【導讀】鍵因素，也是實施企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一個重要方面。而目前我國有很大一部。分中小企業(yè)在人力資源方面存在的眾多問題，成為制約其發(fā)展壯大的瓶頸。、推理嚴謹、理論正確；，語言流暢，符合科技文寫作規(guī)范；，字數(shù)符合要求。驗條件以及主要參考文獻等。中小企業(yè)發(fā)展過程中,人才起到了關鍵性作用。人力資源管理的系統(tǒng)理念仍需建立························································1. 人力資源管理對企業(yè)的貢獻不大···························································1. 缺乏有效的激勵約束機制,員工流動性高··············&#183

　　

【正文】 用的信用資源、避免代理人的 “ 通往風險 ” 和 “ 逆向選擇 ” 、減少代理成本等。但當企業(yè)發(fā)展到一定階段后，弊端就很明顯地暴露出來，企業(yè)發(fā)展的歷史習慣使得他們在用人方面常表現(xiàn)為對外人不放心、任人惟親、過分集權、論資排輩等。對企業(yè)的局限性可表述為： ① 企業(yè)并沒有足夠信得過的親人可用，如果靠熟人介紹來擴大網(wǎng)絡，使得關系趨于復雜，信用 度偏低。 ② 人才的壓力不斷增大?，F(xiàn)代企業(yè)受技術專業(yè)化和管理專業(yè)化挑戰(zhàn)，民營企業(yè)僅僅依靠原來的家庭成員已難保證企業(yè)的持續(xù)成長。 ③ 近親繁殖獲取信息量小，思路狹窄。 ④ 由于家族成員在企業(yè)里掌控較多的資源，在企業(yè)里無意間容易形成排擠外來人才的行為，特別是一些引進的管理 “ 空降兵 ” 在企業(yè)的存活率往往較低，外來人員對企業(yè)缺乏認同感，很難真正溶入團隊。 人力資源管理機構設置與人員配備專業(yè)化程度偏低 中小民營企業(yè)雖然意識到了人力資源管理的重要性，但由于管理基礎薄弱，人力資源部門功能定位不清，導致人力資源管理部門先天不足。 雖然中小企業(yè)不能像大型企業(yè)一樣有一整套人力資源管理系統(tǒng)。但其職能卻是類似的，必須有貫穿企業(yè)管理全過程的人力資源規(guī)劃、招聘、測評、培訓、激勵、考核、薪酬、社會保障與勞資關系等一系列職能。目前不少中小企業(yè)人事管理的職能正步原國有企業(yè)中人事工作僅承擔行政人事事物和勞資福利的后塵。人力資源管理職能界定不清，尤其是對核心員工激勵不到位，將會影響士氣進而影響企業(yè)績效，這在高科技民營企業(yè)更是如此。其直接后果是人力資源管理機構設置不科學和人員配備不合理，仍由人事行政部門承擔或直接由行政后勤部人員兼任人力資源管理工作。就人員 配備而言，不僅專職人力資源管理人員配備很少，分工也第四章 中小型民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析 （總結(jié)） 1 不明確，即使有也大多未受過專業(yè)訓練，大多停留在員工的檔案管理、工資和勞保福利等日常事務性管理中，是典型的以 “ 事 ” 為中心的 “ 靜態(tài) ” 人事管理。因此，要改善中小型民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，重要的一點是，人力資源管理人員必須是受過專業(yè)訓練的、了解企業(yè)現(xiàn)狀的較高層次的人才，同時，科學設置企業(yè)人力資源管理機構也是必需的。 漠視人力資本的投入 由于知識技術的爆炸性增長與迅速更新，職業(yè)半衰期越來越短，企業(yè)要謀得在競爭中創(chuàng)新發(fā)展，就必須對職工進行終身教育和培養(yǎng)，以保證 企業(yè)發(fā)展所需人才技能的更新。