【導(dǎo)讀】鍵因素，也是實(shí)施企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的一個(gè)重要方面。而目前我國(guó)有很大一部。分中小企業(yè)在人力資源方面存在的眾多問(wèn)題，成為制約其發(fā)展壯大的瓶頸。、推理嚴(yán)謹(jǐn)、理論正確；，語(yǔ)言流暢，符合科技文寫(xiě)作規(guī)范；，字?jǐn)?shù)符合要求。驗(yàn)條件以及主要參考文獻(xiàn)等。中小企業(yè)發(fā)展過(guò)程中,人才起到了關(guān)鍵性作用。人力資源管理的系統(tǒng)理念仍需建立························································1. 人力資源管理對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)不大···························································1. 缺乏有效的激勵(lì)約束機(jī)制,員工流動(dòng)性高··············&#183

　　

【正文】 用的信用資源、避免代理人的 “ 通往風(fēng)險(xiǎn) ” 和 “ 逆向選擇 ” 、減少代理成本等。但當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定階段后，弊端就很明顯地暴露出來(lái)，企業(yè)發(fā)展的歷史習(xí)慣使得他們?cè)谟萌朔矫娉１憩F(xiàn)為對(duì)外人不放心、任人惟親、過(guò)分集權(quán)、論資排輩等。對(duì)企業(yè)的局限性可表述為： ① 企業(yè)并沒(méi)有足夠信得過(guò)的親人可用，如果靠熟人介紹來(lái)擴(kuò)大網(wǎng)絡(luò)，使得關(guān)系趨于復(fù)雜，信用 度偏低。 ② 人才的壓力不斷增大?，F(xiàn)代企業(yè)受技術(shù)專業(yè)化和管理專業(yè)化挑戰(zhàn)，民營(yíng)企業(yè)僅僅依靠原來(lái)的家庭成員已難保證企業(yè)的持續(xù)成長(zhǎng)。 ③ 近親繁殖獲取信息量小，思路狹窄。 ④ 由于家族成員在企業(yè)里掌控較多的資源，在企業(yè)里無(wú)意間容易形成排擠外來(lái)人才的行為，特別是一些引進(jìn)的管理 “ 空降兵 ” 在企業(yè)的存活率往往較低，外來(lái)人員對(duì)企業(yè)缺乏認(rèn)同感，很難真正溶入團(tuán)隊(duì)。 人力資源管理機(jī)構(gòu)設(shè)置與人員配備專業(yè)化程度偏低 中小民營(yíng)企業(yè)雖然意識(shí)到了人力資源管理的重要性，但由于管理基礎(chǔ)薄弱，人力資源部門(mén)功能定位不清，導(dǎo)致人力資源管理部門(mén)先天不足。 雖然中小企業(yè)不能像大型企業(yè)一樣有一整套人力資源管理系統(tǒng)。但其職能卻是類(lèi)似的，必須有貫穿企業(yè)管理全過(guò)程的人力資源規(guī)劃、招聘、測(cè)評(píng)、培訓(xùn)、激勵(lì)、考核、薪酬、社會(huì)保障與勞資關(guān)系等一系列職能。目前不少中小企業(yè)人事管理的職能正步原國(guó)有企業(yè)中人事工作僅承擔(dān)行政人事事物和勞資福利的后塵。人力資源管理職能界定不清，尤其是對(duì)核心員工激勵(lì)不到位，將會(huì)影響士氣進(jìn)而影響企業(yè)績(jī)效，這在高科技民營(yíng)企業(yè)更是如此。其直接后果是人力資源管理機(jī)構(gòu)設(shè)置不科學(xué)和人員配備不合理，仍由人事行政部門(mén)承擔(dān)或直接由行政后勤部人員兼任人力資源管理工作。就人員 配備而言，不僅專職人力資源管理人員配備很少，分工也第四章 中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析 （總結(jié)） 1 不明確，即使有也大多未受過(guò)專業(yè)訓(xùn)練，大多停留在員工的檔案管理、工資和勞保福利等日常事務(wù)性管理中，是典型的以 “ 事 ” 為中心的 “ 靜態(tài) ” 人事管理。