【正文】 時(shí),除了考慮崗位需要,也應(yīng)考慮員工自身特點(diǎn),因勢(shì)利導(dǎo),因材施教,把崗位需要和員工需求結(jié)合起來(lái),做到在受訓(xùn)員工選擇中注重資質(zhì),注重潛質(zhì),開發(fā)稟賦,挖掘潛能。,必須擁有足夠的教學(xué)資源投入 　　技術(shù)培訓(xùn)、繼續(xù)教育與學(xué)歷教育不同,它不僅僅是知識(shí)的更新,同時(shí)又是企業(yè)文化的孕育與灌輸,通過(guò)進(jìn)一步提高員工已有知識(shí)技能,達(dá)到企業(yè)現(xiàn)階段的要求。所以一方面要求培訓(xùn)教育的師資隊(duì)伍的水平要高,要求任教培訓(xùn)的師資既有理論又有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),同時(shí)還應(yīng)有一定的前瞻性。為了不與企業(yè)實(shí)際脫節(jié),培訓(xùn)教師應(yīng)根據(jù)需要不斷訪學(xué)、深造,不斷身臨現(xiàn)場(chǎng)了解項(xiàng)目的進(jìn)展,發(fā)現(xiàn)、分析項(xiàng)目。另一方面,企業(yè)在培訓(xùn)過(guò)程中還應(yīng)有針對(duì)性地對(duì)一些仿真系統(tǒng)進(jìn)行建設(shè),提高學(xué)員的實(shí)際應(yīng)用技能,同時(shí)根據(jù)實(shí)際情況,在現(xiàn)有師資無(wú)法提供有效培訓(xùn)的時(shí)候,合理外聘教師或送學(xué)員外出進(jìn)修。這一切都需要有財(cái)力、物質(zhì)等教學(xué)資源的充分保障,才能做好培訓(xùn)工作。 以實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)為核心,采取靈活多樣的培訓(xùn)形式 　　由于參加企業(yè)培訓(xùn)的員工大都是在職人員,企業(yè)也不可能為了員工的培訓(xùn)而停產(chǎn),這就決定著企業(yè)員工不可能大量、長(zhǎng)期的脫產(chǎn)上學(xué),這就要求企業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)在培訓(xùn)工作中堅(jiān)持原則性與靈活性相結(jié)合。根據(jù)企業(yè)發(fā)展,根據(jù)員工實(shí)際情況,培訓(xùn)時(shí)間長(zhǎng)、中、短相結(jié)合,培訓(xùn)內(nèi)容理論與實(shí)踐相結(jié)合。 培訓(xùn)中要科學(xué)設(shè)置培訓(xùn)課程 　　由于培訓(xùn)需要有針對(duì)性,所以培訓(xùn)課程的設(shè)置應(yīng)注重科學(xué)性、實(shí)用性、前瞻性,有的放矢,重點(diǎn)突出。 　　美國(guó)質(zhì)量管理專家戴明博士提出戴明環(huán)(PDCA)理論同樣適用于企業(yè)培訓(xùn)。P、D、C、A分別是Plan、Do、Check、Action單詞的第一個(gè)字母,代表著一個(gè)循環(huán)中的計(jì)劃、執(zhí)行、檢查、處理四個(gè)階段,這四個(gè)階段環(huán)環(huán)相扣,互相制約,互為補(bǔ)充,形成了PDCA循環(huán),其中每一個(gè)階段都是下一個(gè)階段的依據(jù),下一個(gè)階段都是上一個(gè)階段的落實(shí)和具體化。在PDCA循環(huán)中,A是一個(gè)循環(huán)的關(guān)鍵,這是因?yàn)樵诿恳粋€(gè)循環(huán)中,從目標(biāo)的實(shí)施、檢查,到尋找差距和原因都離不開目標(biāo)計(jì)劃的制定。 　　所以,在培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)中,一要進(jìn)行市場(chǎng)需求分析,要了解油田企業(yè)外在的環(huán)境如何,企業(yè)現(xiàn)在的發(fā)展情況怎樣,企業(yè)未來(lái)的可能方向,企業(yè)內(nèi)部的員工知識(shí)結(jié)構(gòu),與企業(yè)未來(lái)發(fā)展差距在哪里,差距有多大,等等。二要進(jìn)行課程設(shè)計(jì)。明確了要培訓(xùn)的方向,就可以根據(jù)這個(gè)方向了解有哪些課程或技能的學(xué)習(xí)可以對(duì)這個(gè)目標(biāo)起到有效彌補(bǔ)或增益,編排課程。