【正文】 人才的競爭，而系統(tǒng)定期的培訓在優(yōu)化人力資源管理全面提升企業(yè)競爭力的過程中至關重要。企業(yè)應在培訓員工方面給予足夠的重視，在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的層面上建立培訓系統(tǒng)，完善培訓機制。建立人才培養(yǎng)體系，制定科學的培訓計劃不斷加大培訓力度，聘請專業(yè)人員定期對員工進行業(yè)務培訓。對于突發(fā)事件的處理，也可以當成企業(yè)的不定期培訓，這樣可以培養(yǎng)員工處理突發(fā)事件的能力，使人力資源的成本收益逐步遞增。人才培養(yǎng)應當因材施教，對于不同素質的員工進行不同的培訓。此外，中小企業(yè)可以考慮將培訓成績與績效考核相掛鉤，將考核成績的優(yōu)劣反映在員工晉升、升遷、薪資等方面，激發(fā)出員工學習的潛力。在實際操作方面可以考慮，將企業(yè)現有職位與未來發(fā)展所需要的職位以結構樹的形式一一標出，針對崗位選擇重點培養(yǎng)對象，進行有目的的招募與培養(yǎng)。對于現有重要職位，要選出重點培養(yǎng)對象，及后備力量為其設計培訓計劃提供相應的鍛煉機會，用“幫、扶、帶”的方式由老員工進行對齊培養(yǎng)。對于員工的薪酬問題，應該摒棄“金錢萬能”的想法，對于員工激勵，應該采取多種方法。馬斯洛的需要層次理論指出，個體具有五種不同的需要．從低到高分別是生理需要、安全的需要、愛和歸屬的需要、尊重的需要以及自我實現的需要，在不同的時期個體的需要水平是不同的，企業(yè)要根據員工的不同情況，有目標的滿足員工的不同需要。市場的競爭要求企業(yè)在努力尋求、招聘優(yōu)秀人才的同時，千方百計穩(wěn)定住企業(yè)的核心員工，防止人才流失，充分發(fā)揮員工的積極性。員工的工作動力來源于自身的滿足程度，人的需要是多樣化的，因此激勵的措施也應該是多樣化的。中小企業(yè)人力資源的激勵應該是保持物質保障和精神刺激相結合。中小企業(yè)要建立把員工和企業(yè)緊密聯結在一起的經營方式。譬如，把實現企業(yè)的生產經營目標和提高員工收入，改善勞動條件、增加福利要求等措施具體化，形成人人關心企業(yè)命運、共謀企業(yè)發(fā)展大計的局面。中小企業(yè)還應該建立員工全方位、多渠道參與管理決策的民主制度，如職工代表大會制度，鼓勵員工為企業(yè)發(fā)展獻計獻策。通過物質激勵和精神激勵的綜合作用，使員工和企業(yè)真正形成命運共同體。此外，企業(yè)可以采用從員工中提拔經理人員等方法，讓員工參與企業(yè)經營，共同分擔企業(yè)風險；通過人的積極性激勵機制和風險的約束機制，讓企業(yè)員工真正明白“風險與機遇同在，責任和薪酬匹配”的含義。，增強企業(yè)的凝聚力企業(yè)文化在增強員工的團體意識、維系員工之間關系等方面有著巨大的作用。它像一種無形的手，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和目標，讓員工齊心協力地為實現企業(yè)目標而努力。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以對企業(yè)員工起到潛移默化的作用，激發(fā)人才的熱情，保持強烈的進取心和榮譽感。企業(yè)文化對企業(yè)員工的態(tài)度和行為具有強大的影響力。影響到員工的信念和思想．因此，企業(yè)要著力建構符合自己特色的企業(yè)文化．，切實落實轉變作為中小企業(yè)，試圖在經濟變革的大潮中立于不敗之地，不僅要不斷擴大企業(yè)的實力和影響，最重要的是看清中小企業(yè)未來的發(fā)展趨勢，尤其是中國中小企業(yè)的未來轉型，提前實現企業(yè)管理的轉變。作為我國中小企業(yè)人力資源管理更是如此，人力資源管理是中小企業(yè)的核心，只有洞悉人力資源管理的發(fā)展方向，率先實現轉變和改革，才能使企業(yè)處在改革和創(chuàng)新的前沿，從而搶先一步占領市場份額和市場地位，最終實現企業(yè)的長遠發(fā)展。以下為中小企業(yè)人力資源管理的未來發(fā)展趨勢：目前人力資源管理者逐漸從作業(yè)性、行政性事務中解放出來，改變過去那種行政、服務和服從的角色，轉變?yōu)殛P心組織發(fā)展和管理者能力的戰(zhàn)略角色。新的人力資源部門應是規(guī)模更小，權利更大，核心任務就是戰(zhàn)略，這就要求人力資源專家不僅要對商業(yè)有深刻的認識，而且要擅長組織設計、組織變革和干預方法，并且還需要具備分析能力和人際關系的能力，以推動變革的順利開展。能本管理是一種以能力為本的管理，是人本管理發(fā)展的新階段，能本管理要求企業(yè)必須打破身份界限，特權門第和人情關系對用工的干擾，打破在少數人圈內根據人情關系、領導印象和主觀好惡用人、選拔人的弊端，根據才能選人才，按照人才的特點用人才。