【導(dǎo)讀】入世為我國企業(yè)在21世紀的發(fā)展提供了一個良好的開端，使。入經(jīng)濟全球化大潮的步伐，意味著中國的市場竟爭真正與世界市場相接軌。機遇都伴隨著嚴峻的挑戰(zhàn)。在這種情況形下，國內(nèi)的大型企業(yè)因為具有信。敵的，21世紀國際競爭的白熱化對于在資金、技術(shù)各方面都不占有優(yōu)勢，嚴重威脅，中小企業(yè)的處境不容樂觀。他們不但要克服自身的缺陷和不足，還要迎接來自全球范圍內(nèi)的更大挑戰(zhàn)。在彼得.德魯克教授提出“人力資源”。種特殊的資本性資源，是經(jīng)濟社會發(fā)展重要而稀缺的戰(zhàn)略資源。資源的作用則迅速上升。略任務(wù)，成為了中國中小企業(yè)人力資源管理的重要課題。而目前我國有很大一部分中小企業(yè)在人力資源方面。存在的眾多問題，成為制約其發(fā)展壯大的瓶頸。，字數(shù)符合要求。驗條件以及主要參考文獻等。的重要支持力量。中小企業(yè)并沒有建立起真正意義上的人力資源戰(zhàn)略體系，而

　　

【正文】 走得更遠。中國社會科學(xué)院著名經(jīng)濟學(xué)家 陳乃醒認為，留學(xué)歸國人員將成為推動中國中小企業(yè)走向國際的一支重要力量剛。憑借他們掌握的世界先進技術(shù)、對國內(nèi)外市場的了解，對國內(nèi)和國際政治、法律、人文風(fēng)俗的熟悉，中小企業(yè)在產(chǎn)品走向世界、直接發(fā)展對外貿(mào)易、到海外投融資、發(fā)展為跨國企業(yè)等都將具有競爭優(yōu)勢。 第三 ，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)觀念要由權(quán)力型領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)向服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)，突出領(lǐng)導(dǎo)的責任性。進入 21世紀尤其是中國入世后，中小企業(yè)面對的環(huán)境更復(fù)雜，也更開放，對企業(yè)管理者的領(lǐng)導(dǎo)方式和領(lǐng)導(dǎo)水平提出了新的更高的要求。在發(fā)達國家，權(quán)力型領(lǐng)導(dǎo)方式己從市場有序退出，逐步轉(zhuǎn)化為服務(wù)型領(lǐng) 導(dǎo) :權(quán)力的意識淡化，管理的責任增加，員工自我管理的功能增加。國內(nèi)中小企業(yè)的管理者也必須轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念，認識到企業(yè)賦予領(lǐng)導(dǎo)的應(yīng)是認真做好本職工作的責任和權(quán)力，權(quán)力是為責任服務(wù)的，領(lǐng)導(dǎo)是為員工服務(wù)的，管理者主要工作是致力于構(gòu)造企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，營造向上的企業(yè)文化，培養(yǎng)團隊精神，真正貫徹“以人為本”的管理思想。 第五章 中小企業(yè)人力資源管理對策研究 15 第四 ，企 業(yè)要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的學(xué)習(xí)觀，由應(yīng)急性、針對性學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)向終身學(xué)習(xí)，突出學(xué)習(xí)的連續(xù)性。人世后，隨著國內(nèi)市場的進一步開放，中小企業(yè)必須轉(zhuǎn)變這一管理觀念，把學(xué)習(xí)視為員工生活的必需品，給員工提供連續(xù)學(xué)習(xí)、終 身學(xué)習(xí)的機會，消除“經(jīng)驗型”組織，努力塑造“學(xué)習(xí)型”組織。 