【正文】 式可采取內(nèi)部培訓、外部培訓和崗位培訓等多種形式。通過培訓,一方面可以改變員工的工作態(tài)度,增長知識,提高技能,激發(fā)員工的創(chuàng)造力和潛能,更好地為企業(yè)服務。另一方面也增強了員工自身素質(zhì)和能力的提高,提高了員工對企業(yè)的“忠誠度”。同時還應積極推行通才計劃,通過培訓等方式讓技術工人一專多能、專業(yè)人員知識復合和技能化,挖掘每個人的潛力來促進整體素質(zhì)的提高。 建立科學合理的授權與激勵機制。要發(fā)揮員工的積極性、創(chuàng)造性,實現(xiàn)其人生價值,就必須健全激勵和約束機制。激勵就是按照積極性的運動規(guī)律,對人施加影響,促使其積極性的形成,并按預定的方向發(fā)展。激勵的目的是調(diào)動積極性。企業(yè)在設計員工的激勵機制時,應考慮:①激勵應與組織目標、個人目標相結(jié)合:在激勵機制中,設置目標是一個關鍵環(huán)節(jié),激勵最終也是為了實現(xiàn)目標。目標設置須同時體現(xiàn)組織藍圖和員工需要。適當?shù)募羁梢允箚T工忠于企業(yè)從而增加企業(yè)凝聚力和向心力。②物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合:物質(zhì)激勵是基礎:精神激勵是根本。在兩者結(jié)合的基礎上,逐步過渡到以精神激勵為主,尤其是在發(fā)展中中小企業(yè)資源有限的情況下。員工需求的差異性較大,激勵要注意點面結(jié)合。精神獎勵的方式可以是授予某種象征意義的稱號,也可以是對行為、價值觀的認可與贊賞。職務晉升、榮譽稱號授予、成果的評價及對人的信任尊重等,都可以滿足人的精神需要而激發(fā)人的積極性。此外,對個人培訓和發(fā)展前途的允諾、建議的采納、個人才能展現(xiàn)的機會、工作的有趣性和穩(wěn)定性,領導對其工作成果的理解、關心和贊賞,工作環(huán)境和工作條件的改善,同事間的團結(jié)與和諧等也是精神激勵的因素。③激勵的合理性:激勵的措施要適度,要根據(jù)所實現(xiàn)的目標本身對中小企業(yè)的價值大小和擁有的資源狀況,確定適當?shù)募畲胧┖图盍俊＜顧C制要實現(xiàn)不同的有機組合,針對不同的對象采用不同的組合內(nèi)容。④激勵的明確性:一是明確,激勵的目的是要持續(xù)有效地推進各項工作,從而使企業(yè)得到發(fā)展。二是直觀,實施物質(zhì)獎勵和精神獎勵措施時都需要直觀地表達它們的指標、要求和授予獎勵、懲罰的方式等,直觀性與激勵影響的心理效應成正比。⑤激勵的時效性:要把握激勵的時機。激勵越及時,越有利于將人們的激情推向高潮,使其創(chuàng)造力連續(xù)有效地發(fā)揮出來。 改良企業(yè)文化建設,營造人力資源建設的良好氛圍。良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情,統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望,齊心協(xié)力地為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標而努力,而且是吸引和留住人才的一個有效手段。優(yōu)秀企業(yè)文化的核心是“以人為本”。中小企業(yè)在構(gòu)建“以人為本”的企業(yè)文化中應遵循下述幾條價值觀:學習是最自然的本能。學習和發(fā)展可推動創(chuàng)造性、參與性和貢獻。每個人都有工作、改進工作和支持他人進步的義務。人們擁有自己所創(chuàng)造出的東西。如果人們得到重視,他們會需要工作并喜歡它。創(chuàng)造性和天才是廣泛分布的且遠未充分利用的。管理層并不知道所有答案。 堅持管理創(chuàng)新,不斷適應競爭需要。一個企業(yè)人力資源管理往往和企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、文化價值等緊密聯(lián)系的,具有獨特的個性,而且卓越的人力資源管理往往是其他企業(yè)難以模仿和復制的。我國人力資源素質(zhì)狀況也決定了我國企業(yè)無法直接套用西方現(xiàn)代的人力資源管理模式。因此,創(chuàng)新是根本,我們一方面要吸收發(fā)達國家上百年所形成的思想、觀念、制度和方法,學習西方文化及科學理性管理的精髓。另一方面,也要注重東方文化,創(chuàng)建適合中國中小企業(yè)特點的“本土化”人力資源管理制度。通過提升人力資源管理部門的定位,提高人力資源從業(yè)人員的素質(zhì),同時運用現(xiàn)代電子信息技術,建立完善的人力資源信息系統(tǒng),提升中小企業(yè)人力資源管理層次,運用現(xiàn)代管理方法,實現(xiàn)人力資源管理工作的高效率和最優(yōu)化,促進企業(yè)提高核心競爭力,以強有力的人力資源保證企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。