【正文】 式可采取內(nèi)部培訓(xùn)、外部培訓(xùn)和崗位培訓(xùn)等多種形式。通過培訓(xùn),一方面可以改變員工的工作態(tài)度,增長(zhǎng)知識(shí),提高技能,激發(fā)員工的創(chuàng)造力和潛能,更好地為企業(yè)服務(wù)。另一方面也增強(qiáng)了員工自身素質(zhì)和能力的提高,提高了員工對(duì)企業(yè)的“忠誠(chéng)度”。同時(shí)還應(yīng)積極推行通才計(jì)劃,通過培訓(xùn)等方式讓技術(shù)工人一專多能、專業(yè)人員知識(shí)復(fù)合和技能化,挖掘每個(gè)人的潛力來促進(jìn)整體素質(zhì)的提高。 建立科學(xué)合理的授權(quán)與激勵(lì)機(jī)制。要發(fā)揮員工的積極性、創(chuàng)造性,實(shí)現(xiàn)其人生價(jià)值,就必須健全激勵(lì)和約束機(jī)制。激勵(lì)就是按照積極性的運(yùn)動(dòng)規(guī)律,對(duì)人施加影響,促使其積極性的形成,并按預(yù)定的方向發(fā)展。激勵(lì)的目的是調(diào)動(dòng)積極性。企業(yè)在設(shè)計(jì)員工的激勵(lì)機(jī)制時(shí),應(yīng)考慮:①激勵(lì)應(yīng)與組織目標(biāo)、個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合:在激勵(lì)機(jī)制中,設(shè)置目標(biāo)是一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié),激勵(lì)最終也是為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。目標(biāo)設(shè)置須同時(shí)體現(xiàn)組織藍(lán)圖和員工需要。適當(dāng)?shù)募?lì)可以使員工忠于企業(yè)從而增加企業(yè)凝聚力和向心力。②物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合:物質(zhì)激勵(lì)是基礎(chǔ):精神激勵(lì)是根本。在兩者結(jié)合的基礎(chǔ)上,逐步過渡到以精神激勵(lì)為主,尤其是在發(fā)展中中小企業(yè)資源有限的情況下。員工需求的差異性較大,激勵(lì)要注意點(diǎn)面結(jié)合。精神獎(jiǎng)勵(lì)的方式可以是授予某種象征意義的稱號(hào),也可以是對(duì)行為、價(jià)值觀的認(rèn)可與贊賞。職務(wù)晉升、榮譽(yù)稱號(hào)授予、成果的評(píng)價(jià)及對(duì)人的信任尊重等,都可以滿足人的精神需要而激發(fā)人的積極性。此外,對(duì)個(gè)人培訓(xùn)和發(fā)展前途的允諾、建議的采納、個(gè)人才能展現(xiàn)的機(jī)會(huì)、工作的有趣性和穩(wěn)定性,領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其工作成果的理解、關(guān)心和贊賞,工作環(huán)境和工作條件的改善,同事間的團(tuán)結(jié)與和諧等也是精神激勵(lì)的因素。③激勵(lì)的合理性:激勵(lì)的措施要適度,要根據(jù)所實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)本身對(duì)中小企業(yè)的價(jià)值大小和擁有的資源狀況,確定適當(dāng)?shù)募?lì)措施和激勵(lì)量。激勵(lì)機(jī)制要實(shí)現(xiàn)不同的有機(jī)組合,針對(duì)不同的對(duì)象采用不同的組合內(nèi)容。④激勵(lì)的明確性:一是明確,激勵(lì)的目的是要持續(xù)有效地推進(jìn)各項(xiàng)工作,從而使企業(yè)得到發(fā)展。二是直觀,實(shí)施物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)措施時(shí)都需要直觀地表達(dá)它們的指標(biāo)、要求和授予獎(jiǎng)勵(lì)、懲罰的方式等,直觀性與激勵(lì)影響的心理效應(yīng)成正比。⑤激勵(lì)的時(shí)效性:要把握激勵(lì)的時(shí)機(jī)。激勵(lì)越及時(shí),越有利于將人們的激情推向高潮,使其創(chuàng)造力連續(xù)有效地發(fā)揮出來。 改良企業(yè)文化建設(shè),營(yíng)造人力資源建設(shè)的良好氛圍。良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情,統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望,齊心協(xié)力地為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力,而且是吸引和留住人才的一個(gè)有效手段。優(yōu)秀企業(yè)文化的核心是“以人為本”。