【導讀】理水平的制約,已成為影響我國中小企業(yè)發(fā)展的重要因素;同時,小企業(yè)提升人力資源管理水平的重要策略。領域人力資源管理外包的動力模型。其中發(fā)包企業(yè)的主要問題有:決策缺乏對自身特性的考慮;選擇外包商。當;企業(yè)對外包商過度依賴;人力資源管理部門的抵抗。從外包提供商的角度?；瘧?zhàn)略;缺乏創(chuàng)新意識,科研能力差;從業(yè)人員素質整體偏低。昀后,基于以上的研究,本文提出了三方面的對策:從中小企業(yè)的角度來看,監(jiān)管外包商的行動;設置后續(xù)培訓課程。專業(yè)化服務水平;實行專業(yè)化戰(zhàn)略;增強創(chuàng)新能力的培養(yǎng)。從監(jiān)管政策制定部

　　

【正文】 織可以與他的顧客建立一個雇傭合作關系。 人力資源外包的分類和模式 Gillyamp。Rasheed 的研究 ,按重要性維度 ,把業(yè)務外包分為周邊外包和核心外 包兩種。而 Lepakamp。Snell 的研究 ,則進一步根據價值和獨特性兩個維度 ,把業(yè)務 外包分為周邊業(yè)務、核心業(yè)務、傳統(tǒng)業(yè)務和異質業(yè)務四種類型。依據人力資源管 理外包的特殊性 , Brian amp。John 等將企業(yè)的人力資源職能外包行為分為四種 :第一 種是綜合性活動 ,如人力資源規(guī)劃、員工績效評估等 。第二種是交易性活動 ,如 薪酬支付 。第三種是與人力資本有 關的活動 ,如技能開發(fā)、人員培訓 。第四種是人 力資源獲取活動 ,如人員招募、選聘。 Vining 和 Globeman 提出了外包事務的四 15 .,Youngblood,.amp。 resource management outsourcing:The make or buy decision [J].Academy of Management Executive,199913:8596 16 彭劍鋒等 .人力資源管理概論 [M] .復旦大學出版社 ,2020:497 17 Rodriguezamp。 the growth of your business:the benefits of outsourcing [J].American lnk Maker,2020 5:4041 11 華東師范大學碩士學位論文 種分類 :l 低復雜性低專用性 。2 低復雜性高專用性 。3 高復雜性低專用性 。4高復 雜性高專用性。以此為基礎進行外包決策。 隨著時代的發(fā)展 ,人力資源管理外包的對象也開始發(fā)生變化。 Mary Lacity,Leslie Willcocks,David Feeny 認為外包信息技術、人力資源管理職能已經成 18 為前一段時間的成本削減的初級戰(zhàn)略 ,并成為一個可行的選擇。 張偉強在《零 距離觸摸人力資源外包服務 ?2020 國內薪酬報告調查》中指出人力資源管理外 包的范圍己從早期的檔案管理、勞動關系、社會保障代理 ,擴展到員工招聘、培 訓、薪資福利、績效考評等各個方面。 Jean 等人指出外包使人力資源管理發(fā)生了 戰(zhàn)略性的改變 ,由于時代的需要 ,企業(yè)在減少原來全職員工的基礎上 ,為了找到 高質量的員工來迎合企業(yè)發(fā)展的需要 ,不得不依靠臨時員工或非長久性的員工。 19 Amold 按照外包程度 ,將人力資源管理外包分為自制 in sourcing、內部外包 internal outsourcing、外部外包 (external outsourcing)三種模式。自制是指內部 制造 。內部外包指中心外包、合作模式、合資企業(yè)和投資等 。外部外包是指正式合 作、非正式合作、現貨交易等。自制和組織結構對應 ,外部外包和市場結構對應 , 內部外包和混合結構對應。張明輝介紹了國內外的幾種人力資源管理外包模式 , 各種模式的外包程度不同 ,主要有 :臨時工模型、專業(yè)雇主組織模型、中心人力 資源代理模型、人力 資源戰(zhàn)略模型、應用服務供應商模型和共享服務中心模型 , 并指出不同規(guī)模的企業(yè)都可以采用人力資源管理外包 ,但小企業(yè)采用外包的概率 20 較大。 聚焦于中小企業(yè)高端人力資源管理外包方面 ,目前的研究還相對較少 ,比較 典型的有以下幾個 : 劉彬等人認為 ,我國中小企業(yè)在人力資源管理方面存在的主要問題有 :中小 企業(yè)吸引人才的客觀條件不佳 :資金少、規(guī)模小、不穩(wěn)定 。以及人力資源管理的 觀念落后 :輕人力資源開發(fā)、忽視其長遠發(fā)展。 關于高端領域的人力資源管理外包發(fā)包企業(yè)中小企業(yè)的人力資源管理外包 的相關文獻并不是很多。曹璐指出中 小企業(yè)在外包決策時要特別注意以下問題 : 外包中要注意外包不等于不要本企業(yè)的人力資源管理 。