【正文】 由于我的學(xué)術(shù)水平有限，所寫論文難免有不足之處，懇請各位老師和學(xué)友批評和指正！。本文引用了數(shù)位學(xué)者的研究文獻(xiàn)，如果沒有各位學(xué)者的研究成果的幫助和啟發(fā)，我將很難完成本篇論文的寫作。另外，在校圖書館查找資料的時(shí)候，圖書館的老師也給我提供了很多方面的支持與幫助。參考文獻(xiàn)[1][M].北京：中國人民大學(xué)出版社，2010.[2][M].北京：石油工業(yè)出版社，2003.[3][J].商業(yè)研究，2010(10).[4][M]..[5][J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2010，22(1).[6][J].經(jīng)濟(jì)問題探索，2005(02).[7]陳思，[J].商業(yè)研究，2009(6). [8]蘇列英，[M].西安:西北工業(yè)大學(xué)出版社，2003.[9][J].商業(yè)經(jīng)濟(jì)雜志，2011(5).致 謝本次論文在寫作過程中遇到了無數(shù)的困難和障礙，都在同學(xué)和老師的幫助下度過了。一個(gè)企業(yè)或組織的核心競爭力來源，一是企業(yè)或組織的人力資源；二是核心技術(shù)，在核心競爭力中，依賴于人力資源的創(chuàng)新是企業(yè)或組織核心競爭力的靈魂，只有不斷創(chuàng)新，才能使其擁有穩(wěn)定的競爭優(yōu)勢地位。建設(shè)和擁有一支高素質(zhì)的人才隊(duì)伍，已成為企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地的一項(xiàng)必備條件，誰擁有的人才越多，人力資源越豐富，誰的創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力就越強(qiáng)，因而誰的競爭力就越強(qiáng)。當(dāng)代市場競爭說到底是人才的競爭。對于飛速發(fā)展的中小企業(yè)而言，制定科學(xué)的人力資源管理戰(zhàn)略和全面提升人力資源管理水平具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。企業(yè)可以根據(jù)自身的實(shí)際需要制定多層次、多渠道、多形式的業(yè)內(nèi)培訓(xùn)，以提高員工業(yè)務(wù)技能和敬業(yè)精神；另外，培訓(xùn)對于解決企業(yè)下崗人員的問題也不失為一個(gè)較佳思路。國外企業(yè)人力資源管理職能外包的實(shí)踐證明，實(shí)施人力資源管理職能外包，可以得到專業(yè)的人力資源服務(wù)，可以獲得最新的人力資源信息技術(shù)，可以消除時(shí)間壓力。因此，人力資源外包無疑是給中小企業(yè)實(shí)施人力資源管理提供了一條可行的途徑。外包的工作主要是在工資、福利、招聘和培訓(xùn)等方面。要求在工資制度上，實(shí)行按能績分配，根據(jù)人的學(xué)歷、能力、崗位貢獻(xiàn)分配工資或收入。新的人力資源部門應(yīng)是規(guī)模更小，權(quán)利更大，核心任務(wù)就是戰(zhàn)略，這就要求人力資源專家不僅要對商業(yè)有深刻的認(rèn)識，而且要擅長組織設(shè)計(jì)、組織變革和干預(yù)方法，并且還需要具備分析能力和人際關(guān)系的能力，以推動變革的順利開展。作為我國中小企業(yè)人力資源管理更是如此，人力資源管理是中小企業(yè)的核心，只有洞悉人力資源管理的發(fā)展方向，率先實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)變和改革，才能使企業(yè)處在改革和創(chuàng)新的前沿，從而搶先一步占領(lǐng)市場份額和市場地位，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。企業(yè)文化對企業(yè)員工的態(tài)度和行為具有強(qiáng)大的影響力。它像一種無形的手，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和目標(biāo)，讓員工齊心協(xié)力地為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而努力。