我國中小企業(yè)人力資源管理淺析-在線瀏覽
2025-07-17 07:04本頁面
【正文】 開發(fā)，提高人員素質(zhì)在內(nèi)部發(fā)掘人才。在溝通上，沒有做好培訓前的動員工作，員工意識不到培訓對于個人發(fā)展的價值和意義，沒有參與培訓的熱情。在管理上，培訓機制不完善，在員工培訓開發(fā)的過程中沒有采取相應的監(jiān)督 、考核等管理措施，培訓很難達到預期效果。我國股份制商業(yè)銀行的培訓投入都普遍較少，即使在上海， 2021 年度的人均培訓費也不足 500 元。 績效評估目的單一，民營企業(yè)實施員工績效評估的主要目的均基于加薪、發(fā)放年終獎金等人事決策的需要。 績效評估的公開公正性不高，由于家族式的人力資源管理模式，績效評估中受到人情、關系、親戚等種種因素的干擾，導致績效評估過程受到人際互動方面的非績效因素的影響非常大 。世界上許多強大的企業(yè)都是由家族企業(yè)發(fā)展起來的。 家族企業(yè)中除了工作關系外還有親情關系。美國管理大師彼得這是對家族企業(yè)的人力資源管理深刻的建議。 六 、人才引進方式上缺乏合理性和科學性 5 人才引進方面缺乏規(guī)范的招聘流程，企業(yè)需要人時就到人才市場去招聘，結果往往是招聘企業(yè)多次重復性地到人才市場上去尋找所需的人才。 過分強調(diào)制度管理，薪酬激勵機制不健全。而許多民營企業(yè)經(jīng)營者往往忽視了培訓工作，主要表現(xiàn)在兩個方面：認識不到位，許多民營企業(yè)經(jīng)營者并沒有真正認識到人員培訓是人力資源開發(fā)的重要手段，往往把培訓資金僅僅作為企業(yè)的成本而非長遠投資。首先是沒有一個培訓規(guī)劃人員，其次就是沒有一個完整、全面的培訓規(guī)劃 。新的形勢下，我國中小企業(yè)面臨著前所未有的挑戰(zhàn)，加強人力資源管理是其得以生存并長期穩(wěn)定新的發(fā)展，就必須走出目前的人力資源管理的困境。 （一）創(chuàng)新人力資源管理模式和方法 我國中小企業(yè)需要拓寬管理思路 ，采用先進的人力資源管理模式，強化外部環(huán)境管理和競爭機制，并把人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略管理相結合，注重人力價值的開發(fā)、培訓和運用，促使我國中小企業(yè)在人力 資源的整體管理上發(fā)生轉(zhuǎn)機，顧客滿意是企業(yè)經(jīng)營的一個重要目標。中小企業(yè)還可以通過其它方式對企業(yè)人力資源活動流程再造，確定人力資源的效率和價值，理順人力資源組織的決策和管理結構，這樣使企業(yè)對市場反應加快，使人力資源質(zhì)量和企業(yè)效益得到提高 。企業(yè)制度的核心具備自我創(chuàng)新和自我發(fā)展能力，這種能力能有效激勵人力資源活動動力，使企業(yè)不斷從外界獲取信息和動能。這就要求中小企業(yè)積極參與到產(chǎn)業(yè)的競爭與合作中去，集中企業(yè)的優(yōu)勢資源，打造企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢 。組織結構則根據(jù)組織的實際情況設計，人力資源管理部門還應對 ，組織的每一個職位進行工作崗位分析，規(guī)定崗位的工作責任、工作條件、能力要求及其對員工素質(zhì)的其他要求。借此，沒有工作的人能更快更好地找到工作，已經(jīng)工作的人也能依托此系統(tǒng)的信息參加各種培訓和繼續(xù)教育，調(diào)整自己的知識和技能謀取將來的生存空間和發(fā)展前途，建立全球性的人力資源 管理戰(zhàn)略面對經(jīng)濟全球化趨勢，形成一個整合 的人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)的關鍵所在，既要重視全球范圍內(nèi)先進人力資源也要重視外國的資金和市場 。 2021年上半年，美國海爾市場增幅比同期增長 120%，單日最高銷售額達 1000 萬美元創(chuàng)下海爾也是中國家在美國市場日銷售額的冠軍，海爾在美國最受歡迎的小型電冰箱，今年市場占有率有望由原來的 25%上升到 40%，這都與海爾集的全球化理念有關。 加里 ?貝克爾認為在職培訓是人力資本投資的重要形式，我國存在培訓投 資資金不足、缺乏保障、投資形式不活、投資缺核、實效不顯著等一系列的問題。 （一） 人力資源規(guī) 范化管理制度 當前國內(nèi)企業(yè)主要關注員工手冊、崗位管理、人員招聘錄用、勞動合同管理、定期考核、新員工崗前培訓或新員工見習、員工培訓、獎懲、薪酬分配、職業(yè)安全與勞動保護、社會保障等人力資源管理制度的建設，并且都得到了一定程度的執(zhí)行。即使制定了相關制度，執(zhí)行也不力。如何確保實現(xiàn)企業(yè)目標的同時，實現(xiàn)員工的價值、理想，就是企業(yè)建設人力資源管理制度中必須關注的一個核心問題?，F(xiàn)在的關鍵問題是找到能確保企業(yè)目標和員工價值同時實現(xiàn)的結合點。 8 （二） 人力資源組織結構 人力資源組織結構分為職能式組織結構 、 矩陣式組織結構和事業(yè)部組織結構，職能式組織結構整體的技術專家結構很小，在整個組織中的地位，相對于其他部分來說，非常次要；直線中層是其關鍵的構成部分，是重點；在工作核心層中有數(shù)個獨立的小型的機械性組織。矩陣式組織結構的設計，目的在于要兼得職能式和產(chǎn)品式職能劃分的優(yōu)點。同時，此種結構最為突出的特點，就是打破了單一指令系統(tǒng)的概念，而使管理矩陣中的員工同時擁有兩個上級。 三、 進一步建立人力資源戰(zhàn)略管理機制和標準 中小型民營企業(yè)要想在激烈的市場競爭中占有一席之地，其經(jīng)營者首先要從戰(zhàn)略高度重視人力資源管理， 密切聯(lián)系企業(yè)實際，以企業(yè)發(fā)展目標為基礎進行企業(yè)人力資源管理，面對人力資源開發(fā)的嚴峻形勢，中小企業(yè)需在充分重視的前提下，從新的高度以新的眼光采取斷然對策，以求突破性地開拓人力資源開發(fā)與管理的新局面 。建造優(yōu)質(zhì)的人力團隊，可從選才、留才和育才漸次入手。 （二）
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