【正文】 部門和人力資源管理專業(yè)人士。我國許多中小企業(yè)在面對日益復雜、快速變化的經(jīng)濟形勢時,往往更看重短期的經(jīng)濟效益,而忽視企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略的設計,人力資源管理部門通常只能被動地去滿足企業(yè)提出的人力資源需求,而不能根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展實際對未來一段時期內(nèi)的人力資源需求進行適當?shù)念A測,提前做好準備,難以為企業(yè)的發(fā)展提供及時、高效的服務,往往給企業(yè)帶來嚴重損失。在培訓人才上,中小企業(yè)由于資金的限制和意識的缺乏等原因,也很少投入。(3)人力資本投資不足,培訓機制不健全。(2)缺乏科學合理的人力資源管理規(guī)劃?，F(xiàn)代企業(yè)管理制度要求管理者建立“以人為本”的管理理念,注重管理中的人文因素,而不是機械管理。企業(yè)慎重地使用人力資源，可以幫助企業(yè)獲取和維持其競爭優(yōu)勢，它是組織所采用的一個計劃和方法，并通過員工的有效活動來實現(xiàn)組織的目標，企業(yè)如果靈活而正確地處理好了人力資源開發(fā)管理，必定會給企業(yè)帶來巨大的商業(yè)價值。人力資源開發(fā)管理同時也是指員工發(fā)展決策以及處理對員工具有重要的和長期的影響決策。這些活動包括:制定企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略和人力資源計劃,并在其指導下,進行人員安排、業(yè)績評定、員工激勵、管理培訓及決定報酬和勞資關(guān)系等。【正文】一、人力資源管理的內(nèi)涵及其在現(xiàn)代中小企業(yè)管理中的重要地位人力資源管理是在20世紀中葉逐漸由人事管理轉(zhuǎn)化而來,歷經(jīng)半個多世紀的發(fā)展,其功能經(jīng)歷了上升的過程,人力資源管理對中小企業(yè)發(fā)展極為重要。人力資源管理在企業(yè)中地位越來越重要!人力資源是企業(yè)組織生存發(fā)展的命脈,任何企業(yè)的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效管理,中小企業(yè)更是如此。我國引入人力資源管理方法的時間較短,但目前已成為企業(yè)成功運作的核心競爭力。隨著我國市場經(jīng)濟體制的推進和完善，中國的成功入世，面對激烈的企業(yè)競爭和 人才競爭，%的資產(chǎn)，％的就業(yè)崗位的中小企業(yè)，如何更好地規(guī)范人力資源管理這是值得關(guān)注的問題。本文從中小企業(yè)自身的特點出發(fā)，探討符合中小企業(yè)人力資源管理的對策，以便充分挖掘企業(yè)員工的潛力，提高他們對企業(yè)的認同感和責任感，只有這樣才能使中小企業(yè)擁有不斷創(chuàng)新的活力，保證其在研發(fā)、生產(chǎn)、營銷等方面具有一定的領(lǐng)先地位，最終贏得市場的認可。中小企業(yè)與大企業(yè)相比，中小企業(yè)的優(yōu)勢在于市場承受能力強、活力充沛、適應性強、靈活性高；但同時中小企業(yè)存在規(guī)模小，資源擁有量有限，特別是專業(yè)技術(shù)人員少，企業(yè)經(jīng)營者的管理素質(zhì)和企業(yè)員工文化知識水平不高等劣勢。一個企業(yè)的人力資源管理是和一個企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)體系與文化價值觀緊密相聯(lián)的，具有獨特的個性。它是一種以“人”為中心的管理實踐?！娟P(guān)鍵詞】中小企業(yè)人力資源管理問題對策【文獻綜述】一、研究目的和意義進入21世紀以來, 現(xiàn)代管理已經(jīng)進入了一個以人為本的管理新時代,管理科學已經(jīng)向著管理藝術(shù)方面發(fā)展。第一篇：中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀和對策中小企業(yè)營銷中人力資源管理現(xiàn)狀和對策【摘要】 人力資源是任何一個企業(yè)的最大資本,人力資源管理對企業(yè)的生存發(fā)展有著十分重要的意義,尤其是中小型企業(yè)。文章論述了人力資源管理的內(nèi)涵及其在現(xiàn)代中小企業(yè)管理中的重要地位,分析了我國中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀,指出了其中存在的問題和誤區(qū), 并針對性地提出了加強人力資源管理的建議,以期提高我國中小企業(yè)的競爭力。人力資源管理是指影響雇員的行為、態(tài)度以及績效的各種政策、管理實踐以及制度。人力資源管理將用遠景、授權(quán)、寬容、溝通等手段讓員工滿意,給員工一種信任,實行員工自我管理。