第五 ，企業(yè)要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的競爭觀，由對立競爭轉(zhuǎn)向合作競爭，突出競爭的共贏性。競爭雙方都能從加強合作中受益，這己是一個不爭的事實。然而，國內(nèi)仍有很大部分中小企業(yè)對競爭的認識還停留在“擊敗對手”的階段，常常把競爭對手視為敵人和心腹大患，結(jié)果往往弄得兩敗俱傷。國外企業(yè)已由鼓勵競爭變成鼓勵合作，由不合作競爭轉(zhuǎn)向合作競爭，由對立單干變?yōu)閼?zhàn)略聯(lián)盟，競爭的一大特點是平等競爭、合作共事、共謀發(fā)展，將提升合作價值作為競爭目標。人世后，國內(nèi)企業(yè)與國外企業(yè)是在更高的平臺上 競爭，雙方各有優(yōu)勢和劣勢。因此，人力資源竟爭的重要一點就是向他人學(xué)習(xí)，取長補短，塑造獨特風(fēng)格，將雙方的優(yōu)勢整合成更好的資源，這無疑將增強雙方的競爭力，是共贏的結(jié)果。 ，實行人力資源投資優(yōu)先戰(zhàn)略 人力資源投資是人力資本形成的基本條件，“投資于人力資源并使之優(yōu)先發(fā)展”已成為大多數(shù)國家企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略共識圈。人力資源投資包括招聘、有效地利用人力資源、為員工創(chuàng)造交流溝通的機會、培訓(xùn)、提供創(chuàng)新的環(huán)境等內(nèi)容，其中，人力資源的充分、有效開發(fā)和利用是關(guān)鍵。為了最大限度地開發(fā)和利用人力資 源，使其發(fā)揮最大的使用價值，首要任務(wù)是引進人力資源的動態(tài)管理機制，可以進行人事制度改革、目標管理、量化考核、績酬掛鉤等措施。 員工培訓(xùn)是人力資源投資的基本手段和主要形式，在優(yōu)化企業(yè)人力資源、全面提升企業(yè)竟爭力的過程中至關(guān)重要，應(yīng)貫穿員工職業(yè)生涯發(fā)展的連續(xù)過程之中。目前，我國的一些知名企業(yè)如海爾、長虹、春蘭等，由于認識到人力資源投資所帶來的巨大效益，紛紛建立了自己的研究院或博士后工作站，根據(jù)市場需求和企業(yè)內(nèi)部需要，采用“請 (老師 )進來”和“送出去 (培訓(xùn) )”等方式，鼓勵企業(yè)員工，利用業(yè)余時間，加強學(xué)習(xí)，提高自己 崗位能力與知識水平，以適應(yīng)市場競爭的需要。鑒于我國中小企業(yè)在員工培訓(xùn)方面存在的嚴重不足、人力資源整體素質(zhì)不高的狀況，必須加大人力資源的投資，除了引進、吸收人才外，中小企業(yè)還必須將對員工的培訓(xùn)納入重要的議事日程。只有結(jié)合中小企業(yè)的實際，真正把員工當作是企業(yè)最寶貴的資源和事業(yè)發(fā)展合作伙伴，克服“急功近利”的落后思想，改變目前培訓(xùn)的松散、零碎、應(yīng)急狀況，由單一性、階段性向組織性、系統(tǒng)性、全面性轉(zhuǎn)變，加大對大量優(yōu)秀的技術(shù)、管理、經(jīng)營等方面的人才的培養(yǎng)力度，把加強員工的培訓(xùn)、建立學(xué)習(xí)型組織作為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的一項戰(zhàn) 略投資去完成，而不是視為企業(yè)的負擔，才能使中小企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，在激烈的市場競爭中立于不敗之地。 ，推進人事制度改革戰(zhàn)略 人才競爭的背后歸根到底是制度的競爭，越是知識層次高的人對自由的環(huán)境就會有更高的要求，相比之下，很多人都會選擇擁有科學(xué)、完備和人性化的體制的企業(yè)去工作和發(fā)展，因此，企業(yè)人力資源管理的一項重要任務(wù)就是吸引和留住優(yōu)秀人才。進入 2 1 世紀以后，國際上對人才爭奪的白熱化，使得人才流動的意愿日益強烈。那些用人機制靈活、報酬制度公正、公開以及具有良好個人 發(fā)展前景的企業(yè)，往往是人才流動的首選第五章 中小企業(yè)人力資源管理對策研究 16 之處。針對目前我國中小企業(yè)存在的人力資源管理制度上的僵化、落后問題，我們必須大力推進企業(yè)人事制度改革，建設(shè)尊重知識、尊重人才的良好的企業(yè)環(huán)境，形成一個科學(xué)有效、相對完善的招聘、選拔、任用、績效評估、激勵和約束的人力資源管理制度系統(tǒng)，吸引和留住人才，充分發(fā)揮其潛力和積極性，推進中小企業(yè)人力資源管理制度的現(xiàn)代化建設(shè)。 首先，中小企業(yè)要建立起科學(xué)的人員招聘和選拔機制。 中小企業(yè)要克服招聘工作中長期以來形成的隨意性和主觀性，杜絕人才‘選拔的雙重標準，對家族內(nèi)部人員和招聘來 的人員一視同仁、公平對待，推行“惟真才實干者上”的制度。中小企業(yè)的管理者要認識到通過成功的招聘，企業(yè)可以擴大知名度，使更多的人了解本企業(yè) 。而有效的招聘錄用則可以獲得優(yōu)秀的人員，有效地提高本企業(yè)人力資源的素質(zhì)，為企業(yè)的發(fā)展打下良好的基礎(chǔ) 。有效的招聘錄用在使企業(yè)得到了適當人員的同時，也為企業(yè)人員的穩(wěn)定打下了良好的基礎(chǔ)，減少了企業(yè)因人員流動頻繁而帶來的損失，對企業(yè)人力資源管理的其他職能也有極大的幫助。 其次，中小企業(yè)要建立起公平的人員配備和任用機制。 中小企業(yè)要注重員工在工作中的公平感和被信任感，因為員工 的公平感無論在生理上還是心理上都將影響員工為企業(yè)所作出貢獻的行為，而受到肯定和信任更是激發(fā)員工的工作熱情和培養(yǎng)員工忠誠度的強大動力。因此，中小企業(yè)應(yīng)該在抓住員工的“心”這方面發(fā)揮自己的獨特優(yōu)勢，建立健全人員配備和任用機制，增強員工心目中的公平感、成就感，從而增強企業(yè)員工的向心力和凝聚力，使員工能夠為企業(yè)做到付出自我的境界，企業(yè)的競爭力自然就會不斷上升。 第三，中小企業(yè)要完善績效管理和考評機制。 績效管理是對企業(yè)員工行為和產(chǎn)出的管理，是“通過對企業(yè)戰(zhàn)略的建立，目標分解、業(yè)績評價并將績效成績用于企業(yè)日常 管理活動中，以激勵工業(yè)績持續(xù)改進，并最終實現(xiàn)組織戰(zhàn)略以及目標的一種正式管理活動”，是“以人為本”理念的延伸。與其他管理形態(tài)相比，績效管理更關(guān)注員工個人發(fā)展，并為其實現(xiàn)職業(yè)生涯計劃提供幫助。中小企業(yè)要加強對“高層管理人員”、“人力資源部”、“業(yè)務(wù)部門”、“一線員工”在績效管理方面的培訓(xùn)，讓大家都認識到績效管理的重要意義，掌握績效管理的基本思想與技能 。高層管理人員必須轉(zhuǎn)變對“績效管理”的看法，應(yīng)該認識到績效管理在公司戰(zhàn)略實現(xiàn)中的重要作用，多與人力資源部、業(yè)務(wù)部門溝通，讓績效管理與戰(zhàn)略結(jié)合成為可能 :人力資源部在設(shè) 計績效管理體系的時候，必須讓“高層管理者”、“業(yè)務(wù)部門的中層管理者”，甚至“一線員工”都參與進來，這樣才能保證設(shè)計出來的績效管理體系符合企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展需要，同時要考慮各個環(huán)節(jié)之間的配合，以構(gòu)成一個有機的整體 。