【導(dǎo)讀】 螆羇膂蒀螞肆芅節(jié)薈肅羄蒈蒄肄肇芁袃肅艿薆蝿肂莁荿蚅肂肁薅薁蚈膃莇蕆蚇芆薃螅螆羅莆蟻螅肈薁薇螅芀莄薃螄莂膇袂螃肂蒂螈螂膄芅蚄螁芆蒁薀螀羆芃蒆衿肈葿螄衿膁節(jié)蝕袈莃蕆蚆袇肅莀薂袆膅薅蒈裊芇莈螇襖羇薄蚃袃聿莆蕿羃膂薂蒅芄蒞螃羈羄膈蝿羀膆蒃蚅罿羋芆薁羈羈蒁蕆羈肀芄螆羇膂蒀螞肆芅節(jié)薈肅羄蒈蒄肄肇芁袃肅艿薆蝿肂莁荿蚅肂肁薅薁蚈膃莇蕆蚇芆薃螅螆羅莆蟻螅肈薁薇螅芀莄薃螄莂膇袂螃肂蒂螈螂膄芅蚄螁芆蒁薀螀羆芃蒆衿肈葿螄衿膁節(jié)蝕袈莃蕆蚆袇肅莀薂袆膅薅蒈裊芇莈螇襖羇薄蚃袃聿莆蕿羃膂薂蒅芄蒞螃羈羄膈蝿羀膆蒃蚅罿羋芆薁羈羈蒁蕆羈肀芄螆羇膂蒀螞肆芅節(jié)薈肅羄蒈蒄肄肇芁袃肅艿薆蝿肂莁荿蚅肂肁薅薁蚈膃莇蕆蚇芆薃螅螆羅莆蟻螅肈薁薇螅芀莄薃螄莂膇袂螃肂蒂螈螂膄芅蚄螁芆蒁薀螀羆芃蒆衿肈葿螄衿膁節(jié)蝕袈莃蕆蚆袇肅莀薂袆膅薅蒈裊芇莈螇襖羇薄蚃袃聿莆蕿羃膂薂蒅芄蒞螃羈羄膈蝿羀膆蒃蚅罿羋芆薁羈羈蒁蕆羈肀芄螆羇膂蒀螞肆芅節(jié)薈肅羄蒈蒄肄肇

　　

【正文】 對(duì)人力資源管理的研究意義 人力資源管理研究對(duì)國(guó)家、組織、個(gè)人的意義 1. 對(duì)于一個(gè)國(guó)家、一個(gè)民族來(lái)說(shuō)，人力資源只有得到了充分的開(kāi)發(fā)和有效的管理，這個(gè)國(guó)家才能繁榮， 這個(gè)民族才能振興，例如我國(guó)的“科教興國(guó)、全面提高勞動(dòng)者的素質(zhì)”等放著政策。 2. 對(duì)于組織來(lái)說(shuō)，只有求得有用人才、合理使用人才、科學(xué)管理人才、有效開(kāi)發(fā)人才等才能促進(jìn)組織目標(biāo)的達(dá)成和個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，以至增強(qiáng)這個(gè)組織的戰(zhàn)斗力，達(dá)到“百戰(zhàn)百勝”的境界。 3. 對(duì)于個(gè)人來(lái)，一個(gè)人的潛能開(kāi)發(fā)、技能提高、適應(yīng)社會(huì)、融入組織、創(chuàng)造價(jià)值、奉獻(xiàn)社會(huì)等能力，都有賴(lài)于人力資源管理。 人力資源管理研究對(duì)中小企業(yè)的意義 1. 對(duì)企業(yè)決策層。 人、財(cái)、物、信息等，可以說(shuō)是企業(yè)管理關(guān)注的主要方面，人又是最為重要的、活的、第一資 源，只有管理好了“人”這一資源，才算抓住了管理的要義、綱領(lǐng)，綱舉才能目張。 2. 對(duì)人力資源管理部門(mén)。 人不僅是被管理的“客體”，更是具有思想、感情、主觀能動(dòng)性的“主體”，如何制定科學(xué)、合理、有效的人力資源管理政策、制度，并為企業(yè)組織的決策提供有效信息，永遠(yuǎn)都是人力資源管理部門(mén)的課題。 3. 對(duì)一般管理者。 任何管理者都不可能是一個(gè)“萬(wàn)能使者”，更多的應(yīng)該是扮演一個(gè)“決策、引導(dǎo)、協(xié)調(diào)”屬下工作的角色。他不僅僅需要有效地完成業(yè)務(wù)工作，更需要培訓(xùn)下屬，開(kāi)發(fā)員工潛能，建立良好的團(tuán)隊(duì)組織等。 4. 對(duì)一個(gè)普通員工。 任何人都想掌握自己的命運(yùn)，但自己適合做什么、企業(yè)組織的目標(biāo)、價(jià)值觀念是什么、崗位職責(zé)是什么、自己如何有效地融入組織中、結(jié)合企業(yè)組織目標(biāo)如何開(kāi)發(fā)自己的潛能、發(fā)揮自己的能力、如何設(shè)計(jì)自己的職業(yè)人生等，這是每個(gè)員工十分關(guān)心，而又深感困惑的問(wèn)題。我們相信現(xiàn)代人力資源管理會(huì)為每位員工提供有效的幫助。 人力資源管理研究的目的 1. 為企業(yè)的各個(gè)崗位配置合適的人才，做到人事相宜； 2. 