而卓越的人力資源管理往往是其他企業(yè)最難以復制、模仿的管理，因此，通過人力資源管理來創(chuàng)造競爭優(yōu)勢就成為競爭戰(zhàn)略中的一個重要部分。因此，中小企業(yè)的人力資源管理有其自身的特殊性。二、研究背景人力資源管理是20世紀70年代才開始被廣泛使用的名稱,它是把人力看作為企業(yè)增加價值的重要資源的一門學科。先階段，西方各國的中小企業(yè)人力資源管理已進入了對人本管理的階段，即在確立“以人為中心”基礎上，通過對人才的選拔，職工培訓，工作激勵等方式來調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，增強企業(yè)的競爭力。在知識經(jīng)濟發(fā)展的今天，企業(yè)的管理者開始意識到人是公司最重要的資源，招聘到人才、激勵好人才，將會給企業(yè)帶來巨大的財富。如何尋找人才、留住人才、發(fā)展人才,為企業(yè)保持強勁的生命力和競爭力,為實現(xiàn)企業(yè)的遠景及目標提供有力的人才支持已成為中小企業(yè)面臨的重要課題。它是指一個組織為有效利用其人力資源而進行的活動。中小企業(yè)在我國國民經(jīng)濟中占有十分重要的地位。它表明了企業(yè)人力資源的指導思想和發(fā)展的方向，而這些指導思想和發(fā)展方向又給企業(yè)的人力資源計劃和發(fā)展提供了基礎。二、當前我國中小企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀和人力資源管理的主要問題（一）我國中小企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀(1)企業(yè)管理者沒有樹立現(xiàn)代人力資源管理的系統(tǒng)理念,對人力資源管理重要性認識不夠。但是大部分的企業(yè)管理層和管理部門仍堅持傳統(tǒng)的管理理念,不重視人力資源管理部門的建設。由于企業(yè)人力資源部門管理者素質(zhì)不夠高,在人才管理開發(fā)方面缺乏前瞻性、預見性和計劃性,人員積壓和人才匱乏的現(xiàn)象在企業(yè)內(nèi)部經(jīng)常出現(xiàn),導致在企業(yè)過程中人力資源后備力量不足,致使企業(yè)發(fā)展后勁嚴重不足,許多工作難以持續(xù)有效開展。由于中小企業(yè)規(guī)模和實力的限制,尤其是資金實力相對薄弱,無法和大企業(yè)的優(yōu)厚待遇相比,導致在對人才的吸引上遠遠不及大企業(yè)。（二）中小企業(yè)人力資源管理的主要問題(1)缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。(2)中小企業(yè)規(guī)模限制人力資源管理發(fā)展。大部分中小企業(yè)的人力資源管理往往注重于招聘、員工合同管理、考勤、薪金制度、調(diào)動等與公司內(nèi)部員工有關(guān)的事項,而在員工激勵、培訓、企業(yè)文化建設等方面關(guān)注不夠。因此,人力資源管理所采用的管理方式也只能是事后的一些修補措施,而真正的人力規(guī)劃也成為一種想象,根本無法有效地實行。(3)漠視人力資本的投入。然而，大多數(shù)中小企業(yè)在人才培養(yǎng)上或多或少都存在著一些短期行為，沒有形成與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略略相匹配的系統(tǒng)性、持續(xù)性的培訓機制，只使用不培養(yǎng)已成為普遍的現(xiàn)象。(4)招聘選拔機制不科學。而我國相當一部分中小企業(yè)由于缺乏規(guī)范的招聘規(guī)程,在招聘時沒有詳盡周密的招聘計劃,其招聘往往呈現(xiàn)出“現(xiàn)用現(xiàn)招”的特點。(5)企業(yè)文化建設滯后。三、中小企業(yè)實施有效的人力資源管理的對策面對人力資源開發(fā)的嚴峻形勢,中小企業(yè)需在充分重視的前提下,從新的高度以新的眼光,采取斷然對策。(1)制定具有前瞻性的彈性人力資源規(guī)劃。(2)更新人力資源管理理念。完善人才選拔任用機制，提高人力資源管理者的素質(zhì)，采取有效的人才管理方法、方式從內(nèi)部或從外部引進管理人才，是企業(yè)重視的問題。拓寬外部人才引進渠道，才能為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供人才保證。要改進選聘的方法,重視對面試等環(huán)節(jié)的設計。面試工作是招聘人才工作中的一個重要環(huán)節(jié),面試時不能一味強調(diào)人才的工作經(jīng)驗,從事本項工作的年限,而應該將經(jīng)驗與潛能、學歷與能力、職位與才干等方面綜合考慮。(4)建立有效的激勵機制和公平的薪酬福利制度。中小企業(yè)人力資源的激勵應該保持精神刺激和物質(zhì)保障相結(jié)合。