因此，要改善中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，重要的一點(diǎn)是，人力資源管理人員必須是受過(guò)專業(yè)訓(xùn)練的、了解企業(yè)現(xiàn)狀的較高層次的人才，同時(shí)，科學(xué)設(shè)置企業(yè)人力資源管理機(jī)構(gòu)也是必需的。 漠視人力資本的投入 由于知識(shí)技術(shù)的爆炸性增長(zhǎng)與迅速更新，職業(yè)半衰期越來(lái)越短，企業(yè)要謀得在競(jìng)爭(zhēng)中創(chuàng)新發(fā)展，就必須對(duì)職工進(jìn)行終身教育和培養(yǎng)，以保證 企業(yè)發(fā)展所需人才技能的更新。然而，大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)在人才培養(yǎng)上或多或少都存在著一些短期行為，沒(méi)有形成與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略略相匹配的系統(tǒng)性、持續(xù)性的培訓(xùn)機(jī)制，只使用不培養(yǎng)已成為普遍的現(xiàn)象。由于企業(yè)規(guī)模不大，固定的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)不足，培訓(xùn)場(chǎng)所和培訓(xùn)時(shí)間亦難保證，培訓(xùn)方式也多限于師徒之間的傳幫帶，培訓(xùn)內(nèi)容以企業(yè)的應(yīng)急需求為主，僅有的培訓(xùn)也成為一種短期行為。對(duì)廣東省 614 家中小型民營(yíng)企業(yè)問(wèn)卷調(diào)查顯示，采用上崗前進(jìn)行相關(guān)技能培訓(xùn)的有324 家，占 %；采用邊干邊學(xué)方式培訓(xùn)的有 271 家，占 %；僅有 14 家企業(yè)回答將員工送 學(xué)校培訓(xùn)，僅占被調(diào)查企業(yè)的 %。在問(wèn)及員工培訓(xùn)方面存在的主要問(wèn)題時(shí)，在 583 份有效問(wèn)卷中，回答缺乏師資的 147 家，占 %；缺乏經(jīng)費(fèi)投入的 171 家，占%；回答生產(chǎn)任務(wù)無(wú)法安排培訓(xùn)的 114 家，占 %；因員工流動(dòng)性大而不作培訓(xùn)安排的最多，達(dá)到 237 家，占 %；竟然還有 82 家企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)未作任何安排，占%。許多民營(yíng)企業(yè)盲目追求短期效益的迅速增長(zhǎng)，認(rèn)為人才培養(yǎng)的成本高于直接招聘的成本；認(rèn)為人才培養(yǎng)的技術(shù)越高，人才流失的越快。所以他們不重視也不愿意進(jìn)行人才培養(yǎng)，造成了人力資 源的貶值。另外，有些企業(yè)雖然較重視人才培養(yǎng)，但只重視對(duì)新人的培養(yǎng)，而忽視了對(duì)舊人的培養(yǎng)。中小型民營(yíng)企業(yè)即沒(méi)有像摩托羅拉那樣的財(cái)力用于培訓(xùn)，也沒(méi)有完善的薪酬設(shè)計(jì)與良好的勞工關(guān)系作依托，因而為了規(guī)避因培訓(xùn)后員工流失而造成的培訓(xùn)投資風(fēng)險(xiǎn)，多數(shù)中小型民營(yíng)企業(yè)寧肯從市場(chǎng)上現(xiàn)招相關(guān)專業(yè)人才也不愿花錢(qián)自行培養(yǎng)。殊不知，外招與內(nèi)部培訓(xùn)之間，除了有培訓(xùn)成本之外，還存在人員任用風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題。