制訂各種培訓(xùn)計(jì)劃，針對(duì)不同的崗位要求和員工素質(zhì)安排培訓(xùn)課程，提高員工第一章 緒論 4 的工作效率和競(jìng)爭(zhēng)力，滿(mǎn)足其職業(yè)發(fā)展的需要； 3. 對(duì)員工進(jìn)行 績(jī)效考核，對(duì)他們的業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)定和反饋，給與適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)懲，運(yùn)用各種激勵(lì)手段，提高他們的工作積極性； 4. 為企業(yè)制訂合理的薪酬體系，達(dá)到激勵(lì)員工、控制企業(yè)人力成本的雙重目的 。第二章 中小企業(yè)人力資源管理的概述 5 第二章 中小企業(yè)人力資源管理的概述 中小企業(yè)以及人力資源管理的界定和特點(diǎn) 1. 中小企業(yè)的界定及其特點(diǎn) 雖然中小企業(yè)日益成為全社會(huì)關(guān)注的對(duì)象，但目前世界各國(guó)對(duì)中小企業(yè)的界定尚無(wú)完全統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。目前來(lái)說(shuō)，定性研究以企業(yè)質(zhì)量和地位界定認(rèn)為中小企業(yè)一般指鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、民營(yíng)科技企業(yè)、國(guó)有中小企業(yè)、集體企業(yè)、個(gè)體私營(yíng)企業(yè)和三資企業(yè)等，它們相互之 間又有一些交叉與重疊。定量界定一般以 2020 年 2 月，國(guó)家四部門(mén)下發(fā)了《中小型企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)暫行規(guī)定》為主，我國(guó)上個(gè)世紀(jì)八十年代和九十年代中期提出的是大中型企業(yè)和小企業(yè)，直到九十年代后期才提出中小企業(yè)，以雇員人數(shù)標(biāo)準(zhǔn)、資產(chǎn)額標(biāo)準(zhǔn)以及營(yíng)業(yè)額三方面進(jìn)行界定。 （ 1）工業(yè)，中小型企業(yè)須符合以下條件：職工人數(shù) 2020 人以下，或銷(xiāo)售額 30000 萬(wàn)元以下，或資產(chǎn)總額為 40000 萬(wàn)元以下。其中，中型企業(yè)須同時(shí)滿(mǎn)足職工人數(shù) 300 人及以上，銷(xiāo)售額 3000 萬(wàn)元及以上，資產(chǎn)總額 4000 萬(wàn)元及以上；其余為小型企業(yè)。 （ 2） 建筑業(yè)，中小型企業(yè)須符合以下條件：職工人數(shù) 3000 人以下，或銷(xiāo)售額 30000 萬(wàn)元以下，或資產(chǎn)總額 40000 萬(wàn)元以下。其中，中型企業(yè)須同時(shí)滿(mǎn)足職工人數(shù) 600 人及以上，銷(xiāo)售額 3000 萬(wàn)元及以上，資產(chǎn)總額 4000 萬(wàn)元及以上；其余為小型企業(yè)。 （ 3）批發(fā)和零售業(yè)，零售業(yè)中小型企業(yè)須符合以下條件：職工人 500 人以下，或銷(xiāo)售額 15000 萬(wàn)元以下。其中，中型企業(yè)須同時(shí)滿(mǎn)足職工人數(shù) 100 人及以上，銷(xiāo)售額1000 萬(wàn)元及以上；其余為小型企業(yè)。 （ 4）批發(fā)業(yè)中小型企業(yè)須符合以下條件：職工 人數(shù) 200 人以下，或銷(xiāo)售額 30000 萬(wàn)元以下。其中，中型企業(yè)須同時(shí)滿(mǎn)足職工人數(shù) 100 人及以上，銷(xiāo)售額 3000 萬(wàn)元及以上；其余為小型企業(yè)。 （ 5）交通運(yùn)輸和郵政業(yè)，交通運(yùn)輸業(yè)中小型企業(yè)須符合以下條件：職工人數(shù) 3000 人以下，或銷(xiāo)售額 30000 萬(wàn)元以下。