三要進(jìn)行動(dòng)態(tài)過(guò)程控制。由于培訓(xùn)的員工大都來(lái)自油田各個(gè)部門,作為培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的管理部門和任教教師對(duì)其不可能知之甚深。雖然培訓(xùn)要達(dá)到的目標(biāo)是統(tǒng)一的,但員工的基礎(chǔ)直接影響到目標(biāo)結(jié)果的實(shí)現(xiàn)。所以要了解員工的已有的知識(shí)技能情況,同時(shí)在有條件的情況下,安排任課教師之間及與學(xué)員之間座談,商討最有效的互動(dòng)教學(xué)方法和各課知識(shí)的銜接,避免不必要的時(shí)間浪費(fèi)。四要進(jìn)行學(xué)習(xí)效果反饋評(píng)估。作為一個(gè)封閉的信息循環(huán)系統(tǒng),反饋環(huán)節(jié)必不可少。沒(méi)有反饋環(huán)節(jié),無(wú)法得知培訓(xùn)工作效果的好壞,也無(wú)法嘗試更新改進(jìn)。具體的反饋形式可以有多種:與受訓(xùn)員工面談、問(wèn)卷、對(duì)受訓(xùn)員工若干年的追蹤調(diào)查等,總結(jié)經(jīng)驗(yàn)與不足,為以后培訓(xùn)工作提供有益借鑒。摘要：我國(guó)的建筑施工企業(yè)不僅要接受國(guó)際大型建筑集團(tuán)企業(yè)的挑戰(zhàn)，而且國(guó)內(nèi)同行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)也日益激烈。在這樣的大環(huán)境下，如何提高我國(guó)建筑施工企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和勞動(dòng)生產(chǎn)效率已經(jīng)成為亟待解決的問(wèn)題。 　　關(guān)鍵詞：建筑施工企業(yè) 人力資源管理 現(xiàn)狀分析 解決措施 　　 　　當(dāng)前很多建筑施工企業(yè)在人力資源管理方面存在諸多問(wèn)題，筆者對(duì)這些問(wèn)題加以剖析，并提出一些建議，希望能夠?yàn)榻ㄖ┕て髽I(yè)人力資源管理的進(jìn)一步完善而盡綿薄之力。 　　一、建筑施工企業(yè)人力資源管理中的問(wèn)題 　　。根據(jù)筆者的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，雖然很多企業(yè)都成立了人力資源部，可是在行使相關(guān)職能時(shí)，還是存在許多問(wèn)題，比如：整體素質(zhì)不高、專業(yè)人員很少以及缺乏良好的、系統(tǒng)的職業(yè)技能等等。另外，由于受競(jìng)爭(zhēng)壓力以及成本控制等因素的影響，大多數(shù)企業(yè)中人員管理機(jī)制的不合理性還表現(xiàn)在崗位的競(jìng)爭(zhēng)和分配的激勵(lì)性不足上。還有一部分企業(yè)并沒(méi)有在內(nèi)部設(shè)立專門的人力資源管理部門和工作人員，導(dǎo)致其人力資源的管理顯得十分薄弱、零散、不成體系，缺乏有效的競(jìng)爭(zhēng)和激勵(lì)約束機(jī)制。 　　。建筑施工企業(yè)與其他企業(yè)相比，其工作性質(zhì)具有很大的特殊性。即使是管理者，工作環(huán)境也大部分處于“荒郊野外”，員工所要求的物質(zhì)生活以及工作環(huán)境都無(wú)法得到很好的保證，精神文明方面更是如此。所以，建筑施工企業(yè)在開展招聘工作時(shí)，雖然會(huì)對(duì)應(yīng)聘者做出很多的有關(guān)培訓(xùn)、升遷機(jī)會(huì)以及工資、福利等方面的承諾，但是卻難以兌現(xiàn)，使得大量的員工在正式工作之后，發(fā)現(xiàn)企業(yè)沒(méi)有就其事先商議的福利問(wèn)題妥善解決而辭職。這樣大大地提高了建筑施工企業(yè)的員工流失率，不利于企業(yè)的良性運(yùn)轉(zhuǎn)。 　　、合理的薪酬管理制度。一線技術(shù)人員的收入普遍較低。其薪酬分配制度上的“平均主義”和“大鍋飯”現(xiàn)象還是沒(méi)有得到徹底的改善。建筑施工企業(yè)中一線技術(shù)員工工作時(shí)間最長(zhǎng)，休息最少，他們的勞動(dòng)強(qiáng)度和承擔(dān)的責(zé)任卻是最大的，并且這些技術(shù)人員工作質(zhì)量如何關(guān)系到整個(gè)工程質(zhì)量的好壞以及施工進(jìn)度的快慢，甚至于整個(gè)項(xiàng)目的收益。