【正文】 人員來填補(bǔ)這些職位空缺的過程，它的實質(zhì)是讓潛在的合格人員對本企業(yè)的相關(guān)職位感興趣并且前來應(yīng)聘這些職山東經(jīng)濟(jì)學(xué)院學(xué)士學(xué)位論文位。招聘工作如此重要，但在民營企業(yè)的招聘過程中出現(xiàn)了很多問題。人才的招聘是企業(yè)為實現(xiàn)自己的發(fā)展目標(biāo)，而引進(jìn)“外援”的一種積極行為，招聘本身應(yīng)具有明顯的計劃性、程序性和科學(xué)性。結(jié)果往往是招聘者多次重復(fù)性地到本地或跨地區(qū)的人才市場上去尋找企業(yè)所需要的人才，這樣既費(fèi)時, 又費(fèi)力, 造成了招聘成本過高,而且企業(yè)難以招到滿意的人才。同時，招聘方法也較單一落后，往往采用傳統(tǒng)的面試法, 很少采用筆試法?？梢韵胂? 這樣的“伯樂”怎么能夠找到真正的“千里馬”呢? ，在選拔人才時過多考慮人才的安全性或憑感情用事，不重視人才才能的大小。另外，民營企業(yè)在人才引進(jìn)和選用時，最擔(dān)心莫過于人才對企業(yè)或老板的忠心和忠誠度。在這種矛盾心理影響下，一些民營企業(yè)從自己的家族親戚里培養(yǎng)和挑選繼承人，另一些民營企業(yè)將從外部招進(jìn)的人才置于某種框框內(nèi)，限制了其才能的發(fā)揮，影響了其工作的積極性。培訓(xùn)具有非常重要的作用和意義，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：有助于改善企業(yè)的績效；有助于增進(jìn)企業(yè)的競爭優(yōu)勢；有助于提高員工的滿足感；有助于培育企業(yè)文化。表現(xiàn)在：（1）不愿培訓(xùn)。據(jù)南京大學(xué)趙曙明教授等人的調(diào)查，在江蘇省100家企業(yè)抽樣調(diào)查表明:30%以上的企業(yè)只是象征性地?fù)芤稽c(diǎn)教育費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)，人年均不到10元；20%左右企業(yè)的教育、培訓(xùn)費(fèi)人均在10元一30元之間。一線員工的培訓(xùn)大都停留在生產(chǎn)操作技能上，管理人員的培訓(xùn)少的可憐。有些企業(yè)投入了人力物力，但效果并不好。（4）多數(shù)民營企業(yè)不重視對培訓(xùn)效果的評估。（六）缺乏客觀的績效評估體系目前, 雖然有很多民營企業(yè)采用了報酬與工作績效掛鉤的分配方式,但是,企業(yè)評價工作績效的標(biāo)準(zhǔn)和方法卻存在著缺乏科學(xué)性、公平性和客觀性的問題。還有一部分民營企業(yè)仍然是業(yè)主說了算,根本沒有客觀的量化標(biāo)準(zhǔn)。一些員工甚至因為企業(yè)在評價過程中不能做到公平合理,最終憤然離去,致使企業(yè)難以留住優(yōu)秀人才。民營企業(yè)幾乎不做薪酬調(diào)查，即使做了薪酬調(diào)查，也只是粗放式地觀察一下薪酬市場行情。大多數(shù)民營企業(yè)沒有科學(xué)和完善的薪資標(biāo)準(zhǔn)體系, 員工的薪資標(biāo)準(zhǔn)僅僅由老板根據(jù)當(dāng)時具體情況和憑經(jīng)驗與應(yīng)聘人員談判來確定, 隨意性較大, 很難保持前后的一致性, 結(jié)果導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部員工薪資標(biāo)準(zhǔn)的混亂。第三，薪酬支付缺乏公開透明性。二、造成我國民營企業(yè)人力資源管理問題的原因（一）對人力資源管理缺乏正確認(rèn)識我國許多民營企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人的觀念仍停留在傳統(tǒng)的人事管理階段，未能充分理解現(xiàn)代人力資源管理的真正含義。沒有對人力資源和人力資源管理給予充分重視，這必然導(dǎo)致民營企業(yè)人力資源管理出現(xiàn)很多問題。等等。民營企業(yè)在初創(chuàng)時期主要是進(jìn)行原始積累，家族式管理體制在初創(chuàng)時期無疑是最適合的，但隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，家族式管理顯現(xiàn)出了許多弊端。