)企業(yè)管理，從而提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。 完善和加強(qiáng)企業(yè)管理 對(duì)于我國(guó)中小企業(yè)來說，提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力最直接、最有效的途徑就是加強(qiáng)企業(yè)管理。企業(yè)產(chǎn)品差異優(yōu)勢(shì)主要表現(xiàn)于創(chuàng)造比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手質(zhì)量更好的產(chǎn)品和服務(wù)，提供競(jìng)爭(zhēng)者提供不出來的創(chuàng)新性產(chǎn)品或服務(wù)。各種成本的降低自然就會(huì)讓企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于價(jià)格優(yōu)勢(shì)地位。首先，人力資源管理是企業(yè)獲取并保持成本優(yōu)勢(shì)的控制因素。這種競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)可以通過兩個(gè)途徑達(dá)到：一是成本優(yōu)勢(shì)，二是產(chǎn)品差異化。 使企業(yè)獲取并保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 科學(xué)、有效的人力資源管理可以使我國(guó)中小企業(yè)獲取并保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。失去人的本源作用，企業(yè)生存和發(fā)展都無從談起。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源已成為企業(yè)發(fā)展的最大助力，它具有其他資源所不具備的特殊功能，其他資源的組合運(yùn)用都是靠人力資源來推動(dòng)，效能的發(fā)揮也都是以人力配臵的優(yōu)化和人才效益的發(fā)揮為前提的。它們是創(chuàng)造社會(huì)財(cái)富不可或缺的源泉，也是企業(yè)賴以生存的基礎(chǔ)。人力資源管理對(duì)我國(guó)中小企業(yè)的重要意義主要體現(xiàn)在三個(gè)方面： 企業(yè)生存發(fā)展的關(guān)鍵 企業(yè)要從事經(jīng)濟(jì)活動(dòng)以實(shí)現(xiàn)其既定目標(biāo)，就必須使用各種資源作為投入。關(guān)鍵詞：中小企業(yè)人力資源管理問題對(duì)策人力資源管理對(duì)我國(guó)中小企業(yè)的重要意義當(dāng)前經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，人的因素越來越成為企業(yè)實(shí)現(xiàn)自己戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵因素，人力資源管理已成為企業(yè)管理工作的核心。格哈特、帕特雷克諾伊、約翰Mary Coulter（Seventh Edition），中國(guó)人民大學(xué)出版社，2004年版.【2】Gary Dessler, Human Resource Management–8th 2000 By The