業(yè)務(wù)部門的中層管理者也有必要改變觀念，要認識到“績效管理”是企業(yè)為業(yè)務(wù)部門設(shè)計出來幫助業(yè)務(wù)部門提升業(yè)績的管理利器，而不是人力資源部“拿來對業(yè)務(wù)部門進行管理”的工具，業(yè)務(wù)部門的管理人員應(yīng)該主動去推動績效管理的實施，以提升部門業(yè)績。 “績 效 考 評 (PerformanceA ppraisal)是人力 資源管理系統(tǒng)的重要組成部分，由評價者對被評價者的日常職務(wù)行為進行觀察、記錄，并在事實基礎(chǔ)上按照一定目的進行評價，以達到培養(yǎng)，開發(fā)和利用組織成員能力的目的?？冃Э荚u系統(tǒng)作為人力資源管理職能系統(tǒng)的組成部分、作為績效管理系統(tǒng)中最重要的環(huán)節(jié)之一，其在提高組織績效、管理效率、幫助員工改進工作及謀求未來發(fā)展、為人力資源管理職能系統(tǒng)中相關(guān)環(huán)節(jié)提供依據(jù)等方面的作用愈加顯著。應(yīng)當完善中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及對策研究考核評價制度，促進人力資源價值的準確定位。考核評價主要包括個人素質(zhì)、能力、業(yè)績、對企業(yè)的貢獻等。全面的考核和公 正的評價，有利于人力資源價值的自我定位，激發(fā)其成就感、責任心和事業(yè)心，使主觀能動性得到充分發(fā)揮，尤其對于企業(yè)經(jīng)營管理者來說，準第五章 中小企業(yè)人力資源管理對策研究 17 確的考核評價更是促進合理競爭的重要手段。 第四、中小企業(yè)要建立起合理的薪酬福利制度。 合理的薪酬福利設(shè)計可以讓員工充分認識到自身的價值與地位，真正調(diào)動員工的積極性，讓員工能自覺地把自己的命運與公司的發(fā)展捆在一起，這也是吸引和留住人才、增強企業(yè)競爭力的關(guān)鍵。中小企業(yè)的管理者一定要清醒的認識到，隨著科學(xué)技術(shù)的進步，員工隊伍由統(tǒng)一化轉(zhuǎn)變?yōu)槎嘣?，統(tǒng)一的薪酬體系已不能適應(yīng)多層次、多工 種的需要，管理者必須將員工的薪酬和崗位、業(yè)績及其對企業(yè)貢獻的大小緊密結(jié)合起來，客觀、公正、科學(xué)的設(shè)計薪酬福利體系。 現(xiàn)代企業(yè)員工的薪酬體系一般是由三個部分組成的，即固定工資、獎金和福利，我國中小企業(yè)在制定薪酬制度的時候必須密切注意市場同行業(yè)企業(yè)的薪酬體系特征和企業(yè)周圍社會環(huán)境的特點，建立企業(yè)薪酬與福利水平的合理市場定位，保證企業(yè)整體人力資源的活力。首先，要知道市場上人力資源的需要情況，做好準確的薪酬調(diào)查 。其次，要把握好本企業(yè)的市場定位，既要用合適的薪酬與福利等手段吸引員工，同時又要保持一定的員工流動 率，優(yōu)勝劣汰，吸納與排除并行，保證企業(yè)人力資源的整體活力。中小企業(yè)的管理者在設(shè)計、制定企業(yè)的薪酬體系時，要注意到雖然人們習(xí)慣將福利與薪酬放在一起，但福利與薪酬是不同的。管理者要充份考慮福利在吸引和激勵人才方面發(fā)揮的重要作用，要在員工福利上多花些心思，并且通過一些細微的關(guān)懷，讓員工更加熱愛企業(yè)。 第五、中小企業(yè)要建立起靈活的激勵機制。 由于在現(xiàn)代企業(yè)中“人”的因素越來越重要，很多企業(yè)已十分重視員工的激勵問題，也愿意將更多的精力和財力花費在員工激勵上面。據(jù)哈佛大學(xué)威廉詹姆斯教授研究表明，在缺乏激勵的環(huán) 境中，員工的潛能只能發(fā)揮出 20%30%,但在良好的績效評估和激勵環(huán)境中，同樣的人員可發(fā)揮出潛能的 80%一 90%39。39。