這就造成了以下幾個方面的負(fù)面效應(yīng)：“自己人”一般文化程度不高，不利于科學(xué)決策；企業(yè)內(nèi)部關(guān)系庸俗化，不利于管理；先到者對人才存在某種戒備心理。（三）民營企業(yè)主的問題在管理學(xué)中有一條“總裁定理”意思是企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)人的水平?jīng)Q定了企業(yè)發(fā)展的上限。目前民營企業(yè)主一般存在三個問題：學(xué)歷不高。據(jù)全國工商聯(lián)對21個城市抽樣調(diào)查顯示：有70%左右的民營企業(yè)家看不懂財務(wù)報表，有90%以上的民營企業(yè)家不懂英語和計算機(jī)。缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理的基本知識。民營企業(yè)主的權(quán)力制約問題。民營企業(yè)主的素質(zhì)必然影響人力資源管理的水平。激勵方式主要分為物質(zhì)激勵和精神激勵兩種。而事實上人的需求是多方面、多層次的，更高層次的需求一般都體現(xiàn)在精神方面。三、完善民營企業(yè)人力資源管理的對策（三）解放思想，轉(zhuǎn)變觀念民營企業(yè)的管理者要擺脫傳統(tǒng)的人事管理思想，真正理解現(xiàn)代人力資源管理的含義。西方人力資源管理專家曾說: “人是資源而不是成本”。(2)多方面滿足員工需求。必須從物質(zhì)利益和社會心理兩方面來激發(fā)員工, 提高勞動生產(chǎn)效率。第二，全員參與生產(chǎn)決策，使員工的獨(dú)立性和自主性得到尊重和發(fā)揮。（二）淡化家族管理制度，舉賢任能，唯才是用民營企業(yè)應(yīng)沖破宗族觀念，舉賢任能，大膽啟用具有管理和專業(yè)技能的人才進(jìn)入企業(yè)高層。同時，企業(yè)也要借鑒國內(nèi)外成功企業(yè)的管理經(jīng)驗，結(jié)合自身的實際情況，推動建立現(xiàn)代企業(yè)制度，努力使企業(yè)決策民主化、科學(xué)化。而民營企業(yè)家的素質(zhì)影響到了整個企業(yè)的發(fā)展，因此，民營企業(yè)家應(yīng)該通過學(xué)習(xí)和接受培訓(xùn)，不斷提高現(xiàn)代企業(yè)管理水平，塑造良好的個人魅力，這樣才能吸引更多更好的人才促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，為此，（1）應(yīng)將企業(yè)家“送出去”接受現(xiàn)代企業(yè)管理培訓(xùn)。（2）民營企業(yè)主也應(yīng)走出一個思想的誤區(qū)，即所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)不能分離。（四）構(gòu)建科學(xué)合理的人力資源管理體系1．要進(jìn)行職位分析山東經(jīng)濟(jì)學(xué)院學(xué)士學(xué)位論文人力資源管理是對人進(jìn)行的管理，在組織內(nèi)部這種管理并不是抽象的，它總是以組織所承擔(dān)的活動為基礎(chǔ)進(jìn)行的，而一個組織所進(jìn)行的活動最終都要落實到具體的職位上，表現(xiàn)為職位所對應(yīng)的工作。職位分析是一項技術(shù)性很強(qiáng)的工作，為了保證其實施的效果，在實際工作中必須遵循一定的步驟。（1）調(diào)查階段。（2）調(diào)查階段。（3）分析階段。（4）完成階段。2．制定合理的人力資源計劃中國有句俗語說得好，“凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢”意思是說，在做任何事情的時候，如果想要取得成功，必須提前做好計劃，否則就會失敗。人力資源規(guī)劃就是對企業(yè)在某個時期內(nèi)的人員供給和人員需求進(jìn)行預(yù)測，并根據(jù)預(yù)測的結(jié)果采取相應(yīng)的措施來平衡人力資源供需。第一，人力資源總體規(guī)劃。（2）闡述在規(guī)劃期內(nèi)企業(yè)對人力資源的各種需求和各種人力資源配置的總體框架，闡明人力資源方面的重要方針和原則。