我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及對(duì)策研究(已改無錯(cuò)字)
2022-10-22 09:48:23 本頁(yè)面
【正文】 管理方式也經(jīng)歷了一個(gè)由家長(zhǎng)式的“經(jīng)驗(yàn)管理”到“科學(xué)管理”再到“人本管理”的轉(zhuǎn)變過程。在這三種不同的管理方式之下，員工作為人力資源的重要性被不斷地提高。目前日本中小企業(yè)的人力資源管理以和諧的人際關(guān)系為基礎(chǔ)，重視富有彈性的 制度安排，組織結(jié)構(gòu)上具有含蓄的職務(wù)主義，側(cè)重于靠人對(duì)企業(yè)進(jìn)行控制，企業(yè)更側(cè)重于通過樹立信仰，灌輸價(jià)值觀念，潛移默化地影響員工的行為， 使其自覺地與企業(yè)的目標(biāo)和要求保持一致。日本中小企業(yè)的人力資源管理方式，強(qiáng)調(diào)以人為本的管理理念，在具體管理中也高度重視員工作為人力資源對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性。這種人力資源管理模式可供建構(gòu)我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理模式借鑒。 建立科學(xué)的崗位分析系統(tǒng) 崗位分析又叫職務(wù)分析或工作分析是人力資源管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)。因此，構(gòu)建中小企業(yè)人力資源管理體系必須有 科學(xué)的崗位分析作前提。通過崗位分析主要實(shí)現(xiàn)兩個(gè)目的：其一，明確各個(gè)崗位的具體工作內(nèi)容；其二，明確各崗位所需的工作能力。崗位分析的實(shí)施過程可分為：計(jì)劃階段、設(shè)計(jì)階段、信息收集階段、信息分析階段、結(jié)果表達(dá)階段。計(jì)劃階段需要明確崗位分析的目的、意義及方法和步驟，并制定具體的執(zhí)行計(jì)劃。設(shè)計(jì)階段要選擇具體的崗位分析方法并設(shè)計(jì)出相應(yīng)的文字材料以備運(yùn)用。信息的收集與分析階段，需要對(duì)相關(guān)信息進(jìn)行準(zhǔn)確的處理，這是崗位分析的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。結(jié)果表達(dá)通常以崗位描述或崗位要 求的方式實(shí)現(xiàn)。崗位分析是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)。因此，科學(xué) 、準(zhǔn)確的崗位分析系統(tǒng)是建構(gòu)我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理體系的前提，其必須得到企業(yè)人力資源管理者的重 10 視。 建立完備的人才招聘及選拔體系 人才招聘是中小企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，它直接關(guān)系到人員的分配、任用、考核、晉升、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)等活動(dòng)的進(jìn)行。我國(guó)經(jīng)濟(jì)危機(jī)后，我國(guó)中小企業(yè)面臨戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，亟需補(bǔ)充大量人才，但是中小企業(yè)人才招聘面臨著引進(jìn)高素質(zhì)人才難、留人難、招聘體系不合理等問題。因此，樹立正確的人才觀，建立完整的招聘體系是解決中小企業(yè)招聘人才難的前提。 中小企業(yè)人才招聘需要遵循以下六個(gè)步驟，以保證招聘的科學(xué)性 、準(zhǔn)確性： (1) 制定招聘計(jì)劃。招聘計(jì)劃的制度是人才招聘的前提。在制定招聘計(jì)劃時(shí)，需要考慮的問題，如圖 2： 圖 2 (2) 員工招募。常用的招聘渠道有：互聯(lián)網(wǎng)、媒體廣告、現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)、校園招聘、人才中介機(jī)構(gòu)、獵頭公司、雇員推薦等，如何選擇最適合企業(yè)的招聘渠道往往是困擾我們的問題，通過《招聘渠道評(píng)估表》就可以有效地選擇出適合于企業(yè)的招聘渠道。 