我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及對(duì)策研究-文庫(kù)吧資料
2024-09-17 09:48本頁(yè)面
【正文】 情感來維系企業(yè)與員工間的關(guān)系。這中晉升方式，論資排輩的意味很濃，不利 優(yōu)秀人才的提拔。輪崗制度的實(shí)行有利于全能人才的培養(yǎng)，同時(shí)通過工作內(nèi)容的不斷更換，來保持員工的工作積極性。通常新員工都會(huì)被分配到具有一定經(jīng)驗(yàn)的老員工身邊，讓他們?cè)趯?shí)踐中學(xué)習(xí)成長(zhǎng)。企業(yè)將人才招聘進(jìn)來后，隨即展開新員工的教 育培訓(xùn)，之后再安排工作崗位。 日本中小企業(yè)人力資源管理分析 日本的人力資源管理模式與美國(guó)相比，可謂正好彌補(bǔ)了其不足之處，成為了人力資源管理的典范。這種激勵(lì)方式下所形成的勞資關(guān)系也比較緊張，罷工事件時(shí)有發(fā)生。美國(guó)中小企業(yè)人 8 力資源管理中外部的物質(zhì)刺激是其主要的激勵(lì)方式。 （ 4）激勵(lì)手段以物質(zhì)刺激為主，勞資關(guān)系對(duì)抗性強(qiáng)。美國(guó)中小企業(yè)中，員工的能力是管理層最為看重的。 詳細(xì)的崗位說明，幾乎是美國(guó)所有中小企業(yè)所必備的，這對(duì)員工工 作指導(dǎo)性更強(qiáng)，降低了工作難度，縮短了工作適應(yīng)期，但不利于員工主動(dòng)性與創(chuàng)造性的發(fā)揮。 （ 2）分工明確的制度化管理。企業(yè)與勞動(dòng)者之間的關(guān)系是簡(jiǎn)單的市場(chǎng)供求關(guān)系，其權(quán)利與義務(wù)的約束較小。而企業(yè)過剩的人員，也可以自由進(jìn)入人才市場(chǎng)參與新的人才流動(dòng)。外部勞動(dòng)力市場(chǎng)是美國(guó)人力資源配置的主要來源。 美國(guó)中小企業(yè)人力資源管理分析 美國(guó)中小企業(yè) 人力資源管理模式主要形成與 20 世紀(jì)初期，其具有較高的規(guī)范化程度、制度性強(qiáng)，管理具有明顯的剛性原則，缺乏對(duì)員工本身的關(guān)懷，其管理模式屬于管理技術(shù)型。通過分析這些國(guó)家中小企業(yè)人力資源管理的成功經(jīng)驗(yàn)，有助于我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理的不斷完善。總之 ，我國(guó)中小企業(yè)的在人力資源管理方面存在著比較嚴(yán)重的問題，亟需制定相應(yīng)解決措施，以推動(dòng)管理水平的不斷提高。因此，無(wú)論是從企業(yè)自身的建設(shè)，還是促進(jìn)人力資源管理水平的提高，積極營(yíng)造良好的企業(yè)文化，已經(jīng)成為了我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容。大量研究表明，企業(yè)文化與人力資源管理間存在互動(dòng)關(guān)系，良好的企業(yè)文化能促進(jìn)人力資源管理的實(shí)施。 （ 6）企業(yè)文化缺失 企業(yè)文化是企業(yè)在長(zhǎng)期生存與發(fā)展過程中所形成的， 為企業(yè)多數(shù)成員所共同遵循的最高目標(biāo)、基本信念、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)和行為規(guī)范。由于缺乏制度的保障與建立正規(guī)人力資源管理制度的客觀環(huán)境，實(shí)際上我國(guó)大多數(shù)中小企業(yè)人力資源管理出現(xiàn)了這樣一個(gè)尷尬的局面，既企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者有現(xiàn)代人力資源管理的思想與理論基礎(chǔ)，但企業(yè)人力資源管理的實(shí)際仍然停留在傳統(tǒng)“人治”管理的層面。 （ 5） 人力資源管理理念的實(shí)施缺乏可行途徑。一個(gè)完備的人力資源管理體系應(yīng)包括：人才計(jì)劃、人才招聘、雇員配備、工作設(shè)計(jì)、培訓(xùn)開發(fā)、評(píng)估與溝通、薪酬福利、勞動(dòng)關(guān)系幾大部分。就我國(guó)中小企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀而言，薪酬福利水平較低，員工基本的社會(huì)保障制度缺失 ，據(jù)社會(huì)保障部相關(guān)統(tǒng)計(jì)表明，2020 年我國(guó)中小企業(yè)中為員工購(gòu)買社會(huì)保險(xiǎn)的還不到 30%?？