其中，中型企業(yè)須同時(shí)滿(mǎn)足職工人數(shù) 500 人及以上，銷(xiāo)售額 3000 萬(wàn)元及以上；其余為小型企業(yè) 。 郵政業(yè)中小型企業(yè)須符合以下條件：職工人數(shù) 1000 人以下，或銷(xiāo)售額 30000 萬(wàn)元以下。其中，中型企業(yè)須同時(shí)滿(mǎn)足職工人數(shù) 400 人及以上，銷(xiāo)售額 3000 萬(wàn) 元及以上；其余為小型企業(yè) 。 從以上對(duì)中小企業(yè)的界定可以看出，中小企業(yè)具有以下特點(diǎn)：第一，人力資本弱。從定量界定標(biāo)準(zhǔn)看，中小企業(yè)人員數(shù)量少，人員的整體素質(zhì)也較差，從定性標(biāo)準(zhǔn)看，中小企業(yè)大都是業(yè)主自主經(jīng)營(yíng)；第二，財(cái)力、物力有限。無(wú)論采用哪種類(lèi)型的劃分標(biāo)準(zhǔn)，中小企業(yè)與大型企業(yè)相比較，其中一個(gè)最大的特點(diǎn)就是它的資產(chǎn)額，經(jīng)營(yíng)額較小，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于弱勢(shì)地位，因此政府才要制訂標(biāo)準(zhǔn)把中小企業(yè)劃分出來(lái)給其以扶持。 第二章 中小企業(yè)人力資源管理的概述 6 2. 人力資源管理的概述及其特點(diǎn) 人力資源（ Human Resource，簡(jiǎn)稱(chēng) HR）指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)中，處于勞 動(dòng)年齡、未到勞動(dòng)年齡和超過(guò)勞動(dòng)年齡但具有勞動(dòng)能力人。人力資源管理：指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。 人力資源管理的最終目標(biāo)是促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) 。 通過(guò)大量實(shí)證研究， 21 世紀(jì)的企業(yè)人力資源管理具有如下特點(diǎn)：（ 1） 知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代是 一個(gè)人才的時(shí)代，也是 贏家通吃的時(shí)代。 （ 2） 員工是客戶(hù)，企業(yè)人力資源管理的新職能就是向員工持 續(xù)提供客戶(hù)化的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)。 （ 3） 人力資源管理的重心是知識(shí)型員工。 （ 4） 人力資源管理的核心是人力資源價(jià)值鏈管理，它包括招聘、 使用、考核、培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)等一系列的管理工作。 （ 5） 人力資源管理在組織中的戰(zhàn)略地位上升和管理重心下移。 （ 6） 企業(yè)與員工關(guān)系的新模式：以勞動(dòng)契約和心理契約為雙重紐帶的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系。 （ 7） 是人力資源管理的全球化、信息化趨勢(shì)日益明顯。 （ 8） 是溝通、共識(shí)；信任、承諾；尊重、自主；服務(wù)、支持；創(chuàng)新、學(xué)習(xí)；合作、支援；授權(quán)、賦能 ， 將成為人力資源管理的新準(zhǔn)則。因此，這對(duì)人力資源管理提出更高的 要求，它必須是動(dòng)態(tài)的 ，而且是前瞻性的，是指導(dǎo)實(shí)踐工作的。只有對(duì)人力資源管理進(jìn)行新的定位，從后臺(tái)走到前臺(tái)，才能真正使人力資源管理成為整個(gè)企業(yè)管理的軸心。 