中小企業(yè)在構(gòu)建“以人為本”的企業(yè)文化中應(yīng)遵循下述幾條價(jià)值觀:學(xué)習(xí)是最自然的本能。學(xué)習(xí)和發(fā)展可推動(dòng)創(chuàng)造性、參與性和貢獻(xiàn)。每個(gè)人都有工作、改進(jìn)工作和支持他人進(jìn)步的義務(wù)。人們擁有自己所創(chuàng)造出的東西。如果人們得到重視,他們會(huì)需要工作并喜歡它。創(chuàng)造性和天才是廣泛分布的且遠(yuǎn)未充分利用的。管理層并不知道所有答案。 堅(jiān)持管理創(chuàng)新,不斷適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)需要。一個(gè)企業(yè)人力資源管理往往和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、文化價(jià)值等緊密聯(lián)系的,具有獨(dú)特的個(gè)性,而且卓越的人力資源管理往往是其他企業(yè)難以模仿和復(fù)制的。我國(guó)人力資源素質(zhì)狀況也決定了我國(guó)企業(yè)無(wú)法直接套用西方現(xiàn)代的人力資源管理模式。因此,創(chuàng)新是根本,我們一方面要吸收發(fā)達(dá)國(guó)家上百年所形成的思想、觀念、制度和方法,學(xué)習(xí)西方文化及科學(xué)理性管理的精髓。另一方面,也要注重東方文化,創(chuàng)建適合中國(guó)中小企業(yè)特點(diǎn)的“本土化”人力資源管理制度。通過提升人力資源管理部門的定位,提高人力資源從業(yè)人員的素質(zhì),同時(shí)運(yùn)用現(xiàn)代電子信息技術(shù),建立完善的人力資源信息系統(tǒng),提升中小企業(yè)人力資源管理層次,運(yùn)用現(xiàn)代管理方法,實(shí)現(xiàn)人力資源管理工作的高效率和最優(yōu)化,促進(jìn)企業(yè)提高核心競(jìng)爭(zhēng)力,以強(qiáng)有力的人力資源保證企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。人力資源管理是一項(xiàng)技術(shù)性很強(qiáng)的工作,如果中小企業(yè)家能真正的從思想上重視人力資源管理工作,從以上幾個(gè)方面著手,轉(zhuǎn)變觀念、理清思路、合理配置、改良文化、創(chuàng)新管理、建立激勵(lì)機(jī)制,重視人才開發(fā)和培訓(xùn)工作,努力創(chuàng)造適合人發(fā)展的環(huán)境,并支持單位人力資源管理部門工作,人力資源管理部門就會(huì)給企業(yè)高管當(dāng)好決策顧問,給其他部門做好人力資源管理技術(shù)方面的指導(dǎo)服務(wù)工作,就會(huì)從源頭做好人力資源管理工作,這樣必將促進(jìn)中小企業(yè)的進(jìn)步和發(fā)展。作者：呂曉敏 蘭樹豪第五篇：中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀和對(duì)策開題報(bào)告浙江大學(xué)遠(yuǎn)程教育學(xué)院本科生畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）開題報(bào)告題目專業(yè)學(xué)習(xí)中心姓名指導(dǎo)教師中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀和對(duì)策學(xué)號(hào)2012年月日《中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀和對(duì)策》開題報(bào)告一、文獻(xiàn)綜述選題背景人力資源是企業(yè)最重要的資源，是企業(yè)所有生產(chǎn)要素中最能動(dòng)、最活躍的因素。隨著企業(yè)管理理論的不斷發(fā)展，人力資源管理理論也不斷推陳出新。與國(guó)有企業(yè)相比，中小企業(yè)的歷史包袱輕得多，輕裝上陣的中心企業(yè)可以自由借鑒世界各國(guó)企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)，因此，中小企業(yè)人力資源管理主要受到西方現(xiàn)代人力資源管理理論的影響。然而，目前，國(guó)內(nèi)文獻(xiàn)多是借鑒國(guó)外的人力資源管理理論研究國(guó)有企業(yè)，立足于中小企業(yè)實(shí)際進(jìn)行研究的較少，所以要找出我國(guó)尤其是中小型企業(yè)人力資源管理問題之所在，提出有利于此類企業(yè)健康發(fā)展的對(duì)策。國(guó)內(nèi)中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)企業(yè)人力資源管理理論的研究起步于20世紀(jì)90年代，一批從海外留學(xué)歸來的學(xué)者首先把西方先進(jìn)的企業(yè)人力資源管理理論思想引入到國(guó)內(nèi)。