o針對目前我國中小企業(yè)缺乏靈活、完善的激勵措施這一弊端，管理者應(yīng)采取通過各種激勵方式的合理運用，來最大限度地調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，以提升企業(yè)的業(yè)績，增強企業(yè)競爭能力。 中小企業(yè)管理者要看到，合理的薪酬福利制度固然是重要的激勵手段，但決不是僅有的激勵手段。因為，對于不同類型的員工，金錢和物質(zhì)激勵的邊際效用是不同的，同樣的 500元錢，對于低收入的員工可能有較大的激勵效果，而對于較高收 入的員工則可能效果不大 Iss1中科院專家的一項調(diào)查表明，人才對工資和獎金的重視程度僅位居第6和第 8位，第 1位是成就感，其后依次是被賞識、工作本身、責任感、晉升機會。由于人的需求具有層次性，人在物質(zhì)需求滿足的情況下就會產(chǎn)生精神層面的需求。因此，企業(yè)管理者更應(yīng)重視其他各種激勵方式的靈活應(yīng)用 . ，制定人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略 針對中小企業(yè)存在的人力資源結(jié)構(gòu)不合理、管理機構(gòu)智能交叉、人員流動性大的問題，中小企業(yè)管理者應(yīng)適時調(diào)整企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，優(yōu)化人力資源配置，制定有利于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和 員工自我實現(xiàn)的人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略。人力資源規(guī)劃就是為了滿足變化中的企業(yè)對人力資源的需求，最大限度地開發(fā)利用企業(yè)員工的潛能，使企業(yè)和員工的需要都得到滿足，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標，通過分析企業(yè)人力資源的外部機遇與威脅以及內(nèi)部的優(yōu)勢和劣勢，制定必要的人力資源政策和措施。人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略雙向互動，相互依存，這種聯(lián)合在國內(nèi)企業(yè)雖不是很普遍，但已有不少企業(yè)在朝著這個方向發(fā)展，這必將成為國內(nèi)企業(yè)人力資源發(fā)展的一種趨勢，也是一定時期內(nèi)中小企業(yè)人力資源工作的一項重要戰(zhàn)略任務(wù)。 第五章 中小企業(yè)人力資源管理對策研究 18 對經(jīng)營管理人員、專業(yè)技 術(shù)人員、技能操作人員這三支隊伍在企業(yè)中的重要性應(yīng)當統(tǒng)籌兼顧，結(jié)合各自特點進行培養(yǎng)選拔、均衡配置，才能發(fā)揮出人才的積極性、創(chuàng)造性。應(yīng)堅持體制改革與結(jié)構(gòu)調(diào)整相結(jié)合、機制轉(zhuǎn)換與制度創(chuàng)新相統(tǒng)一，配套實施勞動人事制度改革，優(yōu)化人力資源配置。一是改革管理體制，壓縮管理層次，按照體制到位的內(nèi)在要求和現(xiàn)代企業(yè)流程再造原理，建立起“扁平式”的管理體制。二是通過主輔分離、改制分流等政策的靈活運用和細致實施，提高專業(yè)化程度和運作效率，在突出主業(yè)的同時又便于對輔業(yè)進行股權(quán)多元化改造和經(jīng)營機制轉(zhuǎn)換，拓寬富余人員分流安置的渠道。三是面 向市場招聘人才與建立內(nèi)部勞動力市場相結(jié)合，通過市場機制調(diào)節(jié)人力資源的配置，繼續(xù)實行聘用制和競爭上崗，力爭實現(xiàn)人盡其力、才盡其用。