從企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和企業(yè)安全及培養(yǎng)員工忠誠(chéng)度考慮，企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)是符合成本核算原則的明智之舉。 缺乏長(zhǎng)期有效的薪酬與激勵(lì)機(jī)制 在中小型民營(yíng)企 業(yè)，員工的報(bào)酬一般采用基薪加獎(jiǎng)金或基薪加提成的辦法，且?guī)в幸欢ǖ撵`活性。這對(duì)于一般員工效果可能比較好，或者在企業(yè)發(fā)展初期沒(méi)有太多不足。隨著企業(yè)的發(fā)展和人才結(jié)構(gòu)的復(fù)雜化，對(duì)核心員工來(lái)說(shuō)，報(bào)酬不僅是一種謀生手段，或是獲得物質(zhì)及休閑需要的手段，更是一種人們的自我滿足和自尊的需要。單一的薪酬體系已不能滿足核心員工的多樣化需求，原有的薪酬體系必須做出調(diào)整。如考慮合理地設(shè)計(jì)核心員工持股、公開(kāi)同樣崗位的市場(chǎng)工資水平、增加外出培訓(xùn)機(jī)會(huì)、增加額外的保險(xiǎn)與福利，或者改善工作環(huán)境，提供良好的休假以及員工娛樂(lè)等。 此外，中小型 民營(yíng)企業(yè)對(duì)員工的績(jī)效評(píng)估主要是基于企業(yè)既定的目標(biāo)、任務(wù)下所完成的工作量來(lái)衡量，其方式多為員工對(duì)上司命令的執(zhí)行和服從，其標(biāo)志主要是即時(shí)的工作效率。由于缺乏較為完備的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系和操作規(guī)程，難以依據(jù)科學(xué)的考核結(jié)果對(duì)員第四章 中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析 （總結(jié)） 1 工進(jìn)行全方位的激勵(lì)，企業(yè)多以晉升、加薪和獎(jiǎng)金作為激勵(lì)手段，對(duì)充分發(fā)揮員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性及潛能不利，也不利于員工積極參與管理。 企業(yè)采用物質(zhì)激勵(lì)時(shí)，如沒(méi)有科學(xué)的考核評(píng)估機(jī)制，在分配時(shí)更多是憑主管的個(gè)人判斷，會(huì)導(dǎo)致分配不合理，缺乏依據(jù)，往往是企業(yè)花了錢(qián)卻收到激勵(lì)的預(yù)期效果；許諾不兌現(xiàn)，有些企業(yè)對(duì)職工進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)承諾，甚至簽訂了目標(biāo)責(zé)任制的獎(jiǎng)勵(lì)合同，但是最終部分甚至完全不兌現(xiàn)，結(jié)果不但挫傷了職工繼續(xù)工作的積極性，并且破壞了職工對(duì)企業(yè)的感情和對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的信任；采用非規(guī)范化的 “ 救火 ” 性激勵(lì)政策。有些企業(yè)某一個(gè)部門(mén)出了問(wèn)題，為了激勵(lì)該部門(mén)的職工，就發(fā)放特殊的獎(jiǎng)金。這種政策，非但不能真正起到積極作用，實(shí)際上是獎(jiǎng)罰不明，還會(huì)引起企業(yè)內(nèi)部的混亂。 在缺乏良好的績(jī)效評(píng)估與激勵(lì)機(jī)制的情況之下，員工缺乏積極性，甚至缺乏歸屬感，往往不會(huì)專心工作，更不會(huì)對(duì)企業(yè) “ 一心一意，白頭到老 ” 了。