第二，人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃。3．要加強(qiáng)人力資源的招聘選拔工作，為企業(yè)的長久發(fā)展打好基礎(chǔ)。（2）在選拔錄用時要遵循以下原則：因事?lián)袢?，知事知人；任人唯賢，知人善用；公平競爭，擇優(yōu)錄用；嚴(yán)愛相濟(jì)，指導(dǎo)幫助。信息時代給民營企業(yè)在選拔企業(yè)人才的手段上更為廣闊的空間。（4）必須充分運(yùn)用科學(xué)的測評手段。針對這種情況，民營企業(yè)的人力資源管理部門應(yīng)制定系統(tǒng)的科學(xué)測評標(biāo)準(zhǔn)，或者通過人才機(jī)構(gòu)和專門的人才測評機(jī)構(gòu)對人員進(jìn)行測評，了解人員的素質(zhì)結(jié)構(gòu)、能力特征、職業(yè)適應(yīng)性等個人綜合素質(zhì)。4．建立完善的培訓(xùn)體系員工培訓(xùn)的實質(zhì)是企業(yè)對其員工的人力資源的投資與開發(fā)。據(jù)美國《培訓(xùn)》雜志報告，美國商業(yè)界每年對正式培訓(xùn)的投資超過520億美元，總體而言，每年有將近5000萬人接受企業(yè)提供的正式培訓(xùn)，每人每年接受培訓(xùn)的平均時間超過30個小時。所以，建立完善的培訓(xùn)體系是十分必要的，可具體擴(kuò)展為：（1）做好培訓(xùn)需求分析工作。：要做好培訓(xùn)的需求分析，有兩個材料必不可少：職務(wù)說明書和職務(wù)規(guī)范表。從這兩個材料中都會說明其工作條件和必須接受的培訓(xùn)，即我們可以通過分析這兩個材料了解到應(yīng)進(jìn)行哪方面的培訓(xùn)。（2）制定培訓(xùn)計劃。這方面主要包括確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計培訓(xùn)項目、設(shè)計培訓(xùn)課程、選用培訓(xùn)方法、選擇培訓(xùn)對象和培訓(xùn)教師以及有關(guān)的活動安排等。（3）應(yīng)根據(jù)員工實際情況確定培訓(xùn)內(nèi)容。一般而言，民營企業(yè)在對員工進(jìn)行培訓(xùn)時可根據(jù)企業(yè)組織層來建立培訓(xùn)體系。（4）最后需要建立有效的培訓(xùn)評估體系和激勵機(jī)制。其實培訓(xùn)效果評估對企業(yè)的發(fā)展也非常重要，一般而言，有效的評估分為四級評估：一級反映層評估，主要使學(xué)員學(xué)習(xí)后的反應(yīng)；二級學(xué)習(xí)層評估，主要通過采用合適的方法檢查學(xué)員所學(xué)知識；三級行為層評估，主要記錄培訓(xùn)后學(xué)員的實際工作中的變化；四級結(jié)果層，即衡量培訓(xùn)是否有助于公司業(yè)績的提高。這一切都重在合理實施。企業(yè)員工的需求是不盡相同的，以人為本的薪酬理念就是要了解員工的需求，以員工為中心，了解它們多樣化的需求，并做出積極反應(yīng)。公平是保證企業(yè)的薪酬管理制度的激勵性的前提條件，而有競爭力的薪酬政策企業(yè)在人才市場上吸引人才的重要工具。企業(yè)要保持具有外部競爭性的薪酬管理制度，并不是要提高整個企業(yè)總體的薪酬水平，而是根據(jù)職位的重要性不同賦予不同的薪酬分配權(quán)重。背對背的薪酬制度只會引起員工的相互猜測，引發(fā)員工的不滿。最后，建立以績效為導(dǎo)向的薪資結(jié)構(gòu)。所以，設(shè)計薪資結(jié)構(gòu)時應(yīng)做到：, 使員工收入與工作業(yè)績掛鉤, 通過對員工的工作績效進(jìn)行考核來確定績效工資的多少, 充分發(fā)揮薪資的激勵效應(yīng)。, 與企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)相關(guān)聯(lián), 并且是可實現(xiàn)和可衡量的。員工工作績效的高低直接影響企業(yè)的整體效率和效益?？冃Э荚u就是對員工的工作狀況和結(jié)果進(jìn)行考察、測定和評價的過程。大部分家族式管理在考核員工工作績效和工作效率上缺乏科學(xué)性，更沒有健全的職能部門來進(jìn)行這一工作。