然而，大多數(shù)民營企業(yè)在人才培養(yǎng)上或多或少都存在著一些短期行為，沒有形成與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略略相匹配的系統(tǒng)性、持續(xù)性的培訓機制，只使用不培養(yǎng)已成為普遍的現(xiàn)象。由于企業(yè)規(guī)模不大，固定的培訓經(jīng)費不足，培訓場所和培訓時間亦難保證，培訓方式也多限于師徒之間的傳幫帶，培訓內(nèi)容以企業(yè)的應急需求為主，僅有的培訓也成為一種短期行為。對廣東省 614 家中小型民營企業(yè)問卷調(diào)查顯示，采用上崗前進行相關技能培訓的有324 家，占 %；采用邊干邊學方式培訓的有 271 家，占 %；僅有 14 家企業(yè)回答將員工送 學校培訓，僅占被調(diào)查企業(yè)的 %。在問及員工培訓方面存在的主要問題時，在 583 份有效問卷中，回答缺乏師資的 147 家，占 %；缺乏經(jīng)費投入的 171 家，占%；回答生產(chǎn)任務無法安排培訓的 114 家，占 %；因員工流動性大而不作培訓安排的最多，達到 237 家，占 %；竟然還有 82 家企業(yè)對員工培訓未作任何安排，占%。許多民營企業(yè)盲目追求短期效益的迅速增長，認為人才培養(yǎng)的成本高于直接招聘的成本；認為人才培養(yǎng)的技術越高，人才流失的越快。所以他們不重視也不愿意進行人才培養(yǎng)，造成了人力資 源的貶值。另外，有些企業(yè)雖然較重視人才培養(yǎng)，但只重視對新人的培養(yǎng)，而忽視了對舊人的培養(yǎng)。中小型民營企業(yè)即沒有像摩托羅拉那樣的財力用于培訓，也沒有完善的薪酬設計與良好的勞工關系作依托，因而為了規(guī)避因培訓后員工流失而造成的培訓投資風險，多數(shù)中小型民營企業(yè)寧肯從市場上現(xiàn)招相關專業(yè)人才也不愿花錢自行培養(yǎng)。殊不知，外招與內(nèi)部培訓之間，除了有培訓成本之外，還存在人員任用風險問題。從企業(yè)長遠發(fā)展和企業(yè)安全及培養(yǎng)員工忠誠度考慮，企業(yè)內(nèi)部培訓是符合成本核算原則的明智之舉。 缺乏長期有效的薪酬與激勵機制 在中小型民營企 業(yè)，員工的報酬一般采用基薪加獎金或基薪加提成的辦法，且?guī)в幸欢ǖ撵`活性。這對于一般員工效果可能比較好，或者在企業(yè)發(fā)展初期沒有太多不足。隨著企業(yè)的發(fā)展和人才結(jié)構的復雜化，對核心員工來說，報酬不僅是一種謀生手段，或是獲得物質(zhì)及休閑需要的手段，更是一種人們的自我滿足和自尊的需要。單一的薪酬體系已不能滿足核心員工的多樣化需求，原有的薪酬體系必須做出調(diào)整。如考慮合理地設計核心員工持股、公開同樣崗位的市場工資水平、增加外出培訓機會、增加額外的保險與福利，或者改善工作環(huán)境，提供良好的休假以及員工娛樂等。 此外，中小型 民營企業(yè)對員工的績效評估主要是基于企業(yè)既定的目標、任務下所完成的工作量來衡量，其方式多為員工對上司命令的執(zhí)行和服從，其標志主要是即時的工作效率。由于缺乏較為完備的績效考評指標體系和操作規(guī)程，難以依據(jù)科學的考核結(jié)果對員第四章 中小型民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析 （總結(jié)） 1 工進行全方位的激勵，企業(yè)多以晉升、加薪和獎金作為激勵手段，對充分發(fā)揮員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性及潛能不利，也不利于員工積極參與管理。 