此外，企業(yè)可以采用從員工中提拔經(jīng)理人員等方法，讓員工參與企業(yè)經(jīng)營，共同分擔(dān)企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)；通過人的積極性激勵(lì)機(jī)制和風(fēng)險(xiǎn)的約束機(jī)制，讓企業(yè)員工真正明白“風(fēng)險(xiǎn)與機(jī)遇同在，責(zé)任和薪酬匹配”的含義。中小企業(yè)還應(yīng)該建立員工全方位、多渠道參與管理決策的民主制度，如職工代表大會制度，鼓勵(lì)員工為企業(yè)發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策。中小企業(yè)要建立把員工和企業(yè)緊密聯(lián)結(jié)在一起的經(jīng)營方式。員工的工作動力來源于自身的滿足程度，人的需要是多樣化的，因此激勵(lì)的措施也應(yīng)該是多樣化的。馬斯洛的需要層次理論指出，個(gè)體具有五種不同的需要．從低到高分別是生理需要、安全的需要、愛和歸屬的需要、尊重的需要以及自我實(shí)現(xiàn)的需要，在不同的時(shí)期個(gè)體的需要水平是不同的，企業(yè)要根據(jù)員工的不同情況，有目標(biāo)的滿足員工的不同需要。對于現(xiàn)有重要職位，要選出重點(diǎn)培養(yǎng)對象，及后備力量為其設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃提供相應(yīng)的鍛煉機(jī)會，用“幫、扶、帶”的方式由老員工進(jìn)行對齊培養(yǎng)。此外，中小企業(yè)可以考慮將培訓(xùn)成績與績效考核相掛鉤，將考核成績的優(yōu)劣反映在員工晉升、升遷、薪資等方面，激發(fā)出員工學(xué)習(xí)的潛力。對于突發(fā)事件的處理，也可以當(dāng)成企業(yè)的不定期培訓(xùn)，這樣可以培養(yǎng)員工處理突發(fā)事件的能力，使人力資源的成本收益逐步遞增。企業(yè)應(yīng)在培訓(xùn)員工方面給予足夠的重視，在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的層面上建立培訓(xùn)系統(tǒng)，完善培訓(xùn)機(jī)制。規(guī)章制度要體現(xiàn)“人本管理”的思想，它是在考慮了人的需要和感受后建立起來的，它的實(shí)行是有利于加強(qiáng)員工對企業(yè)的信任和忠誠度，促進(jìn)企業(yè)人力資源管理體系的進(jìn)一步完善。人力資源管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，包括選人、育人、用人、留人等工作，因此必須全方位開展工作，構(gòu)建企業(yè)的人力資源管理體系。在對待“人才”問題上，應(yīng)該改變以往的觀點(diǎn)，要看重自己企業(yè)內(nèi)部員工，不要只把企業(yè)的最高經(jīng)營者、高層管理人員、關(guān)鍵技術(shù)人員以及從外部引進(jìn)的人才稱為人才，實(shí)際上，只要能夠給企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)效益的增值，不論其是處于什么崗位都應(yīng)該是企業(yè)的人才。在變革情境下的雇傭關(guān)系中，員工容易對組織失去信任，產(chǎn)生強(qiáng)烈的工作不安全感，國外最近發(fā)展起來的企業(yè)員工心理健康援助和組織發(fā)展的EAP的理念和管理對策，值得國內(nèi)企業(yè)充分關(guān)注與借鑒。尤其是現(xiàn)代組織面對前所未有的劇烈競爭，企業(yè)為了迎接挑戰(zhàn)，在經(jīng)營戰(zhàn)略和運(yùn)作模式上不得不做出重大的調(diào)整，如組織合并、重組、裁員、縮減開支、新管理手段的運(yùn)用等，這些變化使得原有的企業(yè)雇傭關(guān)系發(fā)生了根本性的改變。然而，過高的人才流動率會影響企業(yè)人才隊(duì)伍的穩(wěn)定，增加企業(yè)的成本，從而降低企業(yè)的效率。企業(yè)要始終將員工放在核心的位置，把員工當(dāng)作企業(yè)的主體，確立員工在企業(yè)中的主導(dǎo)地位，尊重員工的勞動、人格以及各項(xiàng)權(quán)益。