（五）采取有效的激勵以往民營企業(yè)都更多的采用物質(zhì)激勵的方式, 忽略精神激勵的價值, 而事實上, 人的需要和追求是多方面、多層次的, 更高、更深層次的需求大多體現(xiàn)在精神方面, 尤其在知識經(jīng)濟(jì)時代, 員工的素質(zhì)不斷提高, 這一點(diǎn)將表現(xiàn)得更為突出。企業(yè)提供的薪酬水平,同其他企業(yè)類似職位提供的薪酬相比,應(yīng)具有一定的競爭力。良好的福利是留住人才的基本措施。常見的福利項目有:帶薪假期、住房補(bǔ)助、進(jìn)修資助、醫(yī)療及退休保障計劃、團(tuán)體人壽保險、俱樂部會員資格、高級醫(yī)療保險等。(3)個性化的獎勵。個性化的獎勵可以是一束鮮花、一盒蛋糕、一張郵票、一張演唱會的票或是足球賽的票等等。利潤分享是較為常見的一種激勵的手段,它更加注重人力資本的作用,有條件的民營企業(yè)可以采用。（5）授權(quán)與民主參與激勵。（6）成長激勵。成長激勵主要是為優(yōu)秀的員工提供進(jìn)修、晉升、輪崗培訓(xùn)等機(jī)會。這樣，員工在個人成長的同時，把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)作自己為之奮斗的事業(yè)，把個人前途與企業(yè)的命運(yùn)融為一體，在個人智慧和才能得到充分發(fā)揮的同時，企業(yè)也受益匪淺，達(dá)到個人與企業(yè)雙贏的境界。在我撰寫論文的過程中，牟老師傾注了大量的心血和汗水，無論是在論文的選題、構(gòu)思和資料的收集方面，還是在論文的研究方法以及成文定稿方面，我都得到了老師悉心細(xì)致的教誨和無私的幫助，特別是他廣博的學(xué)識、深厚的學(xué)術(shù)素養(yǎng)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)精神和一絲不茍的工作作風(fēng)使我終生受益，在此表示真誠地感謝和深深的謝意。感謝所有關(guān)心、支持、幫助過我的良師益友。關(guān)鍵詞：中小企業(yè)人力資源管理問題對策人力資源管理對我國中小企業(yè)的重要意義當(dāng)前經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展，市場競爭日益激烈，人的因素越來越成為企業(yè)實現(xiàn)自己戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵因素，人力資源管理已成為企業(yè)管理工作的核心。人力資源管理對我國中小企業(yè)的重要意義主要體現(xiàn)在三個方面： 企業(yè)生存發(fā)展的關(guān)鍵 企業(yè)要從事經(jīng)濟(jì)活動以實現(xiàn)其既定目標(biāo)，就必須使用各種資源作為投入。它們是創(chuàng)造社會財富不可或缺的源泉，也是企業(yè)賴以生存的基礎(chǔ)。在知識經(jīng)濟(jì)時代，人力資源已成為企業(yè)發(fā)展的最大助力，它具有其他資源所不具備的特殊功能，其他資源的組合運(yùn)用都是靠人力資源來推動，效能的發(fā)揮也都是以人力配臵的優(yōu)化和人才效益的發(fā)揮為前提的。失去人的本源作用，企業(yè)生存和發(fā)展都無從談起。 使企業(yè)獲取并保持競爭優(yōu)勢 科學(xué)、有效的人力資源管理可以使我國中小企業(yè)獲取并保持競爭優(yōu)勢。這種競爭優(yōu)勢可以通過兩個途徑達(dá)到：一是成本優(yōu)勢，二是產(chǎn)品差異化。首先，人力資源管理是企業(yè)獲取并保持成本優(yōu)勢的控制因素。各種成本的降低自然就會讓企業(yè)在市場競爭中處于價格優(yōu)勢地位。企業(yè)產(chǎn)品差異優(yōu)勢主要表現(xiàn)于創(chuàng)造比競爭對手質(zhì)量更好的產(chǎn)品和服務(wù)，提供競爭者提供不出來的創(chuàng)新性產(chǎn)品或服務(wù)。 完善和加強(qiáng)企業(yè)管理 對于我國中小企業(yè)來說，提升企業(yè)競爭力最直接、最有效的途徑就是加強(qiáng)企業(yè)管理。因此，只有進(jìn)行科學(xué)的人力資源管理，包括選人、用人、培養(yǎng)人、激勵人，以及組織人、協(xié)調(diào)人等使企業(yè)形成互相配合、取長補(bǔ)短的良性結(jié)構(gòu)和良好氛圍的一系列科學(xué)管理，才能完善和加強(qiáng)企業(yè)管理，從而提升企業(yè)的競爭力。