實行績效工資與崗位工資相結(jié)合的工資制度。(5)建立完善的績效評估和約束機制。(6)建立完善的績效評估和約束機制。針對中小企業(yè),尤其是國有中小企業(yè)的腐敗、違法亂紀現(xiàn)象,采取相應的措施,防止越級行權(quán)、多頭領(lǐng)導現(xiàn)象的發(fā)生,并使組織的稽查制度不流于形式,必要時應借助于法律形式將稽查制度規(guī)范化,嚴格杜絕“窮廟富方丈”的現(xiàn)象。良好的企業(yè)文化有利于實現(xiàn)企業(yè)的“共同愿景”?！緟⒖嘉墨I】[M].、徐二明,[M].北京:中國人民大學出版社,、朱瑞珍,[J].商場現(xiàn)代化,、劉昊.“中小企業(yè)應加強人力資源管理建設”[J].甘肅行政學院學報 第二篇：中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀和對策中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀和對策：本論文采集自某高校本科畢業(yè)論文庫，我們提倡參考借鑒，但反對全面剽竊與抄襲，基于此，文中涉及的相關(guān)圖表已被過濾。【關(guān)鍵詞】中小企業(yè) 人力資源管理 現(xiàn)狀 對策1 【Title】The actuality and countermeasures of Human Resource Management in medium and small enterprise 【Abstract】This article describes the implication of Human Resource Management and its important status in managing modern medium and small analyzes the actuality of Human Resource Management in medium and small enterprise in our country, and puts forward the existed problems and article also discusses following the international trend in new economies, and taking several active countermeasures to accelerate the Human Resource Management in medium and small enterprise.【Key words】Medium and small enterprise。actuality。人力資源管理將用遠景、授權(quán)、寬容、溝通等手段讓員工滿意,給員工一種信任,實行員工自我管理。隨著未來企業(yè)組織越來越網(wǎng)絡化、扁平化、多元化和全球化,未來企業(yè)人力資源管理也必將在管理目標、管理理念和管理方式等方面發(fā)生新的變化。它是一種以“人”為中心的管理實踐。一個企業(yè)的人力資源管理是和一個企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)體系與文化價值觀緊密相聯(lián)的，具有獨特的個性。隨著我國市場經(jīng)濟體制的推進和完善，中國的成功入世，面對激烈的企業(yè)競爭和人才競爭，%的資產(chǎn)，％的就業(yè)崗位的中小企業(yè)，如何更好地規(guī)范人力資源管理（Human Resource ）。中小企業(yè)與大企業(yè)相比，中小企業(yè)的優(yōu)勢在于市場承受能力強、活力充沛、適應性強、靈活性高；但同時中小企業(yè)存在規(guī)模小，資源擁有量有限，特別是專業(yè)技術(shù)人員少，企業(yè)經(jīng)營者的管理素質(zhì)和企業(yè)員工文化知識水平不高等劣勢。筆者從中小企業(yè)自身的特點出發(fā)，探討符合中小企業(yè)人力資源管理的對策，以便充分挖掘企業(yè)員工的潛力，提高他們對企業(yè)的認同感和責任感，只有這樣才能使中小企業(yè)擁有不斷創(chuàng)新的活力，保證其在研發(fā)、生產(chǎn)、營銷等方面具有一定的領(lǐng)先地位，最終贏得市場的認可。人力資源管理的理論發(fā)展于西方發(fā)達國家，它是現(xiàn)代社會化大生產(chǎn)的發(fā)展和市場經(jīng)濟高度發(fā)達的產(chǎn)物。這是世界各國一個共同的發(fā)展趨勢。（2）進行系統(tǒng)化、連續(xù)性的職業(yè)培訓，提高員工業(yè)務素質(zhì)。西方中小企業(yè)在激勵方面采用的方式有帶薪休假，分配股權(quán)，樹立典范，給予終生榮譽等。（5）采取靈活的管理方式，鼓勵員工參股。21世紀最大的資源是人力資源,對人力資源的管理已成為企業(yè)管理的核心。隨著全球經(jīng)濟一體化時代的到來,競爭的范圍迅速擴大,競爭的程度空前