我國中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及對策研究-資料下載頁
2024-09-09 09:48本頁面
【導讀】業(yè)人才管理的要求。中小企業(yè)建立完備的人力資源管理體系勢在必行?？茖W、有效的人力。資源管理是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的保障。截止2020年底我國注冊的中小企業(yè)突破千萬戶，達1042萬戶。業(yè)、領域中具有不可替代的作用和顯著的優(yōu)勢。提供許多參考，對促進中小企業(yè)健康發(fā)展，進而保證國民經(jīng)驗的穩(wěn)定增長，均有重要意義。從上圖可見，近年來我國中小企業(yè)發(fā)展呈現(xiàn)出不斷上升的趨勢。的若干意見》，在政策上為我國中小企業(yè)的發(fā)展提供了巨大的支持。其應對“大風大浪”的能力較弱。際而不是靠制度來維持，這稱為人格化管理。企業(yè)的管理者在決策時有更大的自主性，能盡量減少外部的干預。中小企業(yè)能根據(jù)自身對人才的需要及員工的要求制定針對性強的用人原則。備，企業(yè)需要的是能迅速勝任工作崗位，并能忠誠工作的員工。提高員工的工作熱情與對企業(yè)的認同感方面，仍缺乏有效的改進措施。短期人才獲取可以通過招聘、引進等方式實現(xiàn)；中期人才獲取則要注重對人才的培養(yǎng)
【正文】 企業(yè)管理民主化，提高員工的參與。這是最重要的精神激勵措施，讓 那些業(yè)務優(yōu)秀，追求上進的員工，參與到管理中來，對企業(yè)重大問題的決策發(fā)表意見，并給予足夠重視，即使意見不被采納也要對繼續(xù)讓其參與決策。這樣有利于員工對企業(yè)的認同，可以滿足其尊重與自我現(xiàn)實的需要，從而激發(fā)更大的工作熱情。 （ 2）創(chuàng)建和諧的企業(yè)內(nèi)部氛圍與人際關系。中小企業(yè)規(guī)模不大，員工之間彼此接觸較多，比較熟悉。因此，企業(yè)管理者要努力讓員工間保持良好的人際關系，讓他們形成為工作的共同努力的團隊。團隊成員同進退、同榮辱，增強企業(yè)內(nèi)部的凝聚力。 （ 3）及時給予符合的物質(zhì)獎勵。對于中小企業(yè)的多數(shù)員工而言，物質(zhì)獎勵的重要 性大于精神獎勵。因此，企業(yè)不能吝惜錢財，對應當給予獎勵的員工，要及時的獎勵。物質(zhì)獎勵的數(shù)量不一定要很大，只要能讓員工感受到企業(yè)的關懷，便能產(chǎn)出激勵的效果。 （ 4）出讓部分股權。對于中小企業(yè)來說，在資金與物質(zhì)上不能給予員工足夠的獎勵，但可以設置合理的股權機構，出讓給優(yōu)秀員工一部分股權。這樣可以將骨干員工的命運與企業(yè)命運結合起來，使得員工必將盡心盡力地為企業(yè)工作。 營建中小企業(yè)的企業(yè)文化促進人力資源管理水平的提高 中小企業(yè)在人力資源管理中可以充分利用企業(yè)文化的促進作用，具體而言可以采取以下措施： (1)將 企業(yè)文化融入企業(yè)的人才選拔中，以獲得與企業(yè)發(fā)展理念與價值觀念最符合的人才。員工對企業(yè)文化的認同是其融入集體的前提，因此企業(yè)在制定用人標準時要把企業(yè)文化的核心融入其中，考察應聘者的工作能力是還要考察其價值觀，使其能在企業(yè)中發(fā)揮 13 更大作用。 (2)加強新員工對于企業(yè)文化認同的培訓。對于新員工首先要注重對其觀念的培訓，讓他們理解并認同企業(yè)的文化內(nèi)涵。當企業(yè)文化融入到員工的價值觀中時，他們才會將企業(yè)的目標視為自己的奮斗目標。