其中，亟待解決的主要有： 人力資源總體規(guī)劃的缺失 我國許多中小企業(yè)在面對日益復(fù)雜、快速變化的經(jīng)濟(jì)形勢時，往往更看重短期內(nèi)的經(jīng)濟(jì)效益，而忽視對企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略的設(shè)計，這給企業(yè)人力資源管理帶來的直接影響就是人力資源總體規(guī)劃的缺失。人力資源的總體規(guī)劃是有關(guān)計劃期內(nèi)人力資源開發(fā)利用的總目標(biāo)、總政策、總體實施步驟及總預(yù)算的安排。②缺少科學(xué)系統(tǒng)的技術(shù)手段和優(yōu)秀的管理人才，致使我國中小企業(yè)不具備進(jìn)行人力資源總體規(guī)劃的能力。在企業(yè)發(fā)展的初期或發(fā)展較為平穩(wěn)的階段，人力資源總體規(guī)劃缺失的危害尚處于潛在狀態(tài)，一旦企業(yè)進(jìn)入了快速發(fā)展的階段或是遇到一些突發(fā)狀況的時候，這種危害便會顯現(xiàn)，企業(yè)往往會由于人力資源的發(fā)展和整體的發(fā)展不協(xié)調(diào)而出現(xiàn)種種問題，在面對各種人力資源問題時，也只能作出帶有補(bǔ)救性質(zhì)的簡單化處理。 培訓(xùn)和開發(fā)存在誤區(qū) 人力資源整體質(zhì)量不高是我國中小企業(yè)普遍存在的一個問題。雖然不能完全以此作為判斷的依據(jù)，但起碼可以從一個側(cè)面反映出我國中小企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀。令人擔(dān)憂的是，我國中小企業(yè)管理者在人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)上還存在著許多誤區(qū)，其中的一些具有普遍性：① 在觀念上，企業(yè)的管理者尚未真正認(rèn)識到培訓(xùn)開發(fā)對于提高企業(yè)整體實力和確保企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展所起到的作用，總是懷疑員工培訓(xùn)開發(fā)的價值和意義。在國外，中小企業(yè)對人力資源的開發(fā)和培訓(xùn)支出一般占企業(yè)總利潤的7%左右，在我國該項支出還不到1%。④ 在實施上，忽視培訓(xùn)需求的分析和培訓(xùn)計劃的制定，企業(yè)在面對市場上種類繁多的培訓(xùn)課程時，只能進(jìn)行盲目選擇，使員工的培訓(xùn)和開發(fā)僅僅停留在表面，不能給企業(yè)和員工帶來真正的幫助，常常事倍功半。 人員的流動過于頻繁 時至今日，人員的流動已經(jīng)成為一種普遍的社會現(xiàn)象。毋庸臵疑，這種人員流動的大趨勢是有利于社會發(fā)展的。企業(yè)是否具有穩(wěn)定發(fā)展的能力，關(guān)鍵在于是否擁有能夠長期駐留于企業(yè)、始終保持競爭能力的核心人力資源。②“人才逆差”現(xiàn)象。而剛剛進(jìn)入企業(yè)的員工通常缺少經(jīng)驗，對企業(yè)情況并不了解，需要一段時間去熟悉、融合，企業(yè)在招聘、培訓(xùn)的過程中還要投入資金，造成企業(yè)成本的不斷損耗。成功的組織離不開成功的團(tuán)隊建設(shè)和團(tuán)隊精神，但團(tuán)隊精神需要較長時間的培養(yǎng)才能逐漸形成。解決我國中小企業(yè)人力資源管理問題的對策面對激烈的競爭和多變的市場環(huán)境，我國中小企業(yè)想要實現(xiàn)新的發(fā)展，就必須走出目前的人力資源管理的困境。 制定前瞻式的人力資源總體規(guī)劃① 在觀念上要給予人力資源總體規(guī)劃以足夠的重視，企業(yè)的管理者應(yīng)認(rèn)識到它是整個企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，對企業(yè)有著極為重要的意義。③ 人力資源總體規(guī)劃必須適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營管理的需要，將長期、中期、短期人力資源規(guī)劃相結(jié)