要求在工資制度上，實行按能績分配，根據人的學歷、能力、崗位貢獻分配工資或收入。人力資源外包是近年來人力資源管理出現的一種新形式，是指將組織的人力資源管理活動委托給組織外部的公司承包，而不是本企業(yè)內部使用自己的雇員來進行。外包的工作主要是在工資、福利、招聘和培訓等方面。產生人力資源活動外包的主要原因是組織內部資源的不足和工作量的經常性變化，而這恰恰是中小企業(yè)在衡量是否開展專門的人力資源管理工作中所猶豫的問題之一。因此，人力資源外包無疑是給中小企業(yè)實施人力資源管理提供了一條可行的途徑。它可以利用接受外包管理活動的組織所具有的專門知識和優(yōu)勢，克服中小企業(yè)在資源和經驗方面的不足，提高人力資源管理的效率；同時，減少人力資源管理中的部分開支，符合提高企業(yè)適應能力的目的。國外企業(yè)人力資源管理職能外包的實踐證明，實施人力資源管理職能外包，可以得到專業(yè)的人力資源服務，可以獲得最新的人力資源信息技術，可以消除時間壓力。以教育和培訓為主的人力資本的投資開發(fā)將不斷獲得增加。企業(yè)可以根據自身的實際需要制定多層次、多渠道、多形式的業(yè)內培訓，以提高員工業(yè)務技能和敬業(yè)精神；另外，培訓對于解決企業(yè)下崗人員的問題也不失為一個較佳思路。總 結新時期，企業(yè)面臨的環(huán)境和挑戰(zhàn)是嚴竣的，人力資源管理對于企業(yè)的發(fā)展至關重要，提高人力資源管理水平將有助于改善員工工作態(tài)度、行為和公司業(yè)績。對于飛速發(fā)展的中小企業(yè)而言，制定科學的人力資源管理戰(zhàn)略和全面提升人力資源管理水平具有重要的現實意義。作為企業(yè)的高管層和企業(yè)的人力資源從業(yè)人員，必須深刻感受到這種環(huán)境和挑戰(zhàn)的真正內涵及對人力資源管理的新要求，從而適應和主動變革，掌握核心技能，迎接新的挑戰(zhàn)。當代市場競爭說到底是人才的競爭。在知識與資本對等，甚至是知識雇傭資本的時代，人力資本對企業(yè)競爭力的作用已越來越大。建設和擁有一支高素質的人才隊伍，已成為企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地的一項必備條件，誰擁有的人才越多，人力資源越豐富，誰的創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力就越強，因而誰的競爭力就越強。雖然競爭力并不存在于單個人中，但核心競爭力的形成歸根結底是意識、技能的學習與積累的結果，而人才是這些智力資源的載體。一個企業(yè)或組織的核心競爭力來源，一是企業(yè)或組織的人力資源；二是核心技術，在核心競爭力中，依賴于人力資源的創(chuàng)新是企業(yè)或組織核心競爭力的靈魂，只有不斷創(chuàng)新，才能使其擁有穩(wěn)定的競爭優(yōu)勢地位。中小企業(yè)的人力資源管理落后有其客觀的原因，有必要根據現實情況采取可能的措施予以改進，但需指出的是，中小企業(yè)因其自身小而靈活的特點，在人力資源管理上無需像大企業(yè)那樣面面俱到，根據自身的特點充分發(fā)揮自身的優(yōu)勢，改變當前存在某些不良狀況，積極探索和實踐人才戰(zhàn)略，發(fā)揮人才在企業(yè)資本運作管理作用，注重從人才戰(zhàn)略角度去探索，即能在當今激烈的市場競爭中占有一席之地。參考文獻[1][M].北京：中國人民大學出版社，2010.[2][M].北京：石油工業(yè)出版社，2003.[3][J].商業(yè)研究，2010(10).[4][M]..[5][J].現代商貿工業(yè)，2010，22(1).[6][J].經濟問題探索，2005(02).[7]陳思，[J].商業(yè)研究，2009(6). [8]蘇列英，[M].西安:西北工業(yè)大學出版社，2003.[9][J].商業(yè)經濟雜志，2011(5).致 謝本次論文在寫作過程中遇到了無數的困難和障礙，都在同學和老師的幫助下度過了。尤其要強烈感謝我的論文指導老師—范團結老師，他對我進行了無私的指導和幫助，不厭其煩的幫助進行論文的修改和改進。另外，在校圖書館查找資料的時候，圖書館的老師也給我提供了很多方面的支持與幫助。在此向幫助和指導過我的各位老師表示最中心的感謝！感謝這篇論文所涉及到的各位學者。本文引用了數位學者的研究文獻，如果沒有各位學者的研究成果的幫助和啟發(fā)，我將很難完成本篇論文的寫作。感謝我的同學和朋友，在我寫論文的過程中給予我了很多你問素材，還在論文的撰寫和排版燈過程中提供熱情的幫助。由于我的學術水平有限，所寫論文難免有不足之處，懇請各位老師和學友批評和指正