【正文】 策的成敗得失，更應(yīng)通過培訓(xùn)增長知識(shí)和才干，力求使自己的管理水平與企業(yè)的發(fā)展保持同步。 選擇正規(guī)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。有條件的企業(yè)，最好讓員工到正規(guī)院?；?qū)I(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)行培訓(xùn)，同時(shí)選擇有影響的培訓(xùn)師和培訓(xùn)課程，這樣的培訓(xùn)效果會(huì)更具針對(duì)性和實(shí)用性?！? 江蘇民營中小企業(yè)加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)就是營造優(yōu)秀的企業(yè)文化，重視并大力宣傳企業(yè)精神，使企業(yè)自身獨(dú)特的文化精神觀念貫穿于人力資源開發(fā)管理的整個(gè)體系和所有環(huán)節(jié)，努力創(chuàng)造和諧、合作的環(huán)境和氛圍，培養(yǎng)員工的獻(xiàn)身精神和忠誠感。加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，就是塑造奮發(fā)向上的企業(yè)精神，并為員工提供良好的生活待遇和優(yōu)美清新的工作環(huán)境，從管理上充分體現(xiàn)對(duì)員工尊重，加強(qiáng)管理溝通，提高員工的滿意度和增強(qiáng)員工的凝聚力。第四章 無錫ZK公司人力資源管理案例分析ZK公司是無錫一家規(guī)模中等的民營房地產(chǎn)企業(yè)，而1996年創(chuàng)建ZK的時(shí)候僅有50萬元資金和5個(gè)員工。8年的摸爬滾打，ZK形成了一定規(guī)模，目前擁有員工80多人，資產(chǎn)規(guī)模三千萬元左右。但是隨著企業(yè)的“長大”，問題越來越多，內(nèi)部的人力管理、外部的市場(chǎng)、業(yè)務(wù)等等，伍作為總經(jīng)理開始覺得自己對(duì)公司的管理、駕馭越來越吃力。提到創(chuàng)業(yè)剛剛起步的ZK公司，伍先生掩不住自豪。8年，原在機(jī)關(guān)任職的伍先生憑著敏銳的商業(yè)意識(shí)，毅然離開機(jī)關(guān)，東拼西湊籌集了50萬元，帶領(lǐng)幾個(gè)親戚朋友成立了ZK公司，經(jīng)營房地產(chǎn)項(xiàng)目。5個(gè)公司成員分別負(fù)責(zé)公司的財(cái)務(wù)、項(xiàng)目前期、工程管理、行政等事務(wù)。其中財(cái)務(wù)的負(fù)責(zé)人劉女士是伍的小姨，僅有基礎(chǔ)的會(huì)計(jì)常識(shí)。負(fù)責(zé)項(xiàng)目前期開拓的江先生是他多年的好友，曾經(jīng)是一家餐館的老板，僅接受過初中的教育。ZK的飛躍發(fā)展在1998年，當(dāng)時(shí)，伍先生憑著對(duì)市場(chǎng)的敏銳感性果斷決定投資征地，而那時(shí)ZK所在的地區(qū)房地產(chǎn)才剛剛起步。準(zhǔn)確的判斷、廣闊的市場(chǎng)、成功的運(yùn)作給ZK公司帶來較高的回報(bào)和巨大的動(dòng)力，他開始加大力度進(jìn)行商品房地產(chǎn)的開發(fā)。隨后幾年，伍先生開發(fā)的幾個(gè)樓盤項(xiàng)目都有較好的銷售業(yè)績?！?無錫ZK公司人力資源管理的現(xiàn)狀及問題對(duì)ZK公司的組織和人力資源兩個(gè)方面進(jìn)行分析：首先在組織結(jié)構(gòu)方面，ZK公司由于缺少橫向連接的組織和部門，各單位組織基本是各自為政，遇到交叉的問題都直接反映到總經(jīng)理那里，造成“互不交往，壓力上傳”的局面?；谶@種情況，需要根據(jù)房地產(chǎn)企業(yè)本身的資金型、項(xiàng)目類型的特性進(jìn)行以下組織結(jié)構(gòu)調(diào)整：將原有職能部門劃分為三個(gè)職能中心：財(cái)務(wù)中心、人力資源中心、企管監(jiān)督中心，由三個(gè)副總經(jīng)理分管，機(jī)構(gòu)壓縮，減少指揮管理制度幅度，降低管理成本。過去ZK公司有諸多管理層級(jí)，部門下設(shè)科級(jí)、科級(jí)下還有不同的分工，造成層次過多，指揮過長。經(jīng)過精簡后取消科一級(jí)機(jī)構(gòu)，專業(yè)化相對(duì)較強(qiáng)的成立獨(dú)立部門，將管理職能都形成專業(yè)化。……………………………… 完善無錫ZK公司人力資源管理的對(duì)策基于以上問題，有如下建議：包括人力資源制度的建立、招聘、與使用中人員的測(cè)評(píng)、集團(tuán)人員的培訓(xùn)等。