尤其是改革開放以來，隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快和我國(guó)加入世界貿(mào)易組織，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理不完善嚴(yán)重制約了民企的競(jìng)爭(zhēng)力。由此國(guó)內(nèi)學(xué)術(shù)界對(duì)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理理論的研究也火熱的進(jìn)行了起來，并有了一定的進(jìn)展。1992年，南京大學(xué)商學(xué)院教授、院長(zhǎng)趙曙明教授在他所編的《國(guó)際企業(yè)人力資源管理》一書中，系統(tǒng)地介紹了西方人力資源管理的理論體系和發(fā)展趨勢(shì)，最早將西方人力資源管理理論引進(jìn)到中國(guó)。1995年，又在他所編的《中國(guó)企業(yè)人力資源管理》一書中首次進(jìn)行了將西方人力資源管理理論與中國(guó)實(shí)踐相結(jié)合的嘗試，既從宏觀的角度研究我國(guó)人力資源的配置機(jī)制和政策體系，又從微觀的角度分析了中國(guó)企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)?？梢哉f對(duì)我國(guó)的人力資源管理初步完成了啟蒙任務(wù)。后來，盧瑞甫（2002）、卓博（2004）進(jìn)行了中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析后指出：企業(yè)在人力資源管理方面面臨著缺乏科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略、用人機(jī)制有待進(jìn)一步健全和規(guī)范、人力資源管理機(jī)構(gòu)設(shè)置與人員配備專業(yè)化程度偏低、漠視人力資本的投入、缺乏長(zhǎng)期有效的薪酬與激勵(lì)機(jī)制等問題。而有關(guān)民營(yíng)企業(yè)人力資源方面的研究中，家族化管理問題是所有研究?jī)?nèi)容中不可缺少的一部分，也是專家學(xué)者研究的熱點(diǎn)和重點(diǎn)。蔡而迅（2002）指出：家族化經(jīng)營(yíng)，管理風(fēng)險(xiǎn)大。我國(guó)港臺(tái)地區(qū)一些企業(yè)依靠家族化經(jīng)營(yíng)管理創(chuàng)造了前所未有的經(jīng)濟(jì)奇跡，但通過亞洲金融風(fēng)險(xiǎn)的洗禮，已經(jīng)在開始反省東方式的經(jīng)營(yíng)方式和經(jīng)營(yíng)哲學(xué)的缺陷。內(nèi)地一些名噪一時(shí)的民營(yíng)企業(yè)中道隕落，也表明家族化經(jīng)營(yíng)管理風(fēng)險(xiǎn)已經(jīng)逐漸提高，主要表現(xiàn)在三個(gè)方面：一是不利于吸引優(yōu)秀的管理人才，二是缺乏科學(xué)的決策機(jī)制，三是家族利益糾紛復(fù)雜。吉林大學(xué)中國(guó)國(guó)有經(jīng)濟(jì)研究中心研究員徐充（2003）指出：家族化經(jīng)營(yíng)導(dǎo)致企業(yè)找不出人才。李均在《民營(yíng)企業(yè)HRM的幾點(diǎn)誤區(qū)及思考》（2003）中總結(jié)了民營(yíng)企業(yè)人力資源方面存在的七大誤區(qū)，即：管理方式絕對(duì)化、報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)主觀化、激勵(lì)方式單一化、員工培訓(xùn)片面化、產(chǎn)權(quán)主體單一化、人才引進(jìn)無(wú)序化、管理觀念滯后化。孫早魯政委《從政府到企業(yè)：關(guān)于中國(guó)民營(yíng)企業(yè)的研究綜述》2003，他們指出：民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展離不開管理的制度化、科學(xué)化、規(guī)范化，用“法治”代替“人治”和“情治”是一個(gè)民營(yíng)企業(yè)成熟和規(guī)范的標(biāo)志。吳文韜（2004）認(rèn)為：由于歷史與社會(huì)的原因，民營(yíng)企業(yè)普遍認(rèn)為人才就是指技術(shù)人才，他們將企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的諸多問題歸根于缺乏技術(shù)人才，這種狹隘的人才觀，使民營(yíng)企業(yè)形成一種對(duì)技術(shù)人才的依賴性，難以發(fā)現(xiàn)自身面臨的真實(shí)問題，也不重視人才管理體制的系統(tǒng)建設(shè)，從而使企業(yè)難以獲得長(zhǎng)期穩(wěn)定的發(fā)展。許麗（2004）認(rèn)為：能否吸引、激勵(lì)和保留高素質(zhì)的人才，也就成為決定企業(yè)能否成功的關(guān)鍵因素。企業(yè)必須保證自己有足夠的能力來發(fā)現(xiàn)、吸引、培訓(xùn)、補(bǔ)償和保留一批優(yōu)秀的人才。