但是，現(xiàn)實(shí)情況卻是，我國(guó)施工企業(yè)的技術(shù)人員與開發(fā)、設(shè)計(jì)企業(yè)從業(yè)人員的待遇相差甚遠(yuǎn)，企業(yè)內(nèi)部收入存在很大的差距。如今我國(guó)很多的建筑施工企業(yè)還沒(méi)有完全認(rèn)識(shí)到要培養(yǎng)本企業(yè)員工的主人翁意識(shí)，對(duì)員工也沒(méi)有進(jìn)行相關(guān)技能以及技能以外的培訓(xùn)，員工晉升空間有限。 　　二、解決措施 　　。首先根據(jù)科學(xué)的方法制定、修改或者終止企業(yè)現(xiàn)有的不合規(guī)范的人員管理制度，建立合理的員工崗位競(jìng)爭(zhēng)、分配以及激勵(lì)機(jī)制，并對(duì)企業(yè)內(nèi)部的人員結(jié)構(gòu)進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，從而構(gòu)建起公平的人才選拔體系。與此同時(shí)，要以市場(chǎng)需求為導(dǎo)向，根據(jù)企業(yè)本身的發(fā)展戰(zhàn)略來(lái)對(duì)其現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行科學(xué)的分析，余則分流，缺則補(bǔ)充。其次，要在物質(zhì)上和精神上兩手抓，采取靈活多變的激勵(lì)形式，爭(zhēng)取其原則性與靈活性的有效結(jié)合。最后，建筑施工企業(yè)的管理制度的建立與完善必須以科學(xué)的程序?yàn)榍疤?，將制度要解決的目標(biāo)問(wèn)題作為切入點(diǎn)，然后是備選方案的評(píng)估與擇優(yōu)到制度的執(zhí)行和監(jiān)測(cè)，最后是制度的調(diào)整與終止。在實(shí)施每個(gè)步驟時(shí)，都力求科學(xué)和最優(yōu)效果。 　　、以人為本的意識(shí)。投入人力和資金，以優(yōu)厚的待遇和具有挑戰(zhàn)性的工作目標(biāo)作為招聘條件，但也要向應(yīng)聘者詳細(xì)地描述其工作的環(huán)境及相關(guān)待遇，以避免日后工作的高辭職率。另外，在招聘工作開始之前做好本企業(yè)的人力資源規(guī)劃和崗位分析，使得招聘的崗位名稱、數(shù)量及其勝任資格加以確定。 　　。提高企業(yè)員工工作積極性以及留住人才的根本就是良好的企業(yè)福利制度。一個(gè)企業(yè)特別是建筑施工企業(yè)必須要有合理的、良好的薪酬分配方案，從而建立起一套靈活的福利制度，促使員工的工作積極性大大提高，達(dá)到穩(wěn)住人才，留住人才的目的。 　　，加大對(duì)其投入的力度。首先是崗前培訓(xùn)，一方面讓員工對(duì)企業(yè)有一個(gè)細(xì)致的了解，另一方面也能夠?qū)ψ约核獜氖碌墓ぷ鬟M(jìn)行充分的學(xué)習(xí)。然而，僅有崗前培訓(xùn)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，還需要定期的針對(duì)不同類型崗位的員工進(jìn)行培訓(xùn)。特別是對(duì)于建筑施工企業(yè)的員工而言，在如今這個(gè)信息技術(shù)高速發(fā)展的時(shí)代，企業(yè)應(yīng)加大對(duì)人力資本的投入，并且設(shè)立專項(xiàng)的員工教育資金，以保證?？顚Ｓ茫瑫r(shí)充分利用員工的培訓(xùn)成本，保證培訓(xùn)的投入產(chǎn)出效益。 轉(zhuǎn)貼于 中國(guó)論文下載中心 1],2010（36） 　　[2]李華麗,2010 （29） 　　[3],2010（20） 　　[4],2010（2） 轉(zhuǎn)貼于寧可累死在路上，也不能閑死在家里！寧可去碰壁，也不能面壁。是狼就要練好牙，是羊就要練好腿。什么是奮斗？奮斗就是每天很難，可一年一年卻越來(lái)越容易。不奮斗就是每天都很容易，可一年一年越來(lái)越難。能干的人，不在情緒上計(jì)較，只在做事上認(rèn)真；無(wú)能的人！不在做事上認(rèn)真，只在情緒上計(jì)較。拼一個(gè)春夏秋冬！贏一個(gè)無(wú)悔人生！早安！—————獻(xiàn)給所有努力的人.學(xué)習(xí)好