進(jìn)行人力資源的規(guī)劃。在現(xiàn)有的公司戰(zhàn)略基礎(chǔ)上對(duì)現(xiàn)有人員的素質(zhì)、能力進(jìn)行分析，對(duì)于未來所需人員進(jìn)行預(yù)測(cè)，制定出人員引進(jìn)、替換、培養(yǎng)的計(jì)劃，通過有效的規(guī)劃來降低人力成本。進(jìn)行薪酬體系的設(shè)計(jì)。根據(jù)ZK公司的企業(yè)特性，在“公平薪酬，拉開差距，公證考評(píng)”的原則下，將集團(tuán)的人員按職系進(jìn)行劃分，劃分選出4～5個(gè)職系，從不同的員工中選取代表對(duì)崗位的重要性進(jìn)行打分，通過“薪點(diǎn)評(píng)價(jià)”的方法得出崗位重要性的排序。而崗位工資是整個(gè)薪酬體系的基礎(chǔ)，通過“第三方公證”的方式得出排序是為員工認(rèn)同的。再將薪酬劃分成為可變和非可變兩種，在這兩類中進(jìn)行不同方式的設(shè)計(jì)。進(jìn)行考核體系的設(shè)計(jì)。………………………………人力資源規(guī)劃。………………………………第五章 結(jié)束語綜上所述，要想充分發(fā)揮江蘇民營中小企業(yè)的在社會(huì)經(jīng)濟(jì)建設(shè)中的重要作用，一定要結(jié)合目前江蘇民營中小企業(yè)的特點(diǎn)，積極地采取各種有效的策略來改變?nèi)肆Y源管理水平普遍低的現(xiàn)狀。在新的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，企業(yè)員工的工作目標(biāo)不再是單純滿足于增加收入，而是強(qiáng)調(diào)發(fā)揮自己的個(gè)性，實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。因此，企業(yè)要適應(yīng)這種趨勢(shì)，在滿足員工生理、安全需求的基礎(chǔ)上努力營造提升員工價(jià)值的制度氛圍，幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。要在選人用人上，在薪金的發(fā)放上，在職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)上，盡可能滿足員工價(jià)值實(shí)現(xiàn)的要求，使企業(yè)的目標(biāo)和價(jià)值得到員工的認(rèn)同，使員工在實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的同時(shí)為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。因此，從注重管物、管設(shè)備轉(zhuǎn)到注重員工價(jià)值和素質(zhì)的管理上，依據(jù)價(jià)值分析對(duì)員工進(jìn)行分類、定崗、考核、獎(jiǎng)懲、培養(yǎng)、提高，逐步形成一種積極進(jìn)取、比學(xué)趕超的氛圍和人才不斷涌現(xiàn)的激勵(lì)約束機(jī)制，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和主動(dòng)性最大限度地挖掘員工的潛力，提升員工價(jià)值，保持行業(yè)領(lǐng)先水平，成為江蘇民營中小企業(yè)追求的目標(biāo)。參考文獻(xiàn)[1]吳冬梅，白玉苓，2008[2]鮑立剛,覃揚(yáng)彬,. 東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社,2008[3] [J].湖南工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào),2002,(1).[4]丁榮貴,2009 [5]:,2007 [6]張炳申,:,2007[7]杜倩. , 2010年（2）[8] [J].北方論叢,2005,(2).[9]宋長生,2010 [10]王妍,2008 [11]李旭穗,2009 [12]馮偉林,劉誠,丁道韌,冉景亮,2009 [13] , 2010（6）[14]張愛卿,錢振波,張愛卿,:,2008 [15][J]. 陜西省行政學(xué)院學(xué)報(bào), 2004[16][M]. 北京: 中國人民大學(xué)出版社, 2001[17]——：中國社會(huì)科學(xué)出版社，2008[18]李中斌、張向前、：中國社會(huì)科學(xué)出版社，2006[19]郭洪林、吳克祿、：清華大學(xué)出版社，20