中小企業(yè)人力資源管理的內(nèi)容 1. 人力資源的規(guī)劃 —— “ HR 工作航標(biāo)的導(dǎo)航儀” 航行出海的船只都需要一個(gè)航標(biāo)來(lái)定位，同時(shí)需要一個(gè)有效的導(dǎo)航系統(tǒng)來(lái)確保航行在正確的路線(xiàn)之上。最近的航線(xiàn)不一定是最好的航線(xiàn)，只有最適合的才是最有選擇，人力資源也一樣， 最適合本部門(mén)公司的制度才是最優(yōu)的選擇，這就需要確定 HR 工作目標(biāo)定位和實(shí)現(xiàn)途徑。人力資源規(guī)劃的目的在于結(jié)合企業(yè)發(fā)展 戰(zhàn) 略，通過(guò)對(duì)企業(yè)資源狀況以及人力資源管理現(xiàn)狀的分析， 找到未來(lái)人力資源工作的重點(diǎn)和方向，并制定具體的工作方案和計(jì)劃，以保證企業(yè)目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。人力資源規(guī)劃的重點(diǎn)在于對(duì)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀信息進(jìn)行收集、分析和統(tǒng)計(jì)，依據(jù)這些數(shù)據(jù)和結(jié)果，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，制定未來(lái)人力資源工作的方案。正如航行出海的船只的航標(biāo)的導(dǎo)航儀，人力資源規(guī)劃在 HR 工作中起到一個(gè)定位目標(biāo)和把握路線(xiàn)的作用 ！ 2. 人力資源 的 招聘與配置 —— “引”和“用”的結(jié)合藝術(shù) 人員任用講求的 是 人崗匹配 ， 適崗適人。找到合適的人卻放到了不合適的崗位 那就失去了 招聘工作意義 。招聘合適的人才并把人才配置到合適的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的側(cè)重點(diǎn) ：招聘環(huán)節(jié)就像釣魚(yú)一樣，要想釣到魚(yú)，不但第二章 中小企業(yè)人力資源管理的概述 7 取決你的技巧，更取決于你在哪里掉，你用的什么魚(yú)餌， 招聘工作是由需求分析－預(yù)算制定－招聘方案的制定－招聘實(shí)施－后續(xù)評(píng)估等一系列步驟構(gòu)成的，其中關(guān)鍵又在于做好需求分析，首先明確企業(yè)到底需要什么人，需要多少人，對(duì)這些人有什么要求，以及通過(guò)什么渠道去尋找公司所需要的這些人，目標(biāo)和計(jì)劃明確之后，招聘工作會(huì)變得更加有 效 。人員配置工作事實(shí)上應(yīng)該在招聘需求分析之時(shí)予以考慮，這樣根據(jù)崗位 “ 量身 定做 ” 一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，再根據(jù)這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)招聘企業(yè)所需人才，配置工作將會(huì)簡(jiǎn)化為一個(gè)程序性的環(huán)節(jié)。招聘與配置不能被視為各自獨(dú)立的過(guò)程，而是相互影響、相互依賴(lài)的兩個(gè)環(huán)節(jié)，只有招聘合適的人員并進(jìn)行有效的配置才能保證招聘意義的實(shí)現(xiàn) 。 (1) 招聘的方法包括內(nèi)部招聘和外部招聘。 ① 內(nèi)部招聘就是內(nèi)部人應(yīng)聘新的崗位。 ② 外部招聘是指在企業(yè)外部吸收申請(qǐng)人，可以采用多種形式。 ③ 采用方法包括：廣告應(yīng)征、員工推薦、借助獵頭公司、學(xué)校招聘 (2) 兩種招聘的對(duì)比 表 21 外部招聘與內(nèi)部招聘對(duì)比表 外部招聘 內(nèi)部招聘 優(yōu)點(diǎn) ① 有助于利用外來(lái)優(yōu)勢(shì)“鯰魚(yú)效應(yīng)” ② 平息和緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系 ① 有利于鼓舞士氣，形成模范作用 ② 對(duì)選勝者比較理解，選聘工作把握性較好 ③ 被選升者了解組織情況，能比較順利的開(kāi)展工作 缺點(diǎn) ① 外來(lái)招聘者不熟悉內(nèi)部業(yè)務(wù)和組織形式，開(kāi)展工作比較慢 ② 組織對(duì)應(yīng)聘者缺乏深入的了解 ③ 打擊內(nèi)部員工的積極性 ① 容易引起矛盾 ② 企業(yè)急需人才難以滿(mǎn)足 3. 人力資源的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā) —— 幫助員工勝任工作并發(fā)掘員工最大潛能 對(duì)于新進(jìn)公司的員工來(lái)說(shuō)，要盡快適應(yīng)并勝任工作 ， 除了自己努力學(xué)習(xí)，還需要公司提供幫助。對(duì)于在崗的員工來(lái)說(shuō) ， 為了適應(yīng)市場(chǎng)形勢(shì)的變 化帶來(lái)的公司戰(zhàn)略的調(diào)整，需要不斷調(diào)整和提高自己的技能?；谶@兩個(gè)方面，組織有效培訓(xùn)，以最大限度開(kāi)發(fā)員工的潛能變得非常必要。就內(nèi)容而言，培訓(xùn)工作有企業(yè)文化培訓(xùn) 、 規(guī)章制度培訓(xùn) 、 崗位技能培訓(xùn)以及管理技能開(kāi)發(fā)培訓(xùn)。培訓(xùn)工作必須做到具有針對(duì)性，要考慮不同受訓(xùn)者群體的具體需求。對(duì)于新進(jìn)員工來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)工作能夠幫助他們適應(yīng)并勝任工作 ； 對(duì)于在崗員工來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)能夠幫助他們掌握崗位所需要的新技能，并幫助他們最大限度開(kāi)發(fā)自己第二章 中小企業(yè)人力資源管理的概述 8 的潛能 ； 而對(duì)于公司來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)工作會(huì)讓企業(yè)工作順利開(kāi)展，業(yè)績(jī)不斷提高 。 4. 人力資源的 薪酬與福利 — 員工激勵(lì) 最有效手段之一 薪酬與福利的作用有兩點(diǎn)：一 、 是對(duì)員工過(guò)去業(yè)績(jī)的肯定；二 、 是借助有效的薪資福利體系促進(jìn)員工不斷提高業(yè)績(jī)。一個(gè)有效的薪資福利體系必須具有公平性，保證外部公平、內(nèi)部公平和崗位公平。外部公平會(huì)使得企業(yè)薪酬福利在市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)力，內(nèi)部公平需要體現(xiàn)薪酬的縱向區(qū)別，崗位公平則需要體現(xiàn)崗位員工勝任能力的差距。對(duì)過(guò)去業(yè)績(jī)公平地肯定會(huì)讓員工獲得成就感，對(duì)未來(lái)薪資福利的承諾會(huì)激發(fā)員工不斷提升業(yè)績(jī)的熱情。薪酬福利必須做到物質(zhì)形式與非物質(zhì)形式有機(jī)地結(jié)合，這樣才能滿(mǎn)足員工的不同需求，發(fā)揮員工的最大潛能 。 5. 人力資源 的 績(jī)效管理 —— 不同的視角，不同的結(jié)局 績(jī)效考核的目的在于借助一個(gè)有效的體系，通過(guò)對(duì)業(yè)績(jī)的考核，肯定這個(gè)人的能力。傳統(tǒng)的績(jī)效工作只是停留在績(jī)效考核的層面，而現(xiàn)代績(jī)效管理則更多地關(guān)注未來(lái)業(yè)績(jī)的提高。