人力資源管理是一項技術性很強的工作,如果中小企業(yè)家能真正的從思想上重視人力資源管理工作,從以上幾個方面著手,轉(zhuǎn)變觀念、理清思路、合理配置、改良文化、創(chuàng)新管理、建立激勵機制,重視人才開發(fā)和培訓工作,努力創(chuàng)造適合人發(fā)展的環(huán)境,并支持單位人力資源管理部門工作,人力資源管理部門就會給企業(yè)高管當好決策顧問,給其他部門做好人力資源管理技術方面的指導服務工作,就會從源頭做好人力資源管理工作,這樣必將促進中小企業(yè)的進步和發(fā)展。作者：呂曉敏 蘭樹豪第五篇：中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀和對策開題報告浙江大學遠程教育學院本科生畢業(yè)論文（設計）開題報告題目專業(yè)學習中心姓名指導教師中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀和對策學號2012年月日《中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀和對策》開題報告一、文獻綜述選題背景人力資源是企業(yè)最重要的資源，是企業(yè)所有生產(chǎn)要素中最能動、最活躍的因素。隨著企業(yè)管理理論的不斷發(fā)展，人力資源管理理論也不斷推陳出新。與國有企業(yè)相比，中小企業(yè)的歷史包袱輕得多，輕裝上陣的中心企業(yè)可以自由借鑒世界各國企業(yè)的成功經(jīng)驗，因此，中小企業(yè)人力資源管理主要受到西方現(xiàn)代人力資源管理理論的影響。然而，目前，國內(nèi)文獻多是借鑒國外的人力資源管理理論研究國有企業(yè)，立足于中小企業(yè)實際進行研究的較少，所以要找出我國尤其是中小型企業(yè)人力資源管理問題之所在，提出有利于此類企業(yè)健康發(fā)展的對策。國內(nèi)中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀國內(nèi)學者對企業(yè)人力資源管理理論的研究起步于20世紀90年代，一批從海外留學歸來的學者首先把西方先進的企業(yè)人力資源管理理論思想引入到國內(nèi)。尤其是改革開放以來，隨著全球經(jīng)濟一體化進程的加快和我國加入世界貿(mào)易組織，我國民營企業(yè)的人力資源管理不完善嚴重制約了民企的競爭力。由此國內(nèi)學術界對民營企業(yè)人力資源管理理論的研究也火熱的進行了起來，并有了一定的進展。1992年，南京大學商學院教授、院長趙曙明教授在他所編的《國際企業(yè)人力資源管理》一書中，系統(tǒng)地介紹了西方人力資源管理的理論體系和發(fā)展趨勢，最早將西方人力資源管理理論引進到中國。1995年，又在他所編的《中國企業(yè)人力資源管理》一書中首次進行了將西方人力資源管理理論與中國實踐相結(jié)合的嘗試，既從宏觀的角度研究我國人力資源的配置機制和政策體系，又從微觀的角度分析了中國企業(yè)人力資源管理活動的優(yōu)勢與劣勢。可以說對我國的人力資源管理初步完成了啟蒙任務。后來，盧瑞甫（2002）、卓博（2004）進行了中小型民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析后指出：企業(yè)在人力資源管理方面面臨著缺乏科學的人力資源戰(zhàn)略、用人機制有待進一步健全和規(guī)范、人力資源管理機構(gòu)設置與人員配備專業(yè)化程度偏低、漠視人力資本的投入、缺乏長期有效的薪酬與激勵機制等問題。而有關民營企業(yè)人力資源方面的研究中，家族化管理問題是所有研究內(nèi)容中不可缺少的一部分，也是專家學者研究的熱點和重點。蔡而迅（2002）指出：家族化經(jīng)營，管理風險大。我國港臺地區(qū)一些企業(yè)依靠家族化經(jīng)營管理創(chuàng)造了前所未有的經(jīng)濟奇跡，但通過亞洲金融風險的洗禮，已經(jīng)在開始反省東方式的經(jīng)營方式和經(jīng)營哲學的缺陷。內(nèi)地一些名噪一時的民營企業(yè)中道隕落，也表明家族化經(jīng)營管理風險已經(jīng)逐漸提高，主要表現(xiàn)在三個方面：一是不利于吸引優(yōu)秀的管理人才，二是缺乏科學的決策機制，三是家族利益糾紛復雜。吉林大學中國國有經(jīng)濟研究中心研究員徐充（2003）指出：家族化經(jīng)營導致企業(yè)找不出人才。