因此，企業(yè)要通過培訓，讓職工了解企業(yè)文化的內(nèi)涵和精髓，明確個人在企業(yè)中應該做什么，不應該做什么 ，規(guī)范自己的工作行為，不斷改造世界觀和個人價值觀，樹立與企業(yè)同舟共濟、共同發(fā)展的觀念，增強員工對企業(yè)文化的認同感，促使員工接受企業(yè)文化，為企業(yè)培養(yǎng)出技術精湛、作風優(yōu)良的高素質(zhì)員工隊伍。通過培訓，促使員工思想道德素質(zhì)不斷提升，對提高企業(yè)的親和力、凝聚力、協(xié)作力等方面都有非常大的推動和促進作用，從而為培養(yǎng)企業(yè)的核心競爭力奠定了基礎。 (3)在企業(yè)績效管理與薪酬體系中融入企業(yè)文化。企業(yè)充分將企業(yè)文化管理的過程和結果納入已有的績效管理體系，最終與成員的晉升、培訓、獎勵、薪酬等有效對接，確保企業(yè)的各種行為是符合企業(yè)文 化又有突出成果的行為，這樣不但強化了企業(yè)文化，使企業(yè)文化深入人心，又可使企業(yè)文化來指導企業(yè)的業(yè)務，優(yōu)化企業(yè)業(yè)務活動的結果。 我國的中小企業(yè)已經(jīng)成為國民經(jīng)濟的重要組成部分，近年來政府對于中小企業(yè)的提供了廣泛的政策支持給中小企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造了良好的外部環(huán)境。人力資源作為企業(yè)的核心競爭力，對于企業(yè)發(fā)展至關重要。而我們中小企業(yè)人力資源管理體系并為建立，為促進企業(yè)的進一步發(fā)展，亟需摸索一套符合中小企業(yè)人力資源特點的人力資源管理體系。 總之，中小企業(yè)人力資源管理是一項復雜的系統(tǒng)工程，既需要從理論層面探討其管理體 系的建構路徑，又需要中小企業(yè)人力資源管理者們，在管理實踐中不斷地探索，進行補充完善。所以，本文僅初步完成了第一項工作，而后一項工作，則需筆者在今后的工作實踐中繼續(xù)努力探索。 14 謝 辭 在本論文的寫作過程中，我的導師傾注了大量的心血，從選題到開題報告，從寫作提綱，到一遍又一遍地指出每稿中的具體問題。嚴格把關，循循善誘，在此我表示衷心感謝。同時我還要感謝我學習期間給我極大關心和支持的各位老師以及關心我的同學和朋友。寫作畢業(yè)論文是一次再系統(tǒng)學習的過程，畢業(yè)論文的完成，同樣也意味著新的學習生活的開始。 15 參考文獻 [1] 劉桂萍，中小企業(yè)人力資源管理五日通，經(jīng)濟科學出版社， 2020： 1 [2] 楊旖旎，論我國中小企業(yè)人力資源管理的問題及對策，現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)， 2020（ 01）： 113~114 [3] 張惠麗，日本中小企業(yè)人才開發(fā)特點及啟示，人才瞭望， 2020（ 04）： 52 [4] 崔玉波、陳萬明，關于美國、日本人力資源管理模式的比較分析，現(xiàn)代管理科學 2020（ 07）： 25~27 [5] 周銳，淺析日本中小企業(yè)的人才開發(fā)策略，商場現(xiàn)代化 2020（ 10）： 289 [6] 徐劍峰 樸姬福，韓國中小企業(yè)，東方出版社， 1995 [7] 劉玒，中小企業(yè)創(chuàng)辦、生存和關閉的實證分析 — 美國中小企業(yè)發(fā)展研究，經(jīng)濟科學出版社， [8] 黃立軍，中小企業(yè)人力資源管理實務，廣東經(jīng)濟出版社， 2020， 1 [9] 陳莎莎，我國中小企業(yè)人力資源管理典型問題及對策，中國商界， 2020（ 12）： 98~100 [10] 劉彬、王書玲，我國中小企業(yè)人力資源管理短板問題分析，商場現(xiàn)代化， 2020（ 01） 252~253
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