關(guān)注點(diǎn)的轉(zhuǎn)移使得現(xiàn)代績(jī)效工作重點(diǎn)也開(kāi)始轉(zhuǎn)移。體系的有效性成為 HR 工作者關(guān)注的焦點(diǎn)。一個(gè)有效的績(jī)效管理體系包括科學(xué)的考核指標(biāo)，合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，以及與考核結(jié)果相對(duì)應(yīng)的薪資福利支付和獎(jiǎng)懲措施。純粹的業(yè)績(jī)考核使得績(jī)效管理局限在對(duì)過(guò)去工作的關(guān)注，更多地關(guān)注績(jī)效的后續(xù)作用才能把績(jī)效管理工作的視角轉(zhuǎn)移到未來(lái)績(jī)效的不斷提高 ！ 6. 人力資源的員工和勞動(dòng)關(guān)系 —— 實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏 員工關(guān)系的處理在于以國(guó)家相關(guān)法規(guī)政策及公司規(guī)章制度為依據(jù)，在發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系之初，明確勞動(dòng)者和用人單位的權(quán)利和義務(wù)，在合同期限之內(nèi)，按照合同約定處理勞動(dòng)者與用人單位之間權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。對(duì)于勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，需要借助勞動(dòng)合同來(lái)確保自己的利益得到實(shí)現(xiàn)，同時(shí)對(duì)企業(yè)盡到應(yīng)盡的義務(wù)。對(duì)于用人單位來(lái)說(shuō)，勞動(dòng)合同法規(guī)更多地在于規(guī)范其用工行為，維護(hù)勞動(dòng)者的基本利益。但是另一方面也保障了用人單位的利益，包括對(duì)勞動(dòng)者供職期限的約定，依據(jù)適用條款解雇不能勝任崗位工作的勞動(dòng)者，以及合法規(guī)避勞 動(dòng)法規(guī)政策，為企業(yè)節(jié)約人力資本支出等。總之，員工關(guān)系管理的目的在于明確雙方權(quán)利和義務(wù)，為企業(yè)業(yè)務(wù)開(kāi)展提供一個(gè)穩(wěn)定和諧的環(huán)境，并通過(guò)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏！ 中小企業(yè)企業(yè)人力資源管理的重要性 1. 市場(chǎng)環(huán)境的日益變化要求中小企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理 由于中國(guó)加入 WTO、國(guó)際巨頭的進(jìn)駐中國(guó)行動(dòng)、各種新興商業(yè)形態(tài)的涌現(xiàn)、商業(yè)企業(yè)的重組、 電子 商務(wù)和網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的到來(lái) ,國(guó)內(nèi)的中小企業(yè)迎來(lái)了一次前所未 有的挑戰(zhàn)與機(jī)遇。在這新一輪的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中，中小企業(yè)只有從人力資源的競(jìng)爭(zhēng)力著手，企業(yè)才能獲得自身的特色優(yōu)勢(shì)與發(fā)展。在新的國(guó)際經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，中國(guó)的中小企業(yè)不可避免地被推向第二章 中小企業(yè)人力資源管理的概述 9 全球的經(jīng)濟(jì)架構(gòu)中，在硬、軟件的更新與提升中，商品、資