【正文】 知識經(jīng)濟下中小企業(yè)人力資源管理探討[J] ，（3）[8]萬瑞嘉華經(jīng)濟研究中心。因此中小企業(yè)如何充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢和特點，不斷完善企業(yè)的人力資源管理體系，提高人力資源管理水平，探子適合企業(yè)自身特點的人力資源管理模式是很多中小企業(yè)必須解決的問題。2005年，在中國家族式企業(yè)持續(xù)發(fā)展的問題探討會上，中國民（私）營經(jīng)濟研究會會長保育鈞表示：對于我國現(xiàn)階段的民營企業(yè)我們首先要做的就是引導民營企業(yè)積極建立產(chǎn)權(quán)明晰，權(quán)責明確的現(xiàn)代企業(yè)制度，建立健全職業(yè)經(jīng)理人制度，完善人力資源管理體系。現(xiàn)在中國很多的企業(yè)在廣告費上的投入往往多于在研發(fā)費上的投入，在吃、喝、玩、樂上的投入往往多于在員工的培育上的投入，這應該反思。企業(yè)必須保證自己有足夠的能力來發(fā)現(xiàn)、吸引、培訓、補償和保留一批優(yōu)秀的人才。吳文韜（2004）認為：由于歷史與社會的原因，民營企業(yè)普遍認為人才就是指技術人才，他們將企業(yè)經(jīng)營中的諸多問題歸根于缺乏技術人才，這種狹隘的人才觀，使民營企業(yè)形成一種對技術人才的依賴性，難以發(fā)現(xiàn)自身面臨的真實問題，也不重視人才管理體制的系統(tǒng)建設，從而使企業(yè)難以獲得長期穩(wěn)定的發(fā)展。李均在《民營企業(yè)HRM的幾點誤區(qū)及思考》（2003）中總結(jié)了民營企業(yè)人力資源方面存在的七大誤區(qū)，即：管理方式絕對化、報酬標準主觀化、激勵方式單一化、員工培訓片面化、產(chǎn)權(quán)主體單一化、人才引進無序化、管理觀念滯后化。內(nèi)地一些名噪一時的民營企業(yè)中道隕落，也表明家族化經(jīng)營管理風險已經(jīng)逐漸提高，主要表現(xiàn)在三個方面：一是不利于吸引優(yōu)秀的管理人才，二是缺乏科學的決策機制，三是家族利益糾紛復雜。蔡而迅（2002）指出：家族化經(jīng)營，管理風險大。后來，盧瑞甫（2002）、卓博（2004）進行了中小型民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析后指出：企業(yè)在人力資源管理方面面臨著缺乏科學的人力資源戰(zhàn)略、用人機制有待進一步健全和規(guī)范、人力資源管理機構(gòu)設置與人員配備專業(yè)化程度偏低、漠視人力資本的投入、缺乏長期有效的薪酬與激勵機制等問題。1995年，又在他所編的《中國企業(yè)人力資源管理》一書中首次進行了將西方人力資源管理理論與中國實踐相結(jié)合的嘗試，既從宏觀的角度研究我國人力資源的配置機制和政策體系，又從微觀的角度分析了中國企業(yè)人力資源管理活動的優(yōu)勢與劣勢。由此國內(nèi)學術界對民營企業(yè)人力資源管理理論的研究也火熱的進行了起來，并有了一定的進展。國內(nèi)中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀國內(nèi)學者對企業(yè)人力資源管理理論的研究起步于20世紀90年代，一批從海外留學歸來的學者首先把西方先進的企業(yè)人力資源管理理論思想引入到國內(nèi)。與國有企業(yè)相比，中小企業(yè)的歷史包袱輕得多，輕裝上陣的中心企業(yè)可以自由借鑒世界各國企業(yè)的成功經(jīng)驗，因此，中小企業(yè)人力資源管理主要受到西方現(xiàn)代人力資源管理理論的影響。作者：呂曉敏 蘭樹豪第五篇：中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀和對策開題報告浙江大學遠程教育學院本科生畢業(yè)論文（設計）開題報告題目專業(yè)學習中心姓名指導教師中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀和對策學號2012年月日《中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀和對策》開題報告一、文獻綜述選題背景人力資源是企業(yè)最重要的資源，是企業(yè)所有生產(chǎn)要素中最能動、最活躍的因素。通過提升人力資源管理部門的定位,提高人力資源從業(yè)人員的素質(zhì),同時運用現(xiàn)代電子信息技術,建立完善的人力資源信息系統(tǒng),提升中小企業(yè)人力資源管理層次,運用現(xiàn)代管理方法,實現(xiàn)人力資源管理工作的高效率和最優(yōu)化,促進企業(yè)提高核心競爭力,以強有力的人力資源保證企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。因此,創(chuàng)新是根本,我們一方面要吸收發(fā)達國家上百年所形成的思想、觀念、制度和方法,學習西方文化及科學理性管理的精髓。