第四章 中小企業(yè)人力資源管理問題對策，真正做到尊重員工中小企業(yè)目前首要的任務(wù)是轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源管理理念，向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變．真正樹立以人為本的管理理念，確立戰(zhàn)略人力資源是企業(yè)“第一資源”的思想．要充分尊重員工的價(jià)值。由于績效評估的單一不完備，使企業(yè)難以依據(jù)科學(xué)的考核結(jié)果對員工進(jìn)行全方位的激勵(lì)，挫傷了員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，不利于其在企業(yè)中發(fā)揮更大的潛能。在這種管理觀念的影響下，造成了中小企業(yè)培訓(xùn)不到位，員工整體素質(zhì)不能盡快提高的局面。一方面，企業(yè)對員工的培訓(xùn)內(nèi)容僅限于一般職業(yè)技能的掌握培訓(xùn)方式也局限于師徒之間的“傳、幫、帶”，使僅有的培訓(xùn)成為了一種短期行為，大大制約了員工整體素質(zhì)的提升。因此也為人力資源管理的推行帶來了不可避免的困難。(2)中小企業(yè)普遍具有規(guī)模小、資金少、人數(shù)少的特點(diǎn)，因而發(fā)展專業(yè)的人力資源管理會給企業(yè)帶來成本方面的困擾。中小企業(yè)自身的某些特點(diǎn)對人力資源管理的發(fā)展有著負(fù)面的影響，主要表現(xiàn)在以下兩方面：(1)中小企業(yè)在其發(fā)展過程中往往會出現(xiàn)“任人唯親”、“任人唯近”的裙帶關(guān)系現(xiàn)象，從而導(dǎo)致“家族式的管理方式”。(2)從功能上來說，中小企業(yè)的人力資源管理還停留在傳統(tǒng)的人事管理階段，其職能依然沒有超越傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)，仍停留在檔案管理、工資和勞保福利等事務(wù)性管理上，是典型的以“事”為中心的靜態(tài)人事管理，沒有承擔(dān)起人力資源管理的真正職能。中小企業(yè)對人力資源管理淡漠化的認(rèn)識和隨意化的管理主要表現(xiàn)在以下三個(gè)方面：(1)從形式上來說，大部分中小企業(yè)由于規(guī)模、成本、觀念等方面的限制，沒有成立專門的人力資源管理部門及從事人力資源管理的專業(yè)人士。因此，作為我國中小企業(yè)，一定不能盲目地跟隨西方企業(yè)，要結(jié)合實(shí)際，努力看清企業(yè)未來的發(fā)展方向和發(fā)展趨勢，只有提前看清未來趨勢，率先實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型，才能第一時(shí)間占領(lǐng)市場、站穩(wěn)市場，實(shí)現(xiàn)企業(yè)在短時(shí)間不可撼動的地位，才能保證企業(yè)做大做強(qiáng)。我國中小企業(yè)人力資源管理還僅僅停留在學(xué)習(xí)西方先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，總是模仿西方國家企業(yè)成功企業(yè)，卻一直沒能實(shí)現(xiàn)超越，缺乏創(chuàng)新、跟不上趨勢一直是制約我國中小企業(yè)發(fā)展的短板。在這方面，我國大多數(shù)的企業(yè)卻仍然處于傳統(tǒng)的思想政治工作階段，多以宣講灌輸為主，這樣就難以形成合力，營造與企業(yè)的經(jīng)營理念、發(fā)展戰(zhàn)略相融合的企業(yè)文化，企業(yè)員工的價(jià)值取向也就容易與企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展產(chǎn)生背離，所謂的主人翁精神，也就成了一句空話。一個(gè)追求利潤最大化的企業(yè)，想要具有良好的、持續(xù)的經(jīng)濟(jì)效益，就要不斷增加對本企業(yè)忠誠的客戶群體，提高他們對本企業(yè)的信賴度，因此就必須樹立良好的企業(yè)形象。在缺乏良好的績效評估與激勵(lì)機(jī)制的情況之下，員工缺乏積極性，甚至缺乏歸屬感，往往不會專心工作，更不會把企業(yè)當(dāng)家。企業(yè)多以晉