【正文】 ................................................................................... 7 缺乏長期有效的薪酬與激勵機制 .................................................................................... 7 不注重企業(yè)文化的建設(shè) .................................................................................................... 7 按部就班，跟不上發(fā)展趨勢 ............................................................................................ 8 第三章 我國中小企業(yè)人力資源管理問題原因分析 ................................................................. 9 中小企業(yè)人 力資源管理的觀念淡漠 ................................................................................ 9 中小企業(yè)自身的特殊性帶來了人力資源管理推行中的困難 ........................................ 9 培訓(xùn)不到位，造成企業(yè)員工的整體素質(zhì)不高 ................................................................ 9 缺乏長期而有效的激勵機制和約束機制，造成了人才流失、企業(yè)受損 .................. 10 第四章 中小企業(yè)人力資源管理問題對策 ............................................................................... 11 轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理觀念，真正做到尊重員工 .............................................................. 11 構(gòu)建全方位的人力資源管理體系 .................................................................................. 11 建立科學(xué)員工培訓(xùn)管理制度 .......................................................................................... 12 建立多樣化的激勵機制 .................................................................................................. 12 構(gòu)建優(yōu)秀的企業(yè)文化，增強企業(yè)的凝聚力 .................................................................. 12 緊隨改革趨勢，切實落實轉(zhuǎn)變 ...................................................................................... 13 由戰(zhàn)術(shù)性向戰(zhàn)略性人力資源轉(zhuǎn)變 ........................................................................ 13 北京交通大學(xué)畢業(yè)論文 II 人力資源的使用與薪酬發(fā)展趨勢 ........................................................................ 13 人力資源管理工作外包趨勢日益明顯 ................................................................ 13 人力資本的投資不斷 擴大 .................................................................................... 13 總 結(jié) ....................................................................................................................................... 15 參考文獻 ....................................................................................................................................... 16 致 謝 ....................................................................................................................................... 17 北京交通大學(xué)畢業(yè)論文 1 淺談我國中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀和對策 引 言 經(jīng)濟全球化的發(fā)展進一步擴大了企業(yè)活動的范圍。因此，不管是主動還是被動，任何一個企業(yè)都必須開始與遠在大洋彼岸的對手開展競爭。 我國加入世界貿(mào)易組織后，政府對國內(nèi)企業(yè)的各種保護政策將不復(fù)存在。我國許多領(lǐng)域和行業(yè)都將對外開放。對于眾多的中小企業(yè)來說，更多的是挑戰(zhàn)和競爭。在 “ 以人為中心 ” 、 “ 人本化管理 ” 的今天，人力資源管理已成為關(guān)系到企業(yè)成敗的重要因素。中小企業(yè)應(yīng)看到自己在這方面的不足，改善制約企業(yè)發(fā)展的人才機制，從意識上到制度上做相應(yīng)的調(diào)整，不斷地完善自己，以適應(yīng)時代發(fā)展的要求。中小企業(yè)在創(chuàng)造就業(yè)崗位、引領(lǐng)技術(shù)創(chuàng)新等方面都有突出貢獻，對一國的經(jīng)濟發(fā)展起著不可估量的作用。吉爾德認為創(chuàng)新型企業(yè)家是高科技組織在全球市場上進行競爭的唯一救星，企業(yè)的權(quán)力平衡正從已被確認的大公司向靈活的持續(xù)地專注于創(chuàng)新的企業(yè)轉(zhuǎn)移。 1978 年以來，我國中小企業(yè)在改革開放的良好經(jīng)濟環(huán)境及良好的宏觀 政策雙重因素帶動下取得了長足的進展，現(xiàn)已逐漸成為我國市場經(jīng)濟體系中最具生命力的市場主體，對推進我國經(jīng)濟水平持續(xù)增長、解決下崗職工再就業(yè)以及滿足日益豐富的人民物質(zhì)需求方面都有著不可替代的作用。中小企業(yè)發(fā)展在推進經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整和轉(zhuǎn)變經(jīng)濟增長方式中也起決定性的作用。其中，人力資源管理問題是當(dāng)前制約中小企 業(yè)發(fā)展的重要問題之一。 國外中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀 國外企業(yè)人力資源管理發(fā)展背景 20 世紀 80 年代以來，企業(yè)為了降低人力成本費用和增加利潤，采取了一些較為靈活的工資形式，如按知識付酬計劃、職工持股計劃、利潤分享計劃、生產(chǎn)率利益分享制等。利 潤分享計劃和生產(chǎn)率利益分享制是企業(yè)把利潤的一部分作為獎金或股份分給雇員，分為現(xiàn)金分享計劃和遞延計劃。后者是把歸雇員的利潤記入雇員的帳戶，延遲到雇員退休時付。 國外企業(yè)人力資源的特點 (1)發(fā)達國家企業(yè)重視戰(zhàn)略性人力資源管理。戰(zhàn)略性人力資源管理是企業(yè)戰(zhàn)略不可或缺的有機組成部分，包括了企業(yè)通過人來達到組織目標的各個方面。 (2)發(fā)達國家重視人力資源的開發(fā)與培訓(xùn)。在美國企業(yè)，每個雇員平均每年接受 15 個小時的教育培訓(xùn)，總計達 150億小時 。目前，已有 1200 多家美國跨國公司包括麥當(dāng)勞、肯德雞在內(nèi)，都開辦了管理學(xué)院，摩托羅拉則建有自己的大學(xué)，每年在培訓(xùn)上的投資高達 億美元， GE 公司每年投入培訓(xùn)、教育的經(jīng)費高達 9 億美元，董事會不惜花費大量時間投入人力資源管理， 包括親自授課。發(fā)達國家的人力資源管理部門與雇員進行各種方式的溝通，例如通過參加雇員的生日聚會、家庭日聚會，了解雇員對企業(yè)文化的認識并聽取建議，并使雇員了解企業(yè)的發(fā)展目標，引導(dǎo)雇員參與企業(yè)管理，使雇員感到自己與企業(yè)同呼吸共命運。 (4)發(fā)達國家的企業(yè)注重完善企業(yè)激勵雇員、留住人才的激勵機制。發(fā)達國家企業(yè)的丁資分配具有兩個特點 ： ① 合理拉開員工的收入差距。如對高層經(jīng)理的股票期權(quán)、股票增值計劃，對一般員工設(shè)立表現(xiàn)獎和員工持股計劃等。通過有效的人力資源管理，將促進員工積極參與企業(yè)經(jīng)營目標和戰(zhàn)略，并把它與個人目標結(jié)合起來，達到企業(yè)與員工 “雙贏 ”狀態(tài)。 現(xiàn)在越來越多的企業(yè)認識到，如果一個企業(yè)想要獲得或保持競爭優(yōu)勢的話，戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源對其發(fā)展和前途都是最重要的，而且這兩者必須緊密結(jié)合起來，因為戰(zhàn)略規(guī)劃北京交通大學(xué)畢業(yè)論文 4 的各個要素都包含人力資源因素，都必須獲得人力資源的支持才能實現(xiàn)。這種變化趨勢對于人力資源管理者來說也同樣具