企業(yè)采用物質(zhì)激勵時，如沒有科學的考核評估機制，在分配時更多是憑主管的個人判斷，會導致分配不合理，缺乏依據(jù)，往往是企業(yè)花了錢卻收到激勵的預期效果；許諾不兌現(xiàn)，有些企業(yè)對職工進行物質(zhì)激勵承諾，甚至簽訂了目標責任制的獎勵合同，但是最終部分甚至完全不兌現(xiàn)，結(jié)果不但挫傷了職工繼續(xù)工作的積極性，并且破壞了職工對企業(yè)的感情和對領導的信任；采用非規(guī)范化的 “ 救火 ” 性激勵政策。有些企業(yè)某一個部門出了問題，為了激勵該部門的職工，就發(fā)放特殊的獎金。這種政策，非但不能真正起到積極作用，實際上是獎罰不明，還會引起企業(yè)內(nèi)部的混亂。 在缺乏良好的績效評估與激勵機制的情況之下，員工缺乏積極性，甚至缺乏歸屬感，往往不會專心工作，更不會對企業(yè) “ 一心一意，白頭到老 ” 了。這些問題，在目前的大多數(shù)中 小型民營企業(yè)中都存在，并且也逐漸認識到了，也在積極引進一些科學的考核機制或考核軟件，并大膽嘗試一些新的考評方法，如 360 度考評、目標考評（ MBO）以及關鍵指標考評（ KPI）等等。 中小型民營企業(yè)具有相當?shù)娜肆Y源管理優(yōu)勢，如組織層次少、對市場反應靈敏；機制靈活，有利于吸引優(yōu)秀人才等，如能合理解決上述三大問題，將會 極大地改善企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀，成為企業(yè)贏取競爭力的重要 來源。第五 章 ☆☆☆☆☆ 1 第六 章 ☆☆☆☆☆ 1 參考文獻 1 參考文獻 [1] 作者，文題，刊名，年，卷號（期號）：起 ~止頁碼 [1]諶新民 :中小企業(yè)人力資源管理模式研究 [J].中國人才， 2021，（ 10） 2226 [2]羅珉 :現(xiàn)代 管理學 [M].成都：西南財經(jīng)大學 出版 社， 2021 [3]陳萬明 :從國外經(jīng)驗看中小企業(yè)的人力資源管理 [J].商業(yè)研究 ,2021,(10)1 （以上序號用中括號括起，與文字之間空 兩個半角空格， 10 號以上的序號與文字之間空 1 個半角空格。如果需要兩行的，第二行文字要位于序號的后邊，與第一行文字對齊。中文的用小四號宋體，外文的用小四號 Times New Roman 字體。） （幾種主要參考文獻著錄表的格式為： 連續(xù)出版物： 作者，文題，刊名，年，卷號（期號）：起 ~止頁碼 專（譯）著： 作者，書名（譯者），出版地：出版者，出版年，起 ~止頁碼 論 文 集： 作者，文題，編者，文集名，出版地：出版者，出版年，起 ~止頁碼 學 位 論文： 作者， 文題，博士（或碩士學位論文），授予單位，授予年 專 利： 申請者，專利名，國名，專利文獻種類，專利號，授權日期 技 術 標準： 發(fā)布單位，技術標準代號，技術標準名稱，出版地：出版者，出版日期） 例如： [1] 朱登林，工程造價控制與管理的探討 [J]，科技情報開發(fā)與經(jīng)濟， ， P197 [2] 朱全秀 ， 淺談建設工程造價全過程控制 ， 消費導刊， 2021 （ 12） ： 44~93 [3] 張緒平，施工招投標與工程造價控制探討，科技信息， 2021 年， 09 期： P121 [4] 潘樹俠 單東，招標過程中控制工程造價的主要環(huán)節(jié)，先鋒縱論， 2021 年， 14 期：P3536 [5] 孫莉安，施工企業(yè)造價的類型與作用，安徽建筑， 2021 年 12 卷 6 期： 155156. 致謝 14 致謝 本文的完成，得到了很多人的幫助，在此對他們真心的說聲謝謝。尤其是導師的指導與批改，還有我的同學以及同事的支持，在我困難的 時候是他們給了我力量，讓我堅持完成了這篇文章。同時也要真誠對我男 朋友說聲謝謝，在寫論文的過程中她給了我許多意見以及文章格式的設計。