著名管理學(xué)家、北京大學(xué)光華管理學(xué)院副院長(zhǎng)張維迎教授也對(duì)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)發(fā)展中有關(guān)人力資源管理方面的問題發(fā)表了他的一些看法，他說：“中國(guó)的未來取決于民營(yíng)企業(yè)，而民營(yíng)企業(yè)的能否可持續(xù)成長(zhǎng)則取決于權(quán)力分配和人才。現(xiàn)在中國(guó)很多的企業(yè)在廣告費(fèi)上的投入往往多于在研發(fā)費(fèi)上的投入，在吃、喝、玩、樂上的投入往往多于在員工的培育上的投入，這應(yīng)該反思?！彼J(rèn)為，我們的民營(yíng)企業(yè)應(yīng)該加重對(duì)員工的培訓(xùn)力度，重視企業(yè)的人力資源儲(chǔ)備，這樣才能給企業(yè)帶來長(zhǎng)期的效益。2005年，在中國(guó)家族式企業(yè)持續(xù)發(fā)展的問題探討會(huì)上，中國(guó)民（私）營(yíng)經(jīng)濟(jì)研究會(huì)會(huì)長(zhǎng)保育鈞表示：對(duì)于我國(guó)現(xiàn)階段的民營(yíng)企業(yè)我們首先要做的就是引導(dǎo)民營(yíng)企業(yè)積極建立產(chǎn)權(quán)明晰，權(quán)責(zé)明確的現(xiàn)代企業(yè)制度，建立健全職業(yè)經(jīng)理人制度，完善人力資源管理體系。我國(guó)中小企業(yè)人力資源存在問題概括目前國(guó)內(nèi)大多數(shù)中小企業(yè)都處在初創(chuàng)期和成長(zhǎng)期，其相應(yīng)的其人力資源管理大都比較粗放、簡(jiǎn)單，不夠系統(tǒng)和規(guī)范處于摸索階段，沒有能夠像一些大型的企業(yè)一樣構(gòu)建出一套完整的人力資源系統(tǒng)，不可避免在運(yùn)行過程中存在這樣那樣的問題，更重要得是多數(shù)處在初創(chuàng)期和成長(zhǎng)期中小企業(yè)不論在規(guī)模、資金、實(shí)力上相比大企業(yè)來說處于劣勢(shì)，導(dǎo)致中小企業(yè)在人力資源的開發(fā)利用上存在著巨大的困難，但也應(yīng)該看到，中小企業(yè)也有不少大企業(yè)所沒有的優(yōu)勢(shì)和特點(diǎn)。因此中小企業(yè)如何充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)和特點(diǎn)，不斷完善企業(yè)的人力資源管理體系，提高人力資源管理水平，探子適合企業(yè)自身特點(diǎn)的人力資源管理模式是很多中小企業(yè)必須解決的問題。二、論文提綱（一）中小企業(yè)人力資源概述選題背景中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀我國(guó)中小企業(yè)人力資源存在問題概括（二）中小企業(yè)人力資源管理存在的問題概述中小企業(yè)在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的重要作用與優(yōu)勢(shì)人才整體素質(zhì)不高，流失嚴(yán)重人才管理模式落后大量的人力資源管理者缺乏實(shí)際經(jīng)驗(yàn)缺乏有效的個(gè)體激勵(lì)機(jī)制普遍缺乏人力資源規(guī)劃（三）加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源管理的對(duì)策完善培訓(xùn)制度，加強(qiáng)與員工的溝通完善中小企業(yè)人力資源管理模式有效建立公司的激勵(lì)和考核制度把人力資源管理提到戰(zhàn)略高度（四）結(jié)論（五）參考文獻(xiàn)三、參考文獻(xiàn)[1]彭劍鋒：人力資源管理概論[M]，上海復(fù)旦大學(xué)出版社；2004年[2]趙雅：人力資源管理的新模式[J]，中國(guó)人力資源開發(fā)；2001,7[3]趙曙明:人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃[M].北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社，2003[4]王志明顧海英:，2003[5]張曉明:，2002[6]黃友松等：中小企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的理論基礎(chǔ)及路勁選擇[J]．生產(chǎn)力研究，2006(1 0)：252～254[7]姚遠(yuǎn)。知識(shí)經(jīng)濟(jì)下中小企業(yè)人力資源管理探討[J] ，（3）[8]萬(wàn)瑞嘉華經(jīng)濟(jì)研究中心。中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略[M].[9][J].長(zhǎng)沙大學(xué)學(xué)報(bào),2007,(3)[10][J].商業(yè)時(shí)代,2007,(19)[11]胡樹紅,.[J].蘭州學(xué)刊,2007