李均在《民營企業(yè)HRM的幾點誤區(qū)及思考》（2003）中總結(jié)了民營企業(yè)人力資源方面存在的七大誤區(qū)，即：管理方式絕對化、報酬標準主觀化、激勵方式單一化、員工培訓片面化、產(chǎn)權主體單一化、人才引進無序化、管理觀念滯后化。孫早魯政委《從政府到企業(yè)：關于中國民營企業(yè)的研究綜述》2003，他們指出：民營企業(yè)的發(fā)展離不開管理的制度化、科學化、規(guī)范化，用“法治”代替“人治”和“情治”是一個民營企業(yè)成熟和規(guī)范的標志。吳文韜（2004）認為：由于歷史與社會的原因，民營企業(yè)普遍認為人才就是指技術人才，他們將企業(yè)經(jīng)營中的諸多問題歸根于缺乏技術人才，這種狹隘的人才觀，使民營企業(yè)形成一種對技術人才的依賴性，難以發(fā)現(xiàn)自身面臨的真實問題，也不重視人才管理體制的系統(tǒng)建設，從而使企業(yè)難以獲得長期穩(wěn)定的發(fā)展。許麗（2004）認為：能否吸引、激勵和保留高素質(zhì)的人才，也就成為決定企業(yè)能否成功的關鍵因素。企業(yè)必須保證自己有足夠的能力來發(fā)現(xiàn)、吸引、培訓、補償和保留一批優(yōu)秀的人才。著名管理學家、北京大學光華管理學院副院長張維迎教授也對我國民營企業(yè)發(fā)展中有關人力資源管理方面的問題發(fā)表了他的一些看法，他說：“中國的未來取決于民營企業(yè)，而民營企業(yè)的能否可持續(xù)成長則取決于權力分配和人才?，F(xiàn)在中國很多的企業(yè)在廣告費上的投入往往多于在研發(fā)費上的投入，在吃、喝、玩、樂上的投入往往多于在員工的培育上的投入，這應該反思。”他認為，我們的民營企業(yè)應該加重對員工的培訓力度，重視企業(yè)的人力資源儲備，這樣才能給企業(yè)帶來長期的效益。2005年，在中國家族式企業(yè)持續(xù)發(fā)展的問題探討會上，中國民（私）營經(jīng)濟研究會會長保育鈞表示：對于我國現(xiàn)階段的民營企業(yè)我們首先要做的就是引導民營企業(yè)積極建立產(chǎn)權明晰，權責明確的現(xiàn)代企業(yè)制度，建立健全職業(yè)經(jīng)理人制度，完善人力資源管理體系。我國中小企業(yè)人力資源存在問題概括目前國內(nèi)大多數(shù)中小企業(yè)都處在初創(chuàng)期和成長期，其相應的其人力資源管理大都比較粗放、簡單，不夠系統(tǒng)和規(guī)范處于摸索階段，沒有能夠像一些大型的企業(yè)一樣構(gòu)建出一套完整的人力資源系統(tǒng)，不可避免在運行過程中存在這樣那樣的問題，更重要得是多數(shù)處在初創(chuàng)期和成長期中小企業(yè)不論在規(guī)模、資金、實力上相比大企業(yè)來說處于劣勢，導致中小企業(yè)在人力資源的開發(fā)利用上存在著巨大的困難，但也應該看到，中小企業(yè)也有不少大企業(yè)所沒有的優(yōu)勢和特點。因此中小企業(yè)如何充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢和特點，不斷完善企業(yè)的人力資源管理體系，提高人力資源管理水平，探子適合企業(yè)自身特點的人力資源管理模式是很多中小企業(yè)必須解決的問題。二、論文提綱（一）中小企業(yè)人力資源概述選題背景中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀我國中小企業(yè)人力資源存在問題概括（二）中小企業(yè)人力資源管理存在的問題概述中小企業(yè)在經(jīng)濟發(fā)展中的重要作用與優(yōu)勢人才整體素質(zhì)不高，流失嚴重人才管理模式落后大量的人力資源管理者缺乏實際經(jīng)驗缺乏有效的個體激勵機制普遍缺乏人力資源規(guī)劃（三）加強中小企業(yè)人力資源管理的對策完善培訓制度，加強與員工的溝通完善中小企業(yè)人力資源管理模式有效建立公司的激勵和考核制度把人力資源管理提到戰(zhàn)略高度（四）結(jié)論（五）參考文獻三、參考文獻[1]彭劍鋒：人力資源管理概論[M]，上海復旦大學出版社；2004年[2]趙雅：人力資源管理的新模式[J]，中國人力資源開發(fā)；2001,7[3]趙曙明:人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃[M].北京:中國人民大學出版社，2003[4]王志明顧海英:，2003[5]張曉明:，2002[6]黃友松等：中小企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的理論基礎及路勁選擇[J]．生產(chǎn)力研究，2006(1 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