一個企業(yè)人力資源管理往往和企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、文化價值等緊密聯(lián)系的,具有獨特的個性,而且卓越的人力資源管理往往是其他企業(yè)難以模仿和復制的。管理層并不知道所有答案。如果人們得到重視,他們會需要工作并喜歡它。每個人都有工作、改進工作和支持他人進步的義務。中小企業(yè)在構(gòu)建“以人為本”的企業(yè)文化中應遵循下述幾條價值觀:學習是最自然的本能。良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情,統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望,齊心協(xié)力地為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標而努力,而且是吸引和留住人才的一個有效手段。激勵越及時,越有利于將人們的激情推向高潮,使其創(chuàng)造力連續(xù)有效地發(fā)揮出來。二是直觀,實施物質(zhì)獎勵和精神獎勵措施時都需要直觀地表達它們的指標、要求和授予獎勵、懲罰的方式等,直觀性與激勵影響的心理效應成正比。激勵機制要實現(xiàn)不同的有機組合,針對不同的對象采用不同的組合內(nèi)容。此外,對個人培訓和發(fā)展前途的允諾、建議的采納、個人才能展現(xiàn)的機會、工作的有趣性和穩(wěn)定性,領導對其工作成果的理解、關心和贊賞,工作環(huán)境和工作條件的改善,同事間的團結(jié)與和諧等也是精神激勵的因素。精神獎勵的方式可以是授予某種象征意義的稱號,也可以是對行為、價值觀的認可與贊賞。在兩者結(jié)合的基礎上,逐步過渡到以精神激勵為主,尤其是在發(fā)展中中小企業(yè)資源有限的情況下。適當?shù)募羁梢允箚T工忠于企業(yè)從而增加企業(yè)凝聚力和向心力。企業(yè)在設計員工的激勵機制時,應考慮:①激勵應與組織目標、個人目標相結(jié)合:在激勵機制中,設置目標是一個關鍵環(huán)節(jié),激勵最終也是為了實現(xiàn)目標。激勵就是按照積極性的運動規(guī)律,對人施加影響,促使其積極性的形成,并按預定的方向發(fā)展。 建立科學合理的授權(quán)與激勵機制。另一方面也增強了員工自身素質(zhì)和能力的提高,提高了員工對企業(yè)的“忠誠度”。對于中小企業(yè),培訓的方式可采取內(nèi)部培訓、外部培訓和崗位培訓等多種形式?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的宗旨是人的能力,尤其是潛能盡可能發(fā)揮,把人作為可開發(fā)的資源,通過培訓等形式提高企業(yè)人員素質(zhì)。同時要考慮它的實行有利于加強員工對企業(yè)的信任和忠誠。要本著“公平、公正、公開”的原則落實好新制度。任何事都要按制度和程序辦,防止企業(yè)管理者利用自身主觀意念判斷是非。在制定制度過程中,與員工切身相關的工資、福利、晉升、考核和獎懲、崗位評估、監(jiān)督管理等制度都要做詳細的規(guī)定。 設立專業(yè)的人力資源管理部門,建立合理的規(guī)章制度并組織實施。要想吸引和留住職業(yè)經(jīng)理人,最重要的是解決企業(yè)所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)之間的沖突。當企業(yè)逐步發(fā)展壯大時,會覺得心有余而力不足。中小企業(yè)經(jīng)營管理者要改變管理思想,走出所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)不能分離思想的誤區(qū)。報酬靈活,沒有論資排輩的限制。表現(xiàn)在:不拘一格降人才。因此,怎樣把人的潛力充分挖掘出來,把人才充分開發(fā)出來,是辦好企業(yè)的首要任務。市場經(jīng)濟強調(diào)公平競爭、優(yōu)勝劣汰,無論產(chǎn)品、個人還是企業(yè),都要在競爭中求得生存和發(fā)展。因此,必須把人力資源管理提到戰(zhàn)略的高度來對待。目前我國許多企業(yè)忽視了人力資源管理的戰(zhàn)略意義,而把他作為一種日常性的管理工作來看待,無法支持企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。人力資源管理取代勞動人事管理,并不是名詞的簡單置換,它意味著從思想、理論到方法運用的根本改變。人力資源是企業(yè)最寶貴的資源,企業(yè)間的競爭實質(zhì)上是人力資源的競爭。通過以上中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀概述及中小企業(yè)人才流失的影響分析,我們應該積極尋找對策,解決中小企業(yè)人力資源管理中存在的問題,加強中小企業(yè)人力資源管理工作,歸納辦法如下: 加強企業(yè)經(jīng)營管理者對人力資源管理的認識。人才流失大多會在本行業(yè)內(nèi)發(fā)生,他們或是自己創(chuàng)業(yè)、自立門戶,或是流向競爭對手企業(yè)。特別是當看到流失的人才得到了更好的發(fā)展機遇或者得到了更多收益時,留在崗位上的人員就會心動,工作積極性受到影響,也許以前從未想過跳槽的人也會開始或者準備開始尋找新的工作。