【正文】 ...................... 6 參考文獻： ........................................................................................................................... 7 1 我國 中小企業(yè) 人力資源管理現(xiàn)狀分析 前言：中小企業(yè)是國民經(jīng)濟中一支重要而活躍的力量 ,無論是在發(fā)達國家還是在發(fā)展中 國家 ,中小企業(yè)都在其各自的經(jīng)濟活動中起著極其重要的作用。因此 ,針對我國中小企業(yè)存在的問題 ,研究探討其解決問題的對策是非常必要的。據(jù)統(tǒng)計，截至 2021 年底，中國中小企業(yè)數(shù)量占全國企業(yè)總數(shù)的 99%以上，創(chuàng)造的最終產(chǎn)品和服務的價值占 GDP 的 60%左右，上繳稅收接 近國家稅收總額的 50%，提供了 75%以上的城鎮(zhèn)就業(yè)崗位。認真分析全球化經(jīng)濟中的中小企業(yè)人力資源發(fā)展導向，科學認識我國中小企業(yè)人力資源管理所處的環(huán)境、現(xiàn)狀及存在問題，用全新的管理理念和創(chuàng)新的工作方法，加快中小企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的變革，從戰(zhàn)略的角度，為中小企業(yè)的人力資源管理勾勒出一個清晰的發(fā)展道路，對于改善我國中小企業(yè)人力資源管理思想和方法，提高其管理層次和水平，增強國際競爭能力、促進其走向國際化以及進一步提 升我國的國民經(jīng)濟具有十分重要的現(xiàn)實意義。人的管理實質(zhì)并非是“管人”，而在于得人，謀求人與事的最佳配合。企業(yè)人力資源管理是以企業(yè)人力資源為中心，研究如何實現(xiàn)企業(yè)資源的合理配置。不再把人置于嚴格的監(jiān)督和控制之下，而是為他們提供創(chuàng)造各種條件，使其主觀能動性和自身勞動潛能得以充分發(fā)揮。 人才是經(jīng)濟發(fā)展的必然 人才是生產(chǎn)力諸要素中的特殊要素，不僅是再生性資源、可持續(xù)資源，而且是資本性資源。企業(yè)只有依靠科技進步，進行有計劃的人力資源開發(fā)，把人的智慧能力作為一種巨大的資源進行挖掘和利用，才能達到科技進步和經(jīng)濟騰飛。現(xiàn)代企業(yè)管理必須緊緊圍繞企業(yè)發(fā)展目標，以人力資源開發(fā)為根本任務，從根本上解決人力資源的開發(fā)和利用，從而全面提升企業(yè)的整體發(fā)展水平。實踐證明，重視和加強企業(yè)人力資源管理，對于促進企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的發(fā)展．提高企業(yè) 2 勞動生產(chǎn)率，保證企業(yè)獲得最大的經(jīng)濟效益，并使企業(yè)的資產(chǎn)保值，有著重要的作用，具體體現(xiàn)在： 有利于企業(yè)促進生產(chǎn)經(jīng)營的順利進行 勞動力是企業(yè)生產(chǎn)力的重要組成部分，只能通過合理組織勞動力，不斷協(xié)調(diào)勞動力之間、勞動力與勞動資料和勞動對象之間的關系，才能充分利用現(xiàn)有的生產(chǎn)資料和勞動力資源，使之在生產(chǎn)經(jīng)營過程中最大限度地發(fā)揮作用，并在空間上和時間上使用勞動力、勞動資料和勞 動對象形成最優(yōu)的配置，從而保證生產(chǎn)經(jīng)營活動有條不紊地進行。并能積極主動地把個人勞動潛力和全部智慧發(fā)揮出來，為企業(yè)創(chuàng)造出更有效的生產(chǎn)經(jīng)營成果。減少勞動消耗的過程，就是提高經(jīng)濟效益的過程，所以，全面強化人力資源管理，合理組織勞 動力，科學配置人力資源，可以促使企業(yè)以最小的勞動消耗取得最大的經(jīng)濟成果。競爭力強弱具體表現(xiàn)人力資源成本的高低、人力資源管理負責企業(yè)人力資源方向的開支及企業(yè)人才的長遠規(guī)劃，在績效評估及企業(yè)管理中起著唱黑臉的角色。 二、中小企業(yè)人力資源管理中有待解決的問題 （一） 用人機制不規(guī)范 我國中小企業(yè)在人才選拔上往往重視人的資歷，輕視人的能力；重視人的穩(wěn)定性，輕視人的創(chuàng)造性。在干部使用上不是任人唯賢，更多的是任人唯親，形成 “能上不能下 ”的用人機制，對企業(yè)干部的選拔、使用、考核目標、方式、手段都存在一定的缺陷，尤其是中小型國有企業(yè)，往往采用行政式方式選拔人才，人為的主觀因素較多，勝任與不勝任界限模糊，最終導致有較高素養(yǎng)、開拓創(chuàng)新的人才被淹沒和流失。而不是人才儲備的戰(zhàn)略。由于知識、能力的形成具有特殊的路徑，和個人的成長經(jīng)歷、教育背景、心智模式有很大關系，員工能力、創(chuàng)造精神是難以復制的，因此關鍵崗位上高素質(zhì)人才的缺失往往會給企業(yè)帶來重大的損失。企業(yè)流失一名重要崗位核心員工，至少需要投入 2 個月的時間， 4 個月的薪酬才可能找到新的合適人選，而且需要 3～ 6 個月的培訓時間，新員工才能適應工作，發(fā)揮作用。 （三） 企業(yè)招聘工作有待改進 招聘到優(yōu)秀的、理想的員工能夠切實降低企業(yè)的管理成本和管理難度，是人 力資源管理的一項核心工作。在選聘 3 觀念上主要考慮應聘者的學歷、經(jīng)驗和資歷，較少考慮應聘者的動機、態(tài)度和組織文化的認同。 （四） 培訓機制不健全 目前，中小企業(yè)的培訓工作通常是與人力資源管理部門分離的，一般都由各業(yè)務部門分別舉辦短期培訓班，這種培訓僅限于崗位培訓，常著眼于當前。就目前中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀看，職工自身素質(zhì)不適應企業(yè)的發(fā)展需求，人才得不到發(fā)掘。 （五） 缺乏對員工職業(yè)生涯規(guī)劃的管理 目前，大多數(shù)中小企業(yè)還沒有對員工個人進行職業(yè)生涯規(guī)劃的思想，沒有將人才職業(yè)生涯規(guī)劃納入企業(yè)人才管理，也沒有認識到人才職業(yè)生涯管理的投資價值。這種信息不對稱使得員工在企業(yè)中看不到自己的未來發(fā)展。 （六） 缺乏有效的激勵機制 改革開放以來，中小企業(yè)分配制度已經(jīng)有了很大變化，但仍然存在很多問題。對一些知識型員工缺乏多元化的、多層次的激勵設計，使企業(yè)難以吸引和留住高層次的人才，而在職人員也 難以發(fā)揮他們的主動性和創(chuàng)造性。在人才競爭日益加劇的背景下，一個組織的生存在很大程度上取決于人才隊伍整體的情況，通過人力資源管理來打造人力資源的優(yōu)勢，進而維持組織的競爭優(yōu)勢，是組織持續(xù)成長的重要法寶。樹立 “以人 為本 ”的管理理念，就是尊重職工的勞動、尊重職工的人格、尊重職工的民主權(quán)利、尊