在勞動力引進、內(nèi)部人力資源流動、特殊人才聘用等方面進行創(chuàng)新，加快高級人才薪酬待遇與市價位的接軌進程，不斷提高人力資源配置效益。人力資源規(guī)劃首先要開展調(diào)研工作，摸清企業(yè)決策和經(jīng)營環(huán)境以及企業(yè)內(nèi)外部人力資源的狀況。在調(diào)研的基礎(chǔ)上，對企業(yè)人力資源需求與供給進行分析，預(yù)測企業(yè)人力資源的需求和供給的數(shù)量、質(zhì)量和層次結(jié)構(gòu)。進而制定人力資源管理與開發(fā)的總體計劃和業(yè)務(wù)計劃。最后，對人力資源計劃的執(zhí) 行過程進行監(jiān)督和評價，確保企業(yè)整體目標的實現(xiàn)。 一個系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃過程一般包括下列步驟 :人力資源需求預(yù)測、人力資源供給 (內(nèi)部供給與外部供給 )分析、平衡人力資源供給和需求的措施。在人力資源規(guī)劃過程中，人力資源規(guī)劃應(yīng)以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為依據(jù)，并且及時為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的制定提供反饋信息和合理化建議。 ，增強企業(yè)的凝聚力 打造獨特的、具有競爭力的企業(yè)文化，對于中小企業(yè)的人力資源管理來說是最困難的、最具挑戰(zhàn)性的一項工作，需要作為一項長遠的戰(zhàn)略性任務(wù)去完成。企業(yè)的發(fā)展與企業(yè)文化的提 升是相輔相成的，一個擁有強勢文化的企業(yè)才能得到持久的發(fā)展。 第六章 結(jié)論 19 第六章 結(jié)論 21世紀給中小企業(yè)人力資源管理帶來了全新的挑戰(zhàn)和難得的發(fā)展機遇，也對企業(yè)的人力資源管理水平提出了更高的要求。中小企業(yè)要充份認識到在人力資源管理上存在的諸多問題及其嚴重性，把人力資源管理提升到企業(yè)的戰(zhàn)略地位上來，盡快采取具體措施，落實人力資源戰(zhàn)略，以適應(yīng)日益激烈的國內(nèi)、國際市場競爭。 本文在人力資源管理及戰(zhàn)略人力資源管理理論的基礎(chǔ)上，分析了 21世紀經(jīng)濟全球化給中小企業(yè)人力資源管理帶來的機遇和挑戰(zhàn)，通過對中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn) 狀的研究，找出目前存在的問題及影響因素，并據(jù)此制定出相應(yīng)的系統(tǒng)、科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略。具體來講，文章通過分析與研究主要得出了以下一些結(jié)論與成果 : (1)在企業(yè)人力資源管理及戰(zhàn)略人力資源管理理論的綜合分析基礎(chǔ)上，引進國內(nèi)外企業(yè)人力資源管理理論研究和管理實踐的最新成果，結(jié)合中小企業(yè)人力資源管理的特點及存在問題，提出了中小企業(yè)制定人力資源戰(zhàn)略的迫切性和重要性。 (2)由于單個的中小企業(yè)沒有形成體系的人力資源管理活動，相對實力雄厚、人力資源管理比較完善的跨國公司、大型企業(yè)，其競爭能力很弱，必須采取企業(yè)間的人力資源聯(lián)合 戰(zhàn)略，形成優(yōu)勢互補，資源共享，在合作中增強整體競爭能力，并在競爭中謀求自身的發(fā)展。 (3)中小企業(yè)不僅僅要在整體層面上實行人力資源聯(lián)合戰(zhàn)略，還應(yīng)具體地分別從轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理觀念、加大人力資源投資、改革人力資源管理