人才流失對企業(yè)產(chǎn)生的消極影響或間接成本損失還在于,因一部分人才的流失對其他在崗人員的情緒及工作態(tài)度會產(chǎn)生消極的影響。同時,企業(yè)要重新招聘、培訓新的員工,所以企業(yè)人力資源的原始成本和重置成本也必然上升。 人才流失會增加企業(yè)的經(jīng)營成本。由于人才流失造成的影響表現(xiàn)在以下方面: 人才流失造成技術的流失或商業(yè)機密的泄露。 人才流失對我國中小企業(yè)的影響。中小企業(yè)低水平的管理模式、落后的管理意識和制度上的缺陷,使得中小企業(yè)人力資源管理成為難以逾越的屏障,也成為中小企業(yè)進一步發(fā)展的障礙。人力資源管理人員配備不足,素質(zhì)不高?？冃гu估和激勵體系不科學。工作條件差、薪酬和福利待遇不高。家族式管理,導致人才尤其是高端經(jīng)營人才難求。在中小企業(yè)的生存與發(fā)展過程中,人才起了關健性的作用。有關資料表明,目前我國中小企業(yè)已達4200萬戶(包括個體工商戶),%。改革開放30年來,我國中小企業(yè)和民營經(jīng)濟發(fā)展迅速,取得了重要的成就,成為我國經(jīng)濟社會發(fā)展中的重要力量。中小企業(yè)在國民經(jīng)濟中的地位及中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀要求中小企業(yè)在發(fā)展過程中應重點解決人力資源管理這一重大課題。我國中小企業(yè)在國民經(jīng)濟中占有舉足輕重的作用,在一定程度上影響地區(qū)乃至整個國家經(jīng)濟的繁榮和社會的穩(wěn)定。總結(jié)：在經(jīng)濟全球化和市場一體化的今天，中小企業(yè)應從深層次上認識到人才是企業(yè)的生存之本、發(fā)展之源。企業(yè)文化是企業(yè)最寶貴的無形資源之一,也是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的基礎。企業(yè)文化作為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內(nèi)容，對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的促進作用是非常重要的，也是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的基礎。有不少人還認為，沒有企業(yè)文化，企業(yè)不是還照樣賺錢嗎？這點似乎沒錯。（六）加強企業(yè)文化建設，為人力資源管理提供一個良好的環(huán)境不少中小企業(yè)沒有自己的企業(yè)文化，也沒有意識到企業(yè)文化對企業(yè)發(fā)展的重要性，更不知如何去建立企業(yè)文化。給專業(yè)人才留出足夠的個性空間,給他們一定的自主權(quán)。尤其是軟環(huán)境的建設,營造軟環(huán)境一是要做到相互溝通,二是相互尊重。（五）建立學習型組織,為員工提供寬松、自由的發(fā)展空間企業(yè)只有建立學習型組織,鼓勵員工參加各種形式的培訓,鼓勵員工之間、不同崗位之間相互學習,橫向發(fā)展,以填補縱向升遷情況下員工的失落感,才能使企業(yè)充滿活力。實踐中，中小企業(yè)常用的績效評估方法有：生產(chǎn)記錄法，評分表法、目標管理法、強制分布法、評語法等。（四）建立完善的績效評估和約束機制建立一套客觀有效的業(yè)績指導、業(yè)績評價和業(yè)績輔導改進體系，可以準確評價員工的各種表現(xiàn)，并以此建立與之相適應的各種激勵制度、人員培訓與開發(fā)計劃、人員進退升遷制度和形成相應的流程程序等。鼓勵員工為企業(yè)發(fā)展獻計獻策，溝通上下關系，協(xié)調(diào)經(jīng)營者與生產(chǎn)者之間的情感，正確處理維護員工利益與發(fā)展生產(chǎn)之間的關系。例如，通過合同或契約把實現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標和提高員工收入，改善勞動條件、增加福利要求等措施具體化，形成人人關心企業(yè)命運、并謀企業(yè)發(fā)展大計的局面。這在市場經(jīng)濟和現(xiàn)代化企業(yè)制度下是不充分、不完善的、中小企業(yè)人力資源的激勵應該保持物質(zhì)保障和精神刺激相結(jié)合。人的需要是多樣化的,因此激勵的措施也應該是多樣化的。（三）建立多樣化的激勵機制完善激勵機制市場的競爭要求企業(yè)在努力尋求、招聘優(yōu)秀人才的同時,千方百計穩(wěn)定住企業(yè)的核心員工,防止人才流失,充分發(fā)揮員工的積極性。進而制訂人力資源理與開發(fā)的總體計劃和業(yè)務計劃。人力資源規(guī)劃首先要開展調(diào)研工作,摸清企業(yè)決策和經(jīng)營環(huán)境以及企業(yè)內(nèi)外部人力資源的狀況。規(guī)范化建設就要求企業(yè)一定要建立起一系列的企業(yè)培訓開發(fā)體系，尤其要把關鍵人才的不斷開發(fā)和后備人才的培養(yǎng)作為重中之重。對企業(yè)而言，不重視人員的培訓開發(fā)，必將無法適應