傊?，中小企業(yè)由于自身的弱點(diǎn)，本就難以引進(jìn)高素質(zhì)人才，加之企業(yè)自身有忽視對(duì)員工的教育培訓(xùn)，使得企業(yè)難以提升發(fā)展的層次。因而，為員工提供教育培訓(xùn)的機(jī)會(huì)既有利于企業(yè)本身的發(fā)展，也能提供員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。中小企業(yè)由于自身發(fā)展的劣勢(shì)，使其很難像大企業(yè)那樣給員工提供較好的福利，降低了對(duì)人才的吸引力，且中小企業(yè)分分布的行業(yè)廣泛，地域性強(qiáng)，使得很難引進(jìn)高素質(zhì)人才。 （ 2） 人才引進(jìn)困難與教育培訓(xùn)不足。從我國(guó)中小企業(yè)人才獲取 現(xiàn)狀來看，它們獲取才人的方式多屬短期，缺乏在人才開發(fā)方面的前瞻性、預(yù)見性與長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，因此所引進(jìn)的人才很不具有穩(wěn)定性，嚴(yán)重影響了企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。所謂人才發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，是指從短期、中期、長(zhǎng)期三個(gè)時(shí)段來合理規(guī)劃人才的獲取。中小企業(yè)對(duì)于人才的引進(jìn)、培養(yǎng)，員工的培訓(xùn)與提高，企業(yè)文化的營(yíng)造、提高員工的工作 熱情與對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感方面，仍缺乏有效的改進(jìn)措施。 當(dāng)前我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理水平，較 10 年前雖已有很大的提高。總之，中小企業(yè)在用人上不要好高鶩遠(yuǎn)、中小企業(yè)不可能像大企業(yè)抽 出巨額的資金進(jìn)行人才的儲(chǔ) 5 備，企業(yè)需要的是能迅速勝任工作崗位，并能忠誠(chéng)工作的員工。因此，在人才選擇時(shí)一定要選擇既能滿足企業(yè)需求，又能對(duì)企業(yè)有認(rèn)同感于歸屬感的人才。而人才招聘是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)。人才是中小企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。最后，中小企業(yè)給予員工的主動(dòng)性要強(qiáng)于大企業(yè)，有利于保持員工的工作熱情，提高他們的自身成就效能。靈活多元的薪酬辦法也使中小企業(yè)能據(jù)員工的表現(xiàn)，決定 薪酬發(fā)放。中小企業(yè)一般而言都具有明晰的產(chǎn)權(quán)，這便賦予中小企業(yè)的管理者在決策時(shí)有更大的自主性，能盡量減少外部的干預(yù)。加之，員工人數(shù)少，管理層次少，一線經(jīng)理與員工關(guān)系密切，彼此之間的聯(lián)系多、了解也多，企業(yè)管理更多的是靠人際而不是靠制度來維持，這稱為人格化管理。 （ 2）缺乏健全而完善的組織體系，人際關(guān)系在企業(yè)管理中發(fā)揮重要作用。因此。而且中小企業(yè)發(fā)展的穩(wěn)定性較大企業(yè)差。 我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理特點(diǎn) 我國(guó)中小企業(yè)本身具有規(guī)模小、管 理層次少、決策速度快、員工數(shù)量少等特點(diǎn)，這也決定了中小企業(yè)人力資源管理區(qū)別于大企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)： （ 1）規(guī)模小。目前，我國(guó)中小企業(yè)的發(fā)展已經(jīng)進(jìn)入從主要依靠數(shù)量擴(kuò)張的粗放型增長(zhǎng)轉(zhuǎn)變?yōu)橐揽考夹g(shù)和管理創(chuàng)新的科學(xué)、可持續(xù)發(fā)展階段。其中內(nèi)資中小企業(yè)有 萬(wàn)戶，私營(yíng)企業(yè) 萬(wàn)戶，分別比上年增加 %和 %；外商投資中小企業(yè) 萬(wàn)戶，注
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