企業(yè)向外發(fā)布招聘信息，就需要設(shè)計(jì)出能夠具有引起受眾的注意和興趣、激起求職者申請(qǐng)工作的愿望以及讓人看了之后立刻采取行動(dòng)等特點(diǎn)的招聘廣告，即注意 — 興趣 — 愿望 — 行動(dòng)四原則。 在撰寫招聘廣告時(shí)，還需要保證招聘廣告的內(nèi)容客觀、真實(shí)，要符合國(guó)家和地方的法律法規(guī)和政策，要簡(jiǎn)潔明了，重點(diǎn)突出招聘崗位名稱、任職資格等內(nèi)容以及聯(lián)系方式。 11 (3) 具體選拔。員工選拔是人才招聘的核心環(huán)節(jié)。招聘的最終目的是招聘到理想的合格人才，優(yōu)化企業(yè)的人才機(jī)構(gòu)，提升核心競(jìng)爭(zhēng)力。中小企業(yè)人才選拔應(yīng)遵循科學(xué)的選拔程序，如圖 3 所示： 圖 3：企業(yè)制定招聘計(jì)劃內(nèi)容 (4) 招聘工作的評(píng)估。完成人員錄用后，還需要對(duì)招聘過程進(jìn)行評(píng)估與反饋，以不斷地提供招聘工作的效率。招聘評(píng)估工作包括四個(gè)方面：招聘成本評(píng)估，錄用人員評(píng)估，綜合評(píng)估，撰寫招聘小結(jié)。總之，中小企業(yè)人才招聘要在遵循以上招聘環(huán)節(jié)的前提下，通過在不斷地實(shí)踐中，建構(gòu)起適合企業(yè)自身特點(diǎn)的人才招聘體系。 建立規(guī)范的員工教育培訓(xùn)體系 企業(yè)的教育培訓(xùn)有多種形式，中小企業(yè)要結(jié)合自身特點(diǎn)，靈活運(yùn)用在職培訓(xùn)、脫產(chǎn)培訓(xùn)、半脫產(chǎn)培訓(xùn)、替補(bǔ)培訓(xùn)等形式，圍繞知識(shí)、技能、態(tài)度三大主題，對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)。 （ 1）知識(shí)培訓(xùn)。這是企業(yè)員工培訓(xùn)的基礎(chǔ)方面。通過知識(shí)培訓(xùn)主要讓員工掌握三方面的知識(shí)：一般性知識(shí)，解決“是什么”的問題；功能性知識(shí)，解決“為什么”的問題；操作性知識(shí)，解決“怎么辦”的問題。一 般性知識(shí)與功能性知識(shí)是對(duì)工作崗位熟悉的前提，而操作性知識(shí)則是具體的工作技能。對(duì)于新進(jìn)得員工而言，這三方面的知識(shí)都是必須要具有的。但就中小企業(yè)員工特點(diǎn)而言，知識(shí)培訓(xùn)時(shí)應(yīng)側(cè)重對(duì)于操作性知識(shí)的培訓(xùn)。因?yàn)?，?shí)際操作技能才是大多數(shù)中小型企業(yè)員工的核心能力，所以要加強(qiáng)這方面的知識(shí)引導(dǎo)。 （ 2）技能培訓(xùn)。這個(gè)階段重點(diǎn)關(guān)注員工將知識(shí)與技能結(jié)合起來的能力。技能培訓(xùn)包括：工作崗位所需的基本技能，熟悉工作生產(chǎn)和管理的技能，及時(shí)應(yīng)對(duì)、處理問題的技能。技能培訓(xùn)應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注員工實(shí)際解決問題的能力，通過不斷地操作、實(shí)際完成培訓(xùn)目標(biāo)。中 12 小企 業(yè)員工培訓(xùn)應(yīng)重點(diǎn)進(jìn)行技能培訓(xùn)。技能培訓(xùn)通常以在崗培訓(xùn)的形式實(shí)行，企業(yè)可以通過有技術(shù)經(jīng)驗(yàn)的老員工帶新員工的方式進(jìn)行技能培訓(xùn)，這樣針對(duì)性更強(qiáng)，效果更明顯。 （ 3）態(tài)度培訓(xùn)。態(tài)度決定成敗。員工良好的態(tài)度是提高工作能力和績(jī)效的前提。企業(yè)通過態(tài)度培訓(xùn)可以幫助員工正確理解企業(yè)文化，并迅速地融入到企業(yè)氛圍中去。態(tài)度培訓(xùn)的主要任務(wù)是培養(yǎng)員工積極的工作態(tài)度，形成對(duì)企業(yè)的認(rèn)同與歸宿。態(tài)度培訓(xùn)對(duì)于中小企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，必須到高度重視。 制定科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制 （ 1）
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