這些問(wèn)題，在目前的大多數(shù)中 小型民營(yíng)企業(yè)中都存在，并且也逐漸認(rèn)識(shí)到了，也在積極引進(jìn)一些科學(xué)的考核機(jī)制或考核軟件，并大膽嘗試一些新的考評(píng)方法，如 360 度考評(píng)、目標(biāo)考評(píng)（ MBO）以及關(guān)鍵指標(biāo)考評(píng)（ KPI）等等。 中小型民營(yíng)企業(yè)具有相當(dāng)?shù)娜肆Y源管理優(yōu)勢(shì)，如組織層次少、對(duì)市場(chǎng)反應(yīng)靈敏；機(jī)制靈活，有利于吸引優(yōu)秀人才等，如能合理解決上述三大問(wèn)題，將會(huì) 極大地改善企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀，成為企業(yè)贏取競(jìng)爭(zhēng)力的重要 來(lái)源。第五 章 ☆☆☆☆☆ 1 第六 章 ☆☆☆☆☆ 1 參考文獻(xiàn) 1 參考文獻(xiàn) [1] 作者，文題，刊名，年，卷號(hào)（期號(hào)）：起 ~止頁(yè)碼 [1]諶新民 :中小企業(yè)人力資源管理模式研究 [J].中國(guó)人才， 2021，（ 10） 2226 [2]羅珉 :現(xiàn)代 管理學(xué) [M].成都：西南財(cái)經(jīng)大學(xué) 出版 社， 2021 [3]陳萬(wàn)明 :從國(guó)外經(jīng)驗(yàn)看中小企業(yè)的人力資源管理 [J].商業(yè)研究 ,2021,(10)1 （以上序號(hào)用中括號(hào)括起，與文字之間空 兩個(gè)半角空格， 10 號(hào)以上的序號(hào)與文字之間空 1 個(gè)半角空格。如果需要兩行的，第二行文字要位于序號(hào)的后邊，與第一行文字對(duì)齊。中文的用小四號(hào)宋體，外文的用小四號(hào) Times New Roman 字體。） （幾種主要參考文獻(xiàn)著錄表的格式為： 連續(xù)出版物： 作者，文題，刊名，年，卷號(hào)（期號(hào)）：起 ~止頁(yè)碼 專（譯）著： 作者，書(shū)名（譯者），出版地：出版者，出版年，起 ~止頁(yè)碼 論 文 集： 作者，文題，編者，文集名，出版地：出版者，出版年，起 ~止頁(yè)碼 學(xué) 位 論文： 作者， 文題，博士（或碩士學(xué)位論文），授予單位，授予年 專 利： 申請(qǐng)者，專利名，國(guó)名，專利文獻(xiàn)種類(lèi)，專利號(hào)，授權(quán)日期 技 術(shù) 標(biāo)準(zhǔn)： 發(fā)布單位，技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)代號(hào)，技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)名稱，出版地：出版者，出版日期） 例如： [1] 朱登林，工程造價(jià)控制與管理的探討 [J]，科技情報(bào)開(kāi)發(fā)與經(jīng)濟(jì)， ， P197 [2] 朱全秀 ， 淺談建設(shè)工程造價(jià)全過(guò)程控制 ， 消費(fèi)導(dǎo)刊， 2021 （ 12） ： 44~93 [3] 張緒平，施工招投標(biāo)與工程造價(jià)控制探討，科技信息， 2021 年， 09 期： P121 [4] 潘樹(shù)俠 單東，招標(biāo)過(guò)程中控制工程造價(jià)的主要環(huán)節(jié)，先鋒縱論， 2021 年， 14 期：P3536 [5] 孫莉安，施工企業(yè)造價(jià)的類(lèi)型與作用，安徽建筑， 2021 年 12 卷 6 期： 155156. 致謝 14 致謝 本文的完成，得到了很多人的幫助，在此對(duì)他們真心的說(shuō)聲謝謝。尤其是導(dǎo)師的指導(dǎo)與批改，還有我的同學(xué)以及同事的支持，在我困難的 時(shí)候是他們給了我力量，讓我堅(jiān)持完成了這篇文章。同時(shí)也要真誠(chéng)對(duì)我男 朋友說(shuō)聲謝謝，在寫(xiě)論文的過(guò)程中她給了我許多意見(jiàn)以及文章格式的設(shè)計(jì)。