要根據企業(yè)實際情況選擇 18 Mary Lacity,Leslie Willcocks,David Feenymercializing the Back Office at Lloyds of London:Outsourcing and Strategic Partnerships Revisited[J]. European Management Journal,2020(22):127140 19 //,Per amp。Hema the outsourced workforce:strategic challenges for Human resource management[J].Strategic Change,200l,107:3638 20 張明輝 .人力資源外包模式與企業(yè)績效的關系研究 [D].浙江大學 ,2020:18 12 華東師范大學碩士學位論文 外包項目 。一定要選擇專業(yè)的外包機構。林牧認為 ,我國中小企業(yè)進行外包的動 因主要有 :獲得專業(yè)化的服務 。促進人力資源管理職能重組 。聚焦核心業(yè)務 。降 低成本。 關于高端人力資源管理外包的提供商方面 ,許小東認為國外咨詢業(yè)的優(yōu)勢在 于 :服務經驗方面 ,品牌形象方面 ,隊伍建設方面 ,政府政策方面。宗蕾認為 , 本土咨詢公司應該采取專業(yè)化的發(fā)展戰(zhàn)略 ,具體有職能專業(yè)化、行業(yè)專業(yè)化、交 叉專業(yè)化三種專業(yè)化戰(zhàn)略模式。張靜認為可以與國外咨詢公司合資 ,實現優(yōu)勢互 補。中方可以本土資源與外方的人才、技術平臺相結合 ,從而找到發(fā)展的空間。 關于高端領域的人力資源管理外包的市場監(jiān)管者方面 ,夏競輝總結了國外政 府在扶持管理咨詢業(yè)即管理外包領域中的一些具體措施 ,指出了政府在促進外包 市場發(fā)展中應發(fā)揮導向作用 ,通過一系列財政手段和宏觀政策來促進管理外包的 發(fā)展。劉輝對比了中外咨詢企業(yè)在數據庫建設、政府管理措施、人員素質結構等 方面的差距 ,指出了我國本土咨詢企業(yè)即外包提供商的努力方向。 理論分析 在探討人力資源管理外包的相關文獻中 ,多以交易成本理論、委托代理理論 及資源基礎理論作為衡量外包活動的依據。中小企業(yè)高端人力資源管理外包是人 力資源管理外包的一個細分。本節(jié)將在人力資源管理外包理論的基礎上 ,針對中 小企業(yè)的高端人力資源管理外包做進一步的分析。 基于資源基礎論的分析 潘羅斯 1959 年出版的《企業(yè)成長論》是資源基礎理論 Resourcebased theory 的源頭。在潘羅斯看來 ,企業(yè)的成長就是逐漸積累知識以拓展其生產領域的過程。 如果企業(yè)無法仿制或復制出優(yōu)勢企業(yè)產生特殊能力的源泉 ,各企業(yè)之間的效率差 異狀態(tài)將持續(xù)下去。 1984 年 ,Wemtefelt 發(fā)表了“企業(yè)資源基礎論”一文 ,標志著 資源基礎理論的正式誕生。資源基礎理論為 ,企業(yè)是各種資源的集合體。由于各種原因 ,企業(yè)擁有的資 21 源各不相同 ,具有異質性 ,這種異質性決定了企業(yè)競爭力的差異 。 Barney 和 Williams 認為企業(yè)擁有的資源應具備價值性 Valuable、稀少性 21 王開明 ,萬君康 .企業(yè)戰(zhàn)略理論的新發(fā)展 :資源基礎理論 [J].科技進步與對策 ,2020(1):33 13 華東師范大學碩士學位論文 rare、不可模仿性 imitable 及不可替代性 insubstitutability。根據資源基礎論的策略觀點 ,運用到高端人力資源管理外包中進行分析 ,可 發(fā)現外包商與發(fā)包企業(yè)存在著利益的沖突點。這些沖突點會造成雙方利益的沖 突 ,是外包過程中很多問題產生的根源。 首先 ,發(fā)包企業(yè)與外包商雙方必須堅守自己的核心能力 ,避免其關鍵價值創(chuàng) 造能力的喪失。外包商將盡量提供符合其核心能力的服務項目 ,并以可滿足多數 顧客需求的方式 ,將此核心服務制式化、標準化 ,借此規(guī)模效應進一步提升其競 爭優(yōu)勢。對于外包商而言 ,顧客認為可增加競爭優(yōu)勢的與本企業(yè)特殊性相吻合的 部分 ,可能會削弱外包商的利益 ,僅滿足少數顧客的產品 ,是無法被外包商視為 具有競爭優(yōu)勢的核心能力。然而 ,對發(fā)包企業(yè)而言 ,外包商認定的這種制式化的 核心能力無法滿足發(fā)包企業(yè)的所有需求 ,若外包 商所提供服務的類型及程度無法 滿足其特殊需求 ,則外包對發(fā)包企業(yè)無任何利益。 因此 ,在外包商及發(fā)包企業(yè)均按照資源基礎策略 ,致力于追求利潤昀大化的 目標指引下 ,外包商是否要制式化某項服務 ,將取決于投入該項資源 ,能否為現 有或未來的組織能力帶來貢獻 ,而非完全以滿足顧客需求為首要考慮 ,因而交易 雙方由此而產生了利益沖突點。 基于資源基礎論的中小企業(yè)高端人力資源管理外包的動力模型可概括為下 圖 : 中小企業(yè) 外包商 獨特的以研發(fā)或生產為主的競 具規(guī)模效應的人力資源管理外 爭資源 。