我國中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及其對策研究畢業(yè)論文-資料下載頁
2025-06-23 08:47本頁面
【正文】 反而限制了一些人的自身能力的發(fā)揮。這種觀念與我國“官本位”思想有和很大關(guān)系。在當(dāng)今企業(yè)組織結(jié)構(gòu)日益呈現(xiàn)金字塔型的情況下，并不是所有在企業(yè)表現(xiàn)優(yōu)秀的核心員工都能在領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)上發(fā)揮更大作用。對于一些專業(yè)員工，如果讓他們放在技術(shù)工作擔(dān)任管理工作，這是“揚短避長”，是對人力資源的浪費。目前的大部分中小型企業(yè)對管理人員的選拔都在普通員工中產(chǎn)生，要成為企業(yè)高層管理者必須經(jīng)過多年的基層工作經(jīng)驗逐次上升，而管理層一般不會降級，這就使得管理層相對穩(wěn)定，處于低層次的管理者需要繼續(xù)晉升的難度加大。同時，非管理者要進入管理層的機會也大大降低，這種“能上不能下”的制度使得晉升對于員工的激勵作用降低了許多。針對以上問題的解決辦法：科學(xué)實行薪酬激勵企業(yè)在對員工考核激勵時候，在工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力這三個方面都要考慮到，每個方面在薪酬結(jié)構(gòu)中的比重應(yīng)該與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)。產(chǎn)業(yè)政策與生命周期相聯(lián)系。薪酬方式可以表現(xiàn)在固定薪金、浮動薪金與績效相掛鉤。同時確保公平合理，這樣才能保證員工為企業(yè)多做貢獻。合理搭配事業(yè)激勵企業(yè)是員工發(fā)展的搖籃，員工的發(fā)展離不開企業(yè)的客觀環(huán)境。企業(yè)只有給員工提供比較充實的工作環(huán)境，員工才夠發(fā)揮其自主性及能動性。因此，企業(yè)必須在員工工作的滿意度、工作環(huán)境、工作工具提供更多的技能學(xué)習(xí)和訓(xùn)練等方面創(chuàng)造良好的環(huán)境和條件，這樣才能使員工真正發(fā)揮自己的聰明才智，從而使企業(yè)獲得和保持長足發(fā)展的動力。相對于外在報酬而言，事業(yè)激勵是基于工作任務(wù)本身的報酬，如對工作的勝任感、成就感、責(zé)任感、受重視程度、個人成長和富有價值的貢獻等。隨著宏觀經(jīng)濟環(huán)境的改變，中小型企業(yè)面臨著新一輪的巨大發(fā)展機遇，同時隨著經(jīng)濟開放程度的提高，中小企業(yè)面臨的競爭也迅速加劇，人才已成為企業(yè)競爭的有時所在。把握發(fā)展機遇的關(guān)鍵，可以說重視人才、以人為本的觀念已被廣泛接受。但從接受一個觀念轉(zhuǎn)化為實際行動，還要有一個過程，而且是比較艱難的過程。在這兒過程中，有效的方法是根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的實際情況，因地制宜地制定相應(yīng)的人才策略，并在實際應(yīng)用中不斷改進和完善。我國中小企業(yè)發(fā)展歷史短，在取得了一定成績的同時，還存在著一些問題。本文闡述的人力資源管理中的幾個重要組成部分，在中小型企業(yè)的應(yīng)用中面臨著許多相似的問題，這些問題如果能夠得到有效的解決，必將促進現(xiàn)代化企業(yè)制度在中小企業(yè)中的建立，企業(yè)發(fā)展也將也將會上升到一個新高度。以上是我對中小企業(yè)人力資源管理的一些看法，不足之處還望指正。參考文獻：（1）陳京民 韓松 人力資源規(guī)劃 上海交通大學(xué)出版社 2005 80—83頁（2）劉安鑫 人力資源管理實務(wù) 北京理工大學(xué)出版社 2006 120—122頁（3）詹姆斯沃克 人力資源戰(zhàn)略 中國人民大學(xué)出版社 1999 7—9頁（4）鄭學(xué)義 張春曉 張亞光 中國民營企業(yè)啟示錄 北京大學(xué)出版社 2005 280—290頁（5）柳春鳴 戰(zhàn)略先于人才 《中國中小企業(yè)》 2006 29頁（6）何德全 人脈管理與制度管理 《企業(yè)管理》 2007 16—17頁（7）李凝 中小企業(yè)人才有效激勵創(chuàng)新機制設(shè)計 《山東經(jīng)濟》 2006年512
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