【正文】 企業(yè)文化所蘊(yùn)涵的管理哲學(xué)和企業(yè)核心價(jià)值所形成的企業(yè)人格．對(duì)于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)起著至關(guān)重要的作用．它能提高企業(yè)的凝聚力，從而為企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)巨大的推動(dòng)力。而中小企業(yè)在作為商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中相對(duì)弱勢(shì)的一個(gè)群體，有必要認(rèn)識(shí)自身存在的問題，制定科學(xué)有效的人力資源管理政策并迅速實(shí)施 ， 要不斷地 加大教育地投入，實(shí)施精英教育實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置和建立科學(xué)的選拔人才的機(jī)制，重 視對(duì)人力資源的開發(fā)；要樹立“以人為本”的管理理念，建立有效的激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)職工潛能加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)；還要注重企業(yè)文化建設(shè)，企業(yè)的文化是企業(yè)的靈魂．是企業(yè)在長(zhǎng)期的發(fā)展過程中形成的企業(yè)制度一企業(yè)精神一道德規(guī)范一價(jià)值取向的總和。優(yōu)秀的企業(yè) 文化能夠給員工帶來(lái)和諧而富有動(dòng)力的工作環(huán)境，使員工產(chǎn)生較強(qiáng)的內(nèi)在需要和期望目標(biāo)，從而促使員工提高自身的素質(zhì)和能力，提高自己的勞動(dòng)生產(chǎn)率，改善工作行為，這對(duì)組織和個(gè)人都是極為有利的。企業(yè)文化對(duì)企業(yè)員工的態(tài)度和行為具有強(qiáng)大的影響力，強(qiáng)勢(shì)的企業(yè)文化，會(huì)強(qiáng)烈影響員工對(duì)企業(yè)的根本看法，并影響企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo) 6 方式、組織結(jié)構(gòu)及其關(guān)系、企業(yè)控制職能的應(yīng)用方式等，而這些都是企業(yè)能否留住人才的重要影響因素。 （七）建立和諧企業(yè)文化 企業(yè)文化影響著人力資源管理的理念、模式和制度的選擇。這種價(jià)值分配制度充分體現(xiàn)了優(yōu)秀人才所擁有的知識(shí)對(duì)企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的重要貢獻(xiàn)。獎(jiǎng)金分配是隨企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益、工 資總額、員工崗位調(diào)整及工作業(yè)績(jī)變動(dòng)而變動(dòng)的。激勵(lì)的范圍也不能過于狹窄，不能只注重對(duì)于企業(yè)緊缺人才和核心人才的激勵(lì)，對(duì)于普通員工，工作表現(xiàn)突出的。 實(shí)行差異化的晉升制度 赫茨 伯格的 “雙因素 ”理論認(rèn)為，高層需要更多的來(lái)自于工作的挑戰(zhàn)性，其核心在于成就感和自我實(shí)現(xiàn)的程度，隨著管理層次的升高，權(quán)力的需求欲就越強(qiáng)，所以對(duì)于管理人員而言，晉升的需要還是很重要的激勵(lì)因素，因此，建立通暢、差異化的晉升制度，是留住優(yōu)秀人才、核心員工的重要保障。而員工報(bào)酬主要取決于任職崗位、業(yè)績(jī)水平和企業(yè)效益。 (六 )完善企業(yè)的薪酬福利體系 實(shí)行差異化的薪酬制度 實(shí)行效益工資與崗位工資相結(jié)合的工資制度。對(duì)新人職員工可以建立 “導(dǎo)師制 ”，通過 導(dǎo)師潛移默化的影響來(lái)加強(qiáng)新員工對(duì)企業(yè)文化的了解和對(duì)企業(yè)的認(rèn)同與歸屬感。對(duì)高層管理者和核心員工以外部訓(xùn)練為主，可選送外出深造和交流，以更新知識(shí)，提高業(yè)務(wù)水平，幫助他們開闊視野；對(duì)一般員工的培訓(xùn)以在職培訓(xùn)為主，如鼓勵(lì)職工參加自修或函大、夜大學(xué)習(xí)，聘請(qǐng)大專院校學(xué)者和企管專家作輔導(dǎo)講座，以降低培訓(xùn)成本。這就要求員工在對(duì)待培訓(xùn)問題上要處理好個(gè)人成長(zhǎng)與 組織發(fā)展的關(guān)系，處理好企業(yè)培訓(xùn)與自我學(xué)習(xí)之間的關(guān)系。是能帶來(lái)更大回報(bào)的投資。而對(duì)于舉薦人，公司設(shè)有伯樂榜和信息獎(jiǎng)等物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。因?yàn)閮?nèi)部員工最清楚公司的文化和需要，對(duì)應(yīng)聘人也較為了解，所以這種方式不僅成本低，而且非?？?靠。應(yīng)注重考慮員工的價(jià)值觀念、職業(yè)興趣、綜合素質(zhì)、潛能、道德責(zé)任感等因素和企業(yè)的文化價(jià)值觀。將不同層次的人才招聘到不同層次的工作崗位上，以免大材小用，高才低用，造成人才浪費(fèi)。招聘方法的選用一定要根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況而定，既要考慮招聘人才的成本，又要考慮如何招聘到適合企業(yè)發(fā)展需要的 人才。 (四 )優(yōu)化人員招聘策略 企業(yè)為了獲取優(yōu)秀的、合適的人才，必須改善人員招聘工作。對(duì)于第一二類員工，屬于稀缺資源，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)風(fēng)險(xiǎn)管理，不能亡羊補(bǔ)牢，在沒有空缺時(shí)就應(yīng)該建立人才庫(kù)和后備人才梯隊(duì)。 (3)可替代的人員。 (2)耗費(fèi)企業(yè)很大代價(jià)才可替換的人員。按照美國(guó)詹姆斯 ?邁夫的分類，員工一般分為四類： (1)核心員工。 (三 )加強(qiáng)企業(yè)人力資源的規(guī)劃工作 中小企業(yè)要興旺發(fā)達(dá)，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，必須從戰(zhàn)略高度來(lái)規(guī)劃人力資源管理問題。人力資源管理部門要設(shè)計(jì)職工職業(yè)計(jì)劃表，繪制企業(yè)中的各項(xiàng)工作職位及人力資源情況表，為員工提供清晰的路徑，讓員工清清楚楚地知道每個(gè)工作崗位說(shuō)明和工作分析，明白做這個(gè)職位需要什么條件和能 力。只有確定了員工職業(yè)生涯思想，才能充分挖掘每一個(gè)員工的潛能。中小企業(yè)在選人、用人過程中，應(yīng)注重人才的實(shí)際能力、心理素質(zhì)和良好的工作態(tài)度，幫助員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，建立靈活的用人機(jī)制。每一個(gè)新員工都會(huì)對(duì)未來(lái)的職業(yè)發(fā)展抱有一定的愿望，并為自己制定發(fā)展的最終目標(biāo)和階段性的目標(biāo)，同時(shí)，會(huì)積極為實(shí)現(xiàn)自己的愿望和目標(biāo)創(chuàng)造條件。通過科學(xué)的用人機(jī)制，既可以做到人盡其用，又使人才發(fā)揮專長(zhǎng)，激發(fā)人才工作興趣，增強(qiáng)人才工作信心，使其以積極和熱情的態(tài)度投入工作， 以高質(zhì)量地完成本職工作實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，也滿足員工自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需求。 (二 )幫助員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯規(guī)劃 建立能上能下的崗位競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和合理的人員流動(dòng)機(jī)制。例如，為知識(shí)型員工提供富有挑戰(zhàn)性和有意義的工作，提供更多的學(xué)習(xí)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)。制定與之適應(yīng)的制度，兼顧不同方面職工的利益。因此，企業(yè)要始終將員工放在核心的位置，把員工當(dāng)作企業(yè)的主體，確立員工在企業(yè)中的主導(dǎo)地位，把企業(yè)所有成員都看做待開發(fā)的資源，挖掘人的潛力。 二、中小企業(yè)實(shí)施人力資源管理的有效對(duì)策 (一 )堅(jiān)持 “以人為本 ”的管理理念 現(xiàn)代管理學(xué)認(rèn)為，人是管理的出發(fā)點(diǎn)和歸宿，一切管理活動(dòng)必須以調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性為根本。目前，雖然企業(yè)有了較大的分配自主權(quán)，但由于傳統(tǒng)觀念的束縛，缺乏科學(xué)系統(tǒng)的分配方法和嚴(yán)格的考核實(shí)施辦法，造成工資政策執(zhí)行缺乏活力，特別是國(guó)有中小型企業(yè)吃“大鍋飯 ”問題表現(xiàn)突出，待遇上拉不開檔次，干得好與干得不好在薪酬分配上體現(xiàn)不明顯，平均主義現(xiàn)象嚴(yán)重。 直接導(dǎo)致員工缺乏學(xué)習(xí)動(dòng)力，扼殺了員工的潛